労働基準法第１９条に「労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間は解雇してはならない」との旨が定められている。そのため、一般的には、「労災で休職中の社員は解雇できない」と言われる。
ただ、これは、概略的には誤っていないが、厳密に論じると、これに当てはまらないケースもあるので、特に人事・労務を担当する者は、誤解の無いように正しく理解しておきたい。
まず、労災保険では、「業務上災害」と「通勤災害」の場合に給付されるが、労働基準法が解雇を制限しているのは、「業務上災害」の場合だけである。うっかり「労災＝業務上」と思い込んでしまいがちだが、「通勤災害」であれば、労災保険から給付を受けていても解雇制限の対象外なのだ。
もう１つ、これも言葉尻をとらえるような話ではあるが、「療養」していなければ、解雇制限の対象にならないことも、要注意だ。
すなわち、ずっと会社を休んで定期的に通院していたとしても、症状が固定し、それ以上の医療効果が期待できない状態となったなら、「療養している」とは言えないので、解雇制限から外れることになる。
この場合は、労災保険からの給付も、「療養補償給付」・「休業補償給付」が打ち切られ、「障害補償給付」に切り替わるので、労務部門の事務手続きは、これと足並みを揃えることになろう。
さらにもう１つ付け加えるなら、労働基準法が禁じているのは「解雇」であって、「退職勧奨」は許されると解される。
なので、もし休職が長引いて、会社にとって（特約の無い限り賃金は支給しなくても良いが）社会保険料や事務上の手間が負担となってしまうようなら、退職してもらえないか、お願いしてはどうだろうか。もちろん、その場合は、退職金を上乗せする等の“手土産”は必要だろうし、雇用保険の資格喪失事由は「会社都合」ということになる点は承知しておくべきではあるが。
無論、どのようなケースであれ、解雇は最終手段であるので、会社は本人が復職できるように取り計らい、極力解雇を回避するべく努めなければならないことは言うまでもない。
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