「自分のクリニックのスタッフがコロナに感染したらどうする？」です。

日頃の献身的なご活躍に全医療従事者の皆様へ心から感謝申し上げます。

 

本日のテーマは「クリニックのスタッフがコロナに感染したら何をする？」です。

 

先日クリニックを経営される院長よりお尋ねがありました。

「もしうちのクリニックのスタッフがコロナに感染した場合は

どのようなことが必要になりますか？」

 

まず業務に起因することが明らかな場合は労働者災害補償保険法の適用にて

治療費また必要な場合は休業補償給付（おおよそ給料の6割の金額）の対象となります。

いわゆる『ロウサイ』（労災）扱いです。

労働基準監督署へ手続きをすることになります。

 

もし労災に該当しない場合でも健康保険（協会けんぽや医師国保・歯科医師国保）による

『傷病手当金』の対象となります。

この傷病手当金はおおよそ給料の3分の２の金額が支給されます。

協会けんぽなどの各保険者へ手続きをすることになります。

 

では『コロナに感染していないが濃厚接触者に該当するスタッフ』が休んだ（休ませた）場合はいかがでしょうか？

 

休めば当然、給料は出ないことが一般的です。

ただし、この濃厚接触者であるスタッフは“休業に至った経緯”によっては扱いが違います。

 

①クリニックが感染予防のために慎重を期して“休業を命じた”

②本人自らが出勤するのを差し控えた

 

それぞれは以下のようになります。

 

①は事業主であるクリニックが休業補償しなければなりません。

（つまり給料を払うということです。最低6割。）

②本人の希望による休みとして給料の支払い義務は事業主クリニックにはありません。（希望すれば本人の年次有給休暇を利用することは可能です）

 

通常は①のケースが多いと思います。

 

事業主の方には人件費が負担になりますが、雇用調整助成金などの活用もご検討なさってください。

 

これからもまだ油断できない状況は続きます

どうぞお体ご自愛のうえお過ごしください。

 

労務担当　福田恒久

老後に年金はもらえるの？

みなさん『年金』についてはどのようなイメージをお持ちですか？

今回は将来的なセーフティーネットの代表格である『公的年金』のお話です。

 

この度、年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました。

目的は「より多くの人がこれまでよりも長期間にわたり多様な形で働くようになることが見込まれる中で、今後の社会・経済の変化を年金制度に反映し、長期化する高齢期の経済基盤の充実を図る」というものです。

 

もっと簡単に言えば「寿命が延び退職後の生活期間も長期化する中、高齢期における収入の柱の1本である公的年金をもらえる人を増やそう」という国の狙いです。

もらえる年金が増えることは賛成ですね。

 

改正の柱の１つに『被用者保険（厚生年金保険・健康保険）の適用拡大』があります。

今まで被用者保険（厚生年金保険・健康保険）に加入しない働き方をされていた人々に対して加入できる方向となっていきます。

この「加入できる」「加入しなければならない」いずれか、捉え方は人により様々かと思いますが、せっかくですので今日は「加入できる」メリットを具体的に見ていきましょう。

 

例えば、現在パートで働いている主婦の方の場合、被用者保険が適用されるメリットとして以下のようなことが挙げられます。

 

• 将来、基礎年金に上乗せする形で報酬比例の年金（厚生年金）が終身で受け取れる。
• 障害がある状態になった場合には、障害基礎年金に加えて障害厚生年金を受け取れる。
• 万一亡くなった場合には、ご遺族の方が遺族厚生年金を受け取れる。
• 医療保険（健康保険）の給付も充実し、ケガや出産によって仕事を休まなければならない場合に賃金の３分の２程度の給付を受け取ることができる（傷病手当金、出産手当金）

などなど。

 

もちろん今までご主人の扶養の範囲内で働いていたことで自分自身の保険料支払いが不要だった方からすると、あらたに自己負担する保険料が必要とはなりますが、将来、老齢を理由としてもらえる年金額が増えるのはやはり魅力ではないでしょうか？

 

個人的には長寿を“長生きリスク“と呼ぶのではなく“長生きメリット“と呼びたいなと思っています。

 

