窓口で「これ、少ないですけど・・・」
後輩が ケーキをもらっている。
その後 報告があるのかと思いきや
え、そのまま いただい・・・た？
私が 入社した頃、
いただきものは、課としていただいたもので
新人である私は、上の方から順に
お好みのものを選んでいただいて（配布して）いた。
末っ子（就業年数の少ない者）は 残り物。
後輩が入ってこなかったので しばらくずっと
（おやつであっても）年功序列 だった。
これ、私の中では 当たり前 だった。
そして、今。
私は いただきものを 人数分に分けて
配って（あるべき姿を見せて）いる・・・よね。
たとえ、数が足らなかったとしても
上の方に報告して、
「人数分ないから いいよ。（そちらで）食べて」
と言われてから・・・だよね。
まあ、そんなことが 数回 重なり、
あぁ、今はこうなのだ と心得た。
「今、何か もらったよね？」なんて
小姑みたいに こちらから報告は求めない（笑）
先輩を尊敬して・・・なんて
ひと昔前の話 なのだろうか。
にっぽんの古き良き年功序列の崩壊を
（こんなことからも）感じている（笑）
（前話の流れから）
気になって
久しぶりに「求人票」をみる。
これまで転職経験なく、同じ職場で
ジョブローテーション（人事異動）。
求人票は、大学時代に見て以来。
あれから・・・
事業主に義務づけられた
公開情報（項目）も増えた。
今は、屋内の受動喫煙対策（の有無）
なんてのもあるんだ・・・
フルタイム求人。
フルタイム＝正社員とは限りません。
契約社員、準社員、嘱託などの
正社員以外のもの。
有期雇用派遣、無期雇用派遣。
（労働時間が短い）パートタイムの求人。
パート労働者、有期・無期雇用派遣パート。
働き方（雇用形態）も「多様」（という名の不安定）に・・・
勤務形態、休日、労働形態、
賃金形態、月額、基本給 等々
（後々どう影響するのか）
用語の知識がないと、入社後
こんなはずじゃなかった に陥る。
改めて、用語を確認。
正社員。
勤務先の会社に利益をもたらす仕事をし、
対価として給料を得る働き方で、
相応の義務も負う。
利益をもたらす働き方・・・
身の引き締まる思いで
正社員という言葉を見つめる。
※ この（２０２１年）４月から
中小企業も 有期雇用労働者（非正規）の
不合理な待遇差の禁止 が義務づけられる。
けれど・・・
毎月更新される
完全失業率と有効求人倍率。
求人倍率が１倍を超えているということは、
求職者（登録）数 ひとりに対して
求人が１社以上ある ということ？
「労働経済の分析」によると、
企業の倒産要因は、人手不足関連。
「後継者難」型が大半を占める中、
「求人難」型も増加している らしい。
仕事がない という言葉と
人手が足りない という言葉。
どちらを信じればいいのか・・・
データではなく、我が町（市井）で。
「コロナで どこも大変ですよね」話の先に
「求人しても応募が全然こないんですって！」
リアルな実態。
じゃあ、やっぱり求人はあるけれど、
希望にあわない、やりたくなければ、
職につかない を選択するということ？
働かず（収入なく）して、
どうやって生きていけるのか・・・謎（保障？）。
※ 社会保障を 調べれば調べるほど・・・。
懸命に働いている人が やる気をなくさない保障も
ぜひ考えていただきたい。
これ・・・すべて 税金から？
各種保障・支援を見る限り、日本ってすごいと思う。
ドロップアウト・ひきこもりから
若者の自立支援に興味を持ち、
「ニートの状態にある若年者の実態及び支援策に関する
調査研究報告書」2019年3月・（財）社会経済生産性本部
を読む。
海外の事例が紹介されているのだが、
「多くの先進国がニート状態になりそうなリスクのある青少年を
学校その他の諸機関と連携して、できるだけ早く発見し、（略）
自立に至るまで長期継続的なサポートの仕組みを持ち始めている。
仕事を就くのに失敗する芽は１０代か、それより早期にあることが多い。
その時期の適切な教育環境や支援がなによりも重要で、
日本のように２０代あるいは３０代になってからの支援では遅いのである」
上記 報告書で 紹介されていた
スウェーデンの若者支援例を含め、
日本が「変わる」まで時間がかかるだろう。
今ある日本の支援サービスに目を向けると
「地域若者サポートステーション」（通称・サポステ）がある。
若者の家族も支援対象 らしい。
ここまで調べると、
さすがに 転ばぬ先の杖 過ぎるか？！
