冬季賞与の支給が近づき、人事考課を実施している会社もあることだろう。
ところで、その結果は、適切にフィードバックされているだろうか。
確かに、賞与査定として用いることも人事考課を付ける目的の一つには違いない。しかし、それだけで終わらせてしまっては、人事考課の効果は半減してしまう。例えるなら、学校でテストを実施した折に、その点数だけを通知表の評価に使って、答案のどこに間違いが有ったのかを教師が説明しないようなものだ。
人事考課をフィードバックしないと、特に評価の低かった社員は、自分の査定に納得できていないかも知れないし、会社がどのような働き方を求めているのかすら解っていない可能性もある。
評価が高かった社員にしても、高評価であった理由が説明されなければ、勝手な理由を付けて独り合点しているおそれすらある。
評価の高低に関らず本人の反省を促し、モチベーションアップの材料とするためには、フィードバックが必須と言える。
また、「本人の得手不得手を分析し、それを能力開発や配置転換の資料として使うこと」も人事考課の目的の一つであり、そのためにも、フィードバックは必要だ。
さらには、上司（考課者）と部下（被考課者）との定期的な面談を実施することで、部門内のコミュニケーションを円滑にし、加えて、考課者自身の管理職としてのスキルアップにも寄与するという、付随的な効果も期待できよう。
せっかく時間と労力と神経を使って（遣って）付けた人事考課なのだから、その効果を充分に引き出すように活用したいものだ。
さらに言えば、「考課表」を作成する時点で、こういった観点も考慮に入れておくべきだろう。
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