労務部門　担当者　福田恒久

有給休暇申請の対応

皆様、こんにちは。

これから暑い季節に向かいますので、体調管理には十分気を付けてください。 

さて、今回は「有給休暇申請」についての、経営者の対応についてお話したいと思います。 

ある日、一人の社員が有給休暇を申し出た。彼女はここに勤めて２年目。

今では忙しい中、良く働いてくれる貴重な存在。さて、経営者の貴方はこの時どのような

リアクションをとるでしょうか？

 

１：今は忙しい時期なので事情を説明し、もう一人社員が入るまで待ってもらう。

２：『えっ有休』と一瞬とまどった表情を見せつつもシブシブＯＫする。

３：満面の笑みで『いつもありがとう。ゆっくり休養とってね』という。

 

どのリアクションが、今後の会社の雰囲気に良い影響を及ぼすかは明白だと思います。 

経営者力とは、忙しい時に有給休暇願いを出されても、『一瞬にして笑顔を創れる力』

かもしれません。 

１：の経営者は論外として、多くの経営者の方は、有休は認めているものの、２：のリアクションをしていないでしょうか？

社員が素直であればあるほど、経営者の一瞬曇った顔を見逃しません。

ガラスのように傷つきやすい心をもった社員もいます。

経営者のその一瞬の顔の曇りが彼女を傷つけているのです。

 

『社内の雰囲気を良くしたい。社員に気持ちよく働いてほしい』と願うなら、まず変わる必要があるのは経営者自身です。 

やはり社員は、上司の顔色をみているものです。いやな顔をされて有休をもらったら、休む側も気持ちよくありません。

「忙しいのに申し訳ないな」と思いながらも休む社員、経営者の顔色が怖くて休めない社員・・・どちらにしても社員間で不満は増えていくでしょう。

もしかしたら、本当に重要な理由で休むのかもしれません。

 

いつも頑張ってくれてありがとう。たまにはゆっくり休養をとってね。と日ごろの社員の頑張りに感謝し、満面の笑顔が瞬時に作れる経営者。

そんな経営者だと、社内もとてもいい雰囲気になり、人も定着すると思います。

だからといって、いきなり数名に休まれると困ります。それはあらかじめ「有休の届出は原則として１ヶ月前」「他のスタッフと重ならないように」などという決まりごとを作っておけば、社員も意識して早めに届出をし、業務の調整も可能で、気持ちよく休み、翌日は元気に出勤し、「お休みありがとうございました。」と言います。 

休みをとった社員は翌日、きっと他の社員に「昨日忙しかった？」と聞きます。

他の社員は「うん、結構バタバタしたけど、なんとか大丈夫だったよ」と言います。

もしかしたら、本当はすごく忙しかったかもしれません。

でも「すごく忙しかった。なんでこんなときに休むの？」なんてことは言いません。

「自分もお休みを頂くことがある」という思いや「せっかくのお休み、有意義に過ごせてよかったね」という思いがあるからです。 

まずは、経営者から社員に愛情を持って接する。社員を必要としていることを知ってもらう。そうすれば社員は、自分が必要とされていることを理解し、お客様のため、会社のため、社長のために頑張ろう！という気になるのです。 

よい雰囲気になるかどうかは、経営者や上司の態度次第。

せっかくなら、普段頑張っている社員にゆっくり休養してもらって、また仕事の活力をつけてもらったほうが、どんどん未来が広がると思いませんか？ 

【監査部一課】　十塚彰文

育児介護休業法改正について

朝夕はめっきり涼しくなりましたが、皆さんいかがお過ごしでしょうか。

季節の変わり目ですから、体調管理には十分気を付けてください。

さて、今回は、2017年10月1日より施行となりました、改正育児・介護休業法についてお話したいと思います。

10月1日より施行される改正法では、どのような点が変更となる予定なのでしょうか ?
ポイントは3つ、最も重要となる「育休最長2年」の他、2つの努力義務が掲げられました。