否、情報は多いにこしたことはない（笑）
※ 地域若者サポートステーションでは、
１５歳～４９歳の若者を対象に支援を行っているので
私も 若者だったりする（笑）
（発達段階を学んで）定年後を考える。
高齢者雇用安定法で
定年年齢を６５歳未満に定めている事業主は、
Ａ．６５歳までの定年引上げ
Ｂ．６５歳までの継続雇用制度導入
Ｃ．定年廃止
以上、いずれかの措置を
実施しなければならない。（義務）
法改正により 令和３年４月から
７０歳までの就業機会の確保を実施。（努力義務）
現在、ほとんどの企業が 上記３択のうち
６５歳までの継続雇用制度を導入。（必然）
人生１００年時代。（できることなら）
私も 生涯現役、目ざしたい（笑）
「人による」だろうが、（年功序列世代）
実際 下の立場から 先行者を見ている限り、
難しい問題をはらんでいるなと思う。
そのままの感覚 ではなく、
残る側・受け入れる側、双方の
意識改革、雇用環境整備が必要だと思うのは、
私だけではないようで・・・
（独）高齢・障害・求職者雇用支援機構のＨＰによると
６５歳超雇用推進プランナー、高年齢者雇用アドバイザーの
相談・助言。企画立案サービス。研修サービス等あるらしい。
問題があるところ、求められるところに
事業が生まれる（笑）
※ この後、気になって
厚生労働省「７０歳雇用推進マニュアル」を読む。
６５歳、７０歳と退職年齢を引き上げるだけでは
うまくいかない様子が感じられる・・・老い。
自分自身を振り返る 発達段階と課題。
シャインの「キャリア・サイクル」
０歳～２１歳。（息子がいるところ）
テーマは、成長・空想・探求。
役割は、学生・大志を抱く人・求職者
１６歳～２５歳。（新人時代を思い出す）
テーマ 基本訓練
役割は、被訓練者・初心者
実際に 仕事について初めて知るショック
（リアリティー・ショック）に対処する。
入社日 受けた衝撃を思い出す（笑）
みんな 通る道（衝撃）なのだから
リアリティー・ショックがあることを
事前に知っていれば、（安易に）離職せず、
ふんばって乗り越えられる術もあるのでは？
３５歳～４５歳。（キャリア中期の危機）
自分のキャリア・アンカー
（よりどころ、ゆずれない思い）を知る。
レヴィンも ４０歳～４５歳、
人生半ばの過渡期が重要だと言っている。
ユングも。（前話参照）
ここで 立ち止まって考えることが大事！
４０歳～引退
ここで面白いのが、組織の中で役割が変わり、
指導者役 と 非指導者役 に分かれるところ。
指導者役の役割は、
管理者全般・幹部・上級スタッフ。
非指導者役は、重要メンバー、よい貢献者
あるいは役立たず（多くの人々はこの段階に留まる）
って・・・シャインさん、なかなか辛辣（笑）
まあ、私は その他大勢
非指導者役にあたるだろうから
血気盛んな若い人々との競争と攻撃性にどう対処するか、
「中年の危機」および「家庭の空き巣問題」にどう対処するか 他
課題を解決しなければならないらしい（笑）
重ねて、４０歳～引退。
テーマは、衰え及び離脱。
衰えの始まる年齢は人によって異なる・・・
サラリーマンの哀愁漂う
シャインの内的キャリアの発達段階（笑）
※ 家庭の空き巣症候群とは、
子どもが独立したあとに生じる無気力・無関心・
自信喪失などの症状。子育てがひと段落した
母親の燃え尽き症候群ともいわれる。
息子の「思春期」を調べた（前話）ついでに
自分の発達段階を確かめる。
エリクソンの発達理論（漸成的発達理論）
３５歳～６０歳・成人期。
この時期の課題は、世代性（生殖性）。
他者が育つことを助けることができるようになる。
それは、自分の子どものみに限らず、
部下、後輩など社会的なものに及ぶ。
これに失敗すると、自分のためだけに
力を使うようになるため、停滞が起きる。
自分以外のものを育てないと、
自分の殻に閉じこもる停滞が起きる・・・深い。
ハヴィガースト（発達段階に対応する発達課題の概念）
３０歳～６０歳・中年期。
１０代の子ども達が、
信頼できる幸福な大人になれるよう援護。
中年期の生理的変化を理解し、
これに適応すること・・・
老年の両親への適応・・・深い。
レヴィンソン（生活構造的発達理論・成人発達理論）
４０歳～４５歳・人生半ばの過渡期。
自己の内部や外の世界との戦いの時であり危機を伴う。
本当の自分らしさの模索・葛藤を通じて
真の自己との 折り合いをつける時期であり、
真の自己を生きることを通じて
