経営上その他の理由から労働条件の変更を検討せざるを得ないこともあるだろうが、それが労働者にとって従来よりも不利益になる場合は、特に慎重を期さなければならない。
まず、労働条件を変更するなら、新たな雇用契約を個々の従業員と交わし直すのを基本と考えるべきだ。「現在の労働条件が今後はこうなる」と丁寧に説明し、納得してもらえるよう努めたい。
これは非常に時間と手間の掛かる方法ではあるが、従業員に不利益を課す以上、会社として説明の労を惜しむべきではないだろう。
とは言うものの、個々に雇用契約を交わし直すのが現実的でない会社においては、就業規則を改定することをもって労働条件を一斉に変更することを考えても良い。適法に制定された就業規則はその内容が労働契約を構成しうるからだ。
この方法なら、例えば賃金額を一律に引き下げる、いわゆる「ベースダウン」のようなケースでは、賃金テーブルを変えるだけで済むので、時間と手間が掛からず、人事担当者としてはこれを採用したいところだろう。
しかし、労働契約法第１０条は「就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであること」を求めているので、少なくとも従業員への事前説明なしに就業規則を改定することはできず、また、必要性や相当性の面で裁判所に認めさせるのはかなりハードルが高いことは認識しておかなければならない。
就業規則は会社が一方的に制定できるものだが、であればこそ、従業員に対して丁寧に説明して理解を求めることが必要だ。この姿勢は、個々に雇用契約を交わし直す際と何ら変わるものではない。
なお、蛇足であるが、個々に雇用契約を交わし直した場合は、労働契約法第１０条の適用を受けず、両者の合意した内容がそのまま新たな労働条件となることは覚えておきたい。
※この記事はお役に立ちましたでしょうか。
よろしかったら「人気ブログランキング」への投票をお願いいたします。
（クリックしていただくと、当ブログにポイントが入り、ランキングページが開きます。）
↓