(1)育児休業の最長2年までの延長が可能になる
育児休業について、原則的な期間は「1歳まで」ですが、保育園等に入所できない等の事情がある場合には従来通り「1歳6ヵ月」までの延長、加えて「2歳」までの再延長が認められます。 もちろん、育児休業期間の延長に合わせ、育児休業給付金の給付期間も延長されます。

 

(2) 出産予定の方やその配偶者に対し、育児休業関連の諸制度等を周知する
(努力義務)
本人、もしくは配偶者の妊娠・出産に際し、今後どのような制度を利用できるのか、休業中や休業後の待遇や労働条件がどうなるのかについての周知が、事業主の努力義務となります。

 

(3) 育児を目的とする休暇制度の導入を促進する
(努力義務)
未就学児を抱えて働く労働者の子育て支援として、育児のために使える休暇制度の創設が、事業主の努力義務となります。 これは、子の看護休暇や年次有給休暇等の既存の法定休暇とは別に与えられるものである必要があります。

 

まとめ

改正法施行に向け、各企業においては「どこまで対応すべきなのか」が焦点となるものと思われます。特に中小企業においては、改正法対応によって生じる職場への影響やその他の社員への負担増が懸念されるところではないでしょうか。

この点、当面努力義務とされている事項については今すぐに対応せずとも、慎重に検討を重ねるのが得策であると言えます。もちろん、対応策が固まった後には、就業規則など諸規程の改訂も忘れずに行いましょう。

企業においてはたびたびの法改正が悩みのたねとなりそうですが、「今すぐやるべきこと」とそうでないことを正しく把握し、適切な形で改正法対応を進めてまいりましょう。

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【監査部】　十塚彰文

昨今、自民党からの提言案として 「年金受給開始年齢の引上げ」と「定年延長」があがっています。

年金の受給開始が70歳以降でも可能になるのでしょうか？

これは「公的年金を、70歳を過ぎても受け取れるような選択が可能な制度を導入する」という案です。

今の受給開始年齢は原則65歳ですが、60歳から70歳までの間で受給開始時期を選ぶことができ、繰り上げれば減額、繰り下げれば増額となる仕組みとなっています。

今回の提言では、希望すれば70歳を過ぎてからの受給開始が可能になります。

そして、そのぶん年金額が増額になる制度を導入して高齢者が働ける環境の整備を図るそうです。

 

これには『65歳までは「完全現役世代」』という考え方を基礎としていると感じますがいかがでしょう？

ちなみに前述の提言では2025年度までに公務員の定年年齢を65歳までに延ばすことを求めており、65歳までを「完全現役世代」、70歳までを「ほぼ現役世代」として働ける社会を推進するそうです。

 

これまでの60歳まで現役が65歳までに伸び、年金も70歳以降に受け取る。

これが幸せな社会の在り方かについてはまた議論の余地あり、だとは思いますが、仕事をする・しない、年金をもらう・先延ばしする、の選択は、健康でいれてこそのような気がします。

まず今できることは、過度に将来を不安視することなく『今の生活習慣や心構えが5年先、10年先の健康につながっている』との意識を持つことだと感じています。

どうかみなさんも先ずは健康第一で。

 

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労務部門　福田恒久

社会保険の加入対象拡大について

あと１週間で１０月です。２０１６年も残り３ヶ月ですね。時がすぎるはやさに驚きを隠せません。

２０１６年１０月１日より、社会保険(健康保険・厚生年金)の加入対象を拡大する制度改正が施行されます。

拡大後は、従業員数501人以上の企業に1週間の労働時間が20時間以上で月額賃金88,000円以上、

1年以上の雇用見込みで勤務する方が対象となります。

平成31年9月までに上記の結果に基づき適切な措置をとることがきまっているので、平成31年10月以降は

501人以下の企業も対象となる可能性があります。

先日の配偶者控除廃止のニュースと合わせて、人の働き方が変わり、それに合わせて制度も変わっているのでしょう。

 

