育児介護休業法が改正され、今年（令和７年）４月１日からと１０月１日からと、段階的に施行されることになっている。
これに伴って、今、就業規則や育児休業・介護休業に関する社内規程の改定作業を進めている会社も多いことだろう。
今般の法改正ポイントはいくつかあるが、子の看護休暇（今般の法改正で「学級閉鎖対応」や「入学式参加」も休暇取得事由となったので「子の看護等休暇」に変わった）および介護休暇の対象者が拡大されることには注意したい。
これまで、子の看護休暇や介護休暇は、継続雇用期間６か月未満の者を労使協定で除外することができたが、４月以降、それが廃止される。 つまり、「入社６か月未満の者を除く」などと定めている労使協定は改定しなければならないのだ。
ついでに、協定文中の「子の看護休暇」という用語は「子の看護等休暇」に改めておくとよいだろう。
ところで、育児や介護に関するものに限らず、行政当局への届け出を要しない労使協定（例えば「賃金の一部控除に関する協定」など）は、総じて、法改正に追いついていないものが多々見受けられる。
特に“自動更新”規定を設けてある労使協定は、一度締結したら労使どちらからも異議が出ない限りそのまま永遠に有効なので、要注意だ。
協定の有効期限について自動更新によることとするのは事務の効率化を考えれば肯定できるが、それに甘んじて内容の見直しもおろそかにするのは戴けない。 定期的にアップデートする仕組みを作っておきたいものだ。
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