世界的経済不況による雇用不安に対して、ヨーロッパ中心に雇用確保のため仕事を細分、
分轄、仕分けするワークシェアリング（work sharing）という考え方が取り入れられている。
１従業者当たりの週の労働時間を短縮し、それに見合って収入をスリム化しても、複数の
従業者の就労場所（雇用）を広範囲に確保する共有ジョブ・システム。
日本の伝統的な終身雇用制も、近年は欧米でも雇用確保、労働環境の基盤安定、それ
による仕事への集中力、持続性の効用（utility）が見直されて高い評価を受けている。
現状の雇用は、正規、非正規（派遣）ユニオンと多様化し、不況が長引き企業はリストラ
で終身雇用を維持できないでいる。
年が明けて、恒例の新年度に向けた労働賃金の労使交渉、春闘の幕も明けた。ほとんど
が終身雇用制をとる日本企業では、労働条件、賃金体系は採用の段階で時系列に年次ご
とに確定して、制度保証している。
企業は年度ごとの収支決算の会計システムをとっていて、その年度の企業収入収益に
見合った利益分配（profit sharing）、還元をして、従業者に労働意欲の促進、企業への貢
献欲、活性化のエネルギー源としてきた。春闘といわれる労使交渉。
時系列な給与カーブの(1)定期昇給と、その基本金額となる(2)ベースアップ、(3)一時金の
ボーナス配分が見直し対象となる。
経営側は、設備投資、基盤強化のため、利益を確保（温存）したいし、労働側は、がんば
った分、企業貢献分（増収増益）だけは還元して当然と、かってはストライキや労働争議に
まで発展して、社会に及ぼす影響も大きかった。
近年は、経済成長も見込めない安定不況の時代に入って、労使双方、企業の存立、生
活基盤安定のために、物分かりのいい話し合い決着が続いている。
今年は、一昨年からの１００年に一度といわれる世界的経済不況から依然抜け出せずに、
デフレ、円高、消費低迷で軒並み企業は減収減益の経済社会のなか、労使双方にとって
厳しい環境のなかでの春闘となる。
経営側は、まず「雇用確保」が優先で、利益配分、還元は考えられないとし、労働側は、
生活環境の悪化から定期昇給のアップで「生活改善」を求める。
デフレ、円高社会で、収益が望めない企業、ボーナスカットで生活苦の労働者の二重連鎖
苦で消費低迷のまま、いっこうに上向く気配もない。
環境アメニティ、次世代社会商品化に向けて企業再生、開発のきざしもある。いつまでも
春闘（で思考停止状態）ではない。
たとえば一例、ワークシェアリングのような労使双方からの社会、経済活性化への結束強
化で文化を創造し、社会資本を共に支える使命感のある関係が求められる。
終身雇用制も、そういう使命感の流れのなかにある信頼制度だから、評価されている。
労使関係というのは、組合員の加入率急減のなかで、いつまでも経営団体と連合でもない
。労働環境も含めて、この世界は、技術力ほど革新的な変化を見せたことがない。
社会資本を共に支える企業の労使関係として雇用、賃金のあり方に普遍的（generality）
な経営システムの構築、開発が求められる。
政府はようやく会計年度を複数年で捉えて効果的、効率的な財政支出を考え始めた。労
働環境（労使）でも、従来の労使の立場をゼロにして、企業のなかのセクションのパーツ、
パーツの関係として、相乗効果の総合力を高めるあたらしいユニオン・システムを打ち出し
て、社会活性化、新時代につなげたい。
分轄、仕分けするワークシェアリング（work sharing）という考え方が取り入れられている。
１従業者当たりの週の労働時間を短縮し、それに見合って収入をスリム化しても、複数の
従業者の就労場所（雇用）を広範囲に確保する共有ジョブ・システム。
日本の伝統的な終身雇用制も、近年は欧米でも雇用確保、労働環境の基盤安定、それ
による仕事への集中力、持続性の効用（utility）が見直されて高い評価を受けている。
現状の雇用は、正規、非正規（派遣）ユニオンと多様化し、不況が長引き企業はリストラ
で終身雇用を維持できないでいる。
年が明けて、恒例の新年度に向けた労働賃金の労使交渉、春闘の幕も明けた。ほとんど
が終身雇用制をとる日本企業では、労働条件、賃金体系は採用の段階で時系列に年次ご
とに確定して、制度保証している。
企業は年度ごとの収支決算の会計システムをとっていて、その年度の企業収入収益に
見合った利益分配（profit sharing）、還元をして、従業者に労働意欲の促進、企業への貢
献欲、活性化のエネルギー源としてきた。春闘といわれる労使交渉。
時系列な給与カーブの(1)定期昇給と、その基本金額となる(2)ベースアップ、(3)一時金の
ボーナス配分が見直し対象となる。
経営側は、設備投資、基盤強化のため、利益を確保（温存）したいし、労働側は、がんば
った分、企業貢献分（増収増益）だけは還元して当然と、かってはストライキや労働争議に
まで発展して、社会に及ぼす影響も大きかった。
近年は、経済成長も見込めない安定不況の時代に入って、労使双方、企業の存立、生
活基盤安定のために、物分かりのいい話し合い決着が続いている。
今年は、一昨年からの１００年に一度といわれる世界的経済不況から依然抜け出せずに、
デフレ、円高、消費低迷で軒並み企業は減収減益の経済社会のなか、労使双方にとって
厳しい環境のなかでの春闘となる。
経営側は、まず「雇用確保」が優先で、利益配分、還元は考えられないとし、労働側は、
生活環境の悪化から定期昇給のアップで「生活改善」を求める。
デフレ、円高社会で、収益が望めない企業、ボーナスカットで生活苦の労働者の二重連鎖
苦で消費低迷のまま、いっこうに上向く気配もない。
環境アメニティ、次世代社会商品化に向けて企業再生、開発のきざしもある。いつまでも
春闘（で思考停止状態）ではない。
たとえば一例、ワークシェアリングのような労使双方からの社会、経済活性化への結束強
化で文化を創造し、社会資本を共に支える使命感のある関係が求められる。
終身雇用制も、そういう使命感の流れのなかにある信頼制度だから、評価されている。
労使関係というのは、組合員の加入率急減のなかで、いつまでも経営団体と連合でもない
。労働環境も含めて、この世界は、技術力ほど革新的な変化を見せたことがない。
社会資本を共に支える企業の労使関係として雇用、賃金のあり方に普遍的（generality）
な経営システムの構築、開発が求められる。
政府はようやく会計年度を複数年で捉えて効果的、効率的な財政支出を考え始めた。労
働環境（労使）でも、従来の労使の立場をゼロにして、企業のなかのセクションのパーツ、
パーツの関係として、相乗効果の総合力を高めるあたらしいユニオン・システムを打ち出し
て、社会活性化、新時代につなげたい。