社会保険は雇用主と雇用者が半額ずつ負担しますので、負担が増加する企業もあるかと思います。

今回、対象となる方でも出来ることなら社会保険の扶養のままでありたいと思っているかたもいらっしゃるようです。

中小企業も対象となる可能性を考慮するのであれば、平成31年にむけてパートの労働時間を調整するなどして、

従業員の方が気持ちよく働ける環境を整備していくことが必要になります。中小企業は慢性的に人手不足という問題を

抱えています。労働環境を整備することは従業員定着率UPに繋がるはずです。

 

監査部2課

尾方　鼓

 

『ロウサイ』とは？

本日は『労災』についてお話しします。

 

簡単に言うと『労災』は仕事中（および通勤中）に発生したケガや病気について認められます。

もちろん仕事中であればどんな場合でもそうかと言えば実はそうではありません。

認められるためには“労働者が事業主の指揮命令下にあったか”という『業務遂行性』と

“その仕事がケガや病気の原因になったか”という『業務起因性』の２つが必要です。

 

例えば病院という職場の看護師さんの場合、

患者さんへ注射した後、その針を誤って看護師さん自身の手に刺してしまった。。。

このいわゆる『針刺し事故』などは業務災害として労災認定されています。

これはまさに病院という職場であり、処置という職務上（仕事中）での出来事だからです。

（患者さんが肝炎ウイルス感染している可能性があり、『針刺し』により自分への感染リスクが発生した、という意味での労災事故です。）

ちなみに今「職場で」と言いましたが訪問看護の方、ご安心ください。

病院の建物の外であったとしても、訪問看護のお仕事中に「訪問先」で何か事故があればそれは労災認定されます。 

 

では、たとえば休憩時間に、プライベートで裁縫をしていた際、誤って針を自分の指に刺してケガをした場合はどうでしょう？

そうです、病院の仕事と裁縫は関係ありませんので労災認定とはなりませんね。

 

ではもう１つ。

次のような場合、労災と認められると思いますか？

 

仕事が終わり、制服を着替え洗面や手洗いなどをしている時にケガをしてしまった…

決められた仕事は既に終わっています。

着替えたり手洗いうがいは“仕事”でしょうか？

さぁ、このケースはいかがでしょう？

 

その他こんな場合、

・職場で仕事をきっかけとした口論がエスカレートして同僚に殴られた
・長時間の屋外作業のため風邪をひいてしまった

いかがでしょう、どう思われますか？

 

答えが気になられる方は次のブログをお楽しみに☆

 労務部門　

福田恒久

アジアメディカルショー

先週の6月19（金）20（土）の両日
福岡国際会議場にて開催された『アジアメディカルショー』にて
所長の福田英一が講演をさせていただきました
同時に税理士法人　恒輝　として企業ブース出展もいたしました

ご来場、またお声掛けいただきました皆様本当にありがとうございました。

参加企業数約210社、来場者数約2万人の大規模なこの『アジアメディカルショー』でしたが
圧倒されたのは、その市場規模です。
医療関係費用は今や40兆円を超えると聞いてはいましたが、今回はわずかその一部。
しかしその一部でも実際に目の当りにすることで、再認識できました。

今後、福田税務/労務合同事務所も医科分野においても、
お客様へより貢献できるサービスを提供して参ります

今回の講演の中で反響があったものの１つに
『医学部受験のスペシャリスト』新納逸郎様（受験の微・積　代表）との対談がありました。

昨今、医学部は受験者数が急増しているとのこと。
75人定員に3000人もの受験者という学校もあるそうです。
今、私立医学部の学費が年々値下げ傾向にあり、
例を挙げると、10年前に6,000万円であったものが現在3,800万円にまで下がっている大学もあります。
受験者数の伸びはこれ以外にも、『終身雇用制崩壊』『学歴主義崩壊』による理由もありますが、今後ますます難しくなる医学部受験。

福田税務/労務合同事務所では医学部受験の個別相談にも対応しておりますので、
一度お声掛けください

企画営業室
福田　恒久

就業規則って必要？

新年度になりました。
いろんな意味でリセットする気持ちも新たにされている方も多いのではないでしょうか？

そこで本日は就業規則って必要？とのテーマです。


答えから申し上げれば、「絶対、必要です」

しかしなぜでしょう？

「就業規則なんて無くても会社は経営出来るでしょ？」との意見もあります。


みなさんはパソコンでインターネットを利用なさいますか？

その場合、ＡＢのどちらのパソコンを利用したいと思いますか？

Ａ　最新のウィルス対策ソフトがインストールされていて完全防備のパソコン

Ｂ　何もウィルス対策ソフトはインストールされていない無防備なパソコン

いかがですか？

当然Ａとお答だと思います。


でもＢのパソコンでもインターネットが、出来るのは出来ますよね？

しかも少しの間なら特に大きな被害や不具合もなく。



この場合、就業規則は「ウィルス対策ソフト」と同じです。

「無くても動くが、無ければ危険な状態のまま経営している」


つまり、就業規則がないまま運営されている状態には必ずリスクが内在しているということです。

これが「就業規則は企業・経営者を守るためのもの」といわれる理由です。

今は大丈夫でも、今後、人の採用などを考えると無防備なままでの経営にはリスクが多すぎます。


なので、一度就業規則をお考えください。

「いやいや、うちは以前に専門家に頼んで作ってもらったから大丈夫だと思うよ！」

本当にそうでしょうか？

では、その“以前”はいつですか？

まさか、3年も5年も前のウィルス対策ソフト、
バージョンアップもせぬままのパソコンでインターネットされていませんか？


労務部門
福田恒久

新年の目標は『健康』？

2015年もスタートし2週間が経ちました
今年の目標に『健康』と決められた方も多いかと思います。

いつまでも健康でいたいと願うばかりですね。

老後の年金はいろんな方面で話題になりますが、今日は年齢を軸に話を進めてみます。


まずご自身は何歳から老齢年金（以下「年金」と表記します）をもらえるかご存知ですか？

昭和36年4月2日以降に生まれた方は『65歳』が給付開始年齢です。
（「昔は60歳から年金もらえたんだよ」とよく言われますが、
次第に給付開始年齢が引き上げられているんです。）


そこで年齢の話です
長寿国と言われて久しい日本ですが、いつ頃から長寿になったかご存知ですか？

厚生労働省から出ている面白いデータがあります
以下は【時代とその平均寿命（男性）の相関図】です

昭和20年　⇒　50歳
昭和30年　⇒　60歳
昭和50年　⇒　70歳
昭和90年　⇒　80歳

分かりやすくするためにデータの数字を概略として記載しましたが、
昭和20年にはまだ平均寿命が50歳だったことに驚きました。

そしてこの図からはもう１つ面白い事がわかります

【平均寿命が10歳延びるのにかかった年数！】です

それは平均寿命が…

50歳から60歳になるまでに　⇒　10年かかった！
60歳から70歳になるまでに　⇒　20年かかった！
70歳から80歳になるまでに　⇒　40年かかった！

ということ

では、この倍率計算でいくと
平均寿命が、80歳から90歳まで延びるのには　⇒　80年かかる？？？

これはさすがに早計だと思いますが、いずれにしても
医学の進歩により確実に寿命は延びていきます。


話は戻って、「年金いつからもらえるの？」です。
以前60歳から給付されていた年金ですが、
前述のように今は、65歳スタートが決まっています。

飛躍した話ですが
「そのうち70歳からしか年金もらえなくなるんじゃない？」
という意見も耳にします。

そこで、また面白い数字を１つ。

60歳から年金をもらえていた時代の平均寿命は70歳！
65歳から年金をもらう今の時代の平均寿命は80歳！

では
70歳から年金をもらう様になる時代の平均寿命は…90歳？？？
（反対に平均寿命がが90歳になれば、国は年金を70歳からしか支給しなくなるかも？？？）

みなさんは年金をどうお考えですか？
「きっと、もらえないからあてにしないよ」でしょうか？
「長生きして沢山年金もらうぞ！」でしょうか？

いずれにしても
年齢と年金の開始時期は今後も時代や国民の稼ぐ力によって変わるんでしょうね

そしてまずは『健康』でいることが何よりの幸せなんだと、
あらためて感じた年始でした。

みなさん今年もよい1年を


労務部門　福田恒久

なぜ不況といわれる今、成長する企業があるのか

言わずと知れた成長企業としてメディアで取り上げられる『ユニクロ』。

人気の秘密は何？と聞かれれば、誰しも1つか2つの理由をあげることは難しくないかも知れない。

ではその成長を支えている原動力は何？と聞かれたら。

これもいくつかの答えはあると思うが、おそらくその一つが社員、アルバイトなど含むすべてのスタッフの育成、成長など、働く仕組み作りにあるのではないか。

先日、柳井会長のインタビューで心に残った言葉がある。

『ダイバーシティを認めない会社は生き残れない』との言葉。

本来このダイバーシティとは・・・
複数のアンテナで受信した同一の無線信号について、電波状況の優れたアンテナの信号を優先的に用いる技術、あるいは受信した信号を合成し、ノイズを除去する技術のこと。

ここで柳井会長の言葉の意味はおそらく『多様性』ということ。

ユニクロでは、育児中の女性はもちろん、65歳を過ぎた方、外国人、知的障害者、身体障害者、“様々な人”が驚く数ほど現場で働かれている。
しかもある知的障害者は健常者の数倍のスピードで陳列・管理していく技術を活かし在庫管理の責任者を担っている。

柳井会長は「なぜ会社組織があるのか？」との問いに対して実に明確な回答を
している。

「一人で仕事するより、複数で仕事をする方が、前者の何倍も結果が出せるでしょ」と。

「たった一人で100ｍ走る競技では、金メダルを取れる可能性は少ない。でも複数の人間が得意とするその長所を使って走る団体競技がもしあれば、ユニクロは金メダルを取る可能性はある」とも。


「多様性を認め、それを活かす」。
文字だけ見れば単純なこと。
しかし実際に実行し、また社会で結果を残すには、
ブレない強力な信念が必要であろう。

柳井会長が深く感銘を受けた経済学者のひとりとして
ドラッカーを挙げていた。

ファ社にある柳井文庫にはちょっとした図書館並みの蔵書が完備されているそうだ。

今なら自分もドラッカーから得れることは沢山あるかも知れない。

もう一度、読んでみよう。

（Tsune）

「ロウドウジカン」

労務の話

常時10人未満の会社は1週間の所定労働時間は44時間までは認められている。
（労働基準法40条　労働時間の特例）※但し業種に限りあり。

つまりスタッフに44時間/週まで働いてもらっても残業代が不要。

ここで問題。

常時9人だった会社に10人目が入社。
この時、スタッフの給与に関して正解を述べているのはどれ？

①「44時間が40時間になるんだから4時間分の残業代は払わないととダメ」

②「スタッフが１人増えて楽になったんだから給与はそのままでいいでしょ」

③「労働契約を結びなおして給与を少なくしなきゃダメじゃないかな」

正解が気になる方は次回をお楽しみに

どう見る景気？

東京都の「平成20年・中小企業の賃金・退職金事情」によれば
大卒35歳のモデル賃金は32.6万円（22歳新卒20.3万/55歳49.1万）となった。

30～40歳代で軒並み前年比減少し、特に30歳では2.3％減、35歳では1.4％減と下落幅が大きい。

これをどうみるか。
「世間はこれくらいかぁ」と単純に感じることは簡単だが
せっかくなので自社の給与水準と比較、それを自社の人件費決定の
参考にされてみては。

但しあらためて言うまでもなく「給料」は単純に金額の多寡が全てではない。
大部分がそうであったとしても「お金とは別なことに仕事の魅力を見出す」人は
数多くいる。

あるIT企業の経営者が語っていた。
「定着率を高めるつもりで、給料を２倍にしたら、結果みんなが辞めていった」
働くことへの魅力が急激になくなったのである。
まれに見る例ではあるが、人の満足が必ずしも金額の多寡ではないことの一例であろう。

経営者からみて
自社の従業員は仕事の何に満足しているか。
また給与に問題がある場合、
それは金額なのか。
支給理由（公平な評価）なのか。
それとも仕事そのものなのか。

今一度考えてみる良いきっかけになればと考え
ご紹介した。