「個性」の確立が始まる。（ここでようやく！・・・深い）
主要課題は、「若さと老い」「破壊と創造」
「男らしさと女らしさ」「愛着と別離」
以上 ４つの両極性の解決。
人生の半ばの過渡期があまり変化しなかった場合は、
５０歳の過渡期が危機の時期になる。
ユングは、人生を日の出から
日没まで４つの時期に分け、
４０歳前後を「人生の正午」として
人生最大の危機をもたらす転換期
中年の危機であると言っている。
なるほど。
「中年」、（想像以上に）大事！（笑）
発達段階から自分を見てみるのも 面白い。
私だけの問題と思われていることが
この世代が抱える問題だったりして・・・
気持ちが少し楽になる。
※ 当時（ユングの時代）で、４０歳が人生の正午。
ということは、
私は、まだ おやつの時間にもなっていない（笑）
人生１００年時代、まだ昼過ぎだと自分を励ます。
息子を理解するため「思春期」研究。
発達理論を学ぶ。
エリクソンの発達理論（漸成的発達理論）。
１３歳～２２歳・思春期～青年期。
私は誰？ この時期に自我同一性・
アイデンティティを獲得する。
これに失敗すると、
将来に関する展望が開けない等、
自我同一性の拡散が起き、問題となる。
ハヴィガーストは（発達段階に関する発達課題の概念）
１２歳～１８歳・青年期。
同年齢の仲間との洗練された新しい関係を
発達させること他 ９つの課題があり、
一人の社会人として
幸せな生活を送るための課題であり、
この時期に社会に承認される形で
達成しておかなければならないもの らしい。
レビンソンは？（生活構造的発達理論・成人発達理論）
１７歳～２２歳・成人への過渡期。
この時期（の課題）は、
他人と比較して自分が劣っていると感じ、
無力感や無価値を感じる「アパシー」や
自分が自分であると思えなくなったり、
誰かに操られている気がする「離人感」がある。
なるほど。
あれ？ 私は・・・
「私は誰？」って悩んだっけ？
こんなにたくさんの課題をクリアしたっけ？
えーっ？！
※ エリクソンの補足。
アイデンティティの確立されている状態とは、
自分を社会の中に位置づける質問に対して
肯定的かつ確信的に回答できること。
人間は、対人関係の中で社会化されながら
自我を発達させていく。 青年期において
「アイデンティティ確立 対 拡散」（忠誠）
という課題の解決がうまくなされなかった場合には、
成人前期の課題である「親密性 対 孤立」（愛）
という葛藤の処理に深刻な影響を及ぼす らしい。
小・中・高校生の自殺者数が発表され、
前年度より増加のニュース。
中学生の時、いじめにあって
不登校になり、ひきこもり。
クラブで 人間関係がうまくいかず、
同上の流れ。
若者支援の活動報告事例を読みながら
多くの若者が、
人間関係、コミュニケーション能力で
悩んでいることを知る。
では、
その人間関係やコミュニケーション能力を
学ぶ場は・・・？
やっぱり 人がいる場所へ
出かけていかなくてはならなくて・・・。
人に会い 人を知る。
他者を知ることで 自己理解が深まる。
人は 自分を理解した幅と深さでしか
他人を理解することができない らしい。
自己理解が深まると 他者理解も深まる。
ぐるぐる ぐるぐる。
では、
なぜ 自分のことを知らなければならないのか？
自分は何者か。
人生の目的は何か。存在意義は何か。
正確な自己像を発見することによって
自分はこうなりたい、こうであるという
自己同一性（アイデンティティ）を獲得する。
生涯にわたって
維持・修正し続けなくてはならない重要な課題、
アイデンティティ・・・（明日に続く）
息子、夏から幽霊部員編。（第２８６８話）
次年度（進級）を前に 今後の進退を考える。
息子が言う。
「なんで 幽霊部員になるか わかる？
面白くないからやで」
「面白いか がポイントなん？」
「そうやで。面白くなかったら 続かへんやん」
「テニス部を退部するのはわかったから
自分が面白いと思うクラブに入る気はないの？」
「面白いクラブは、ない」
要するに、帰宅部希望。
「直帰して一刻も早くゲームしたい」一択・・・
私の中で 中学生といえば、
クラブ活動開始 の青春イメージ。
家でゲームばかり・・・運動を通じて
「体を動かす楽しさ」（ゲームからの乖離）とか
「負けて悔しい」（地道な努力の必要性）とか
（上下関係を学ぶ）「縦社会・修行の場」として
社会人になった時 役立つ力を身につけさせたい
という思いがあった・・・
が、これは 私の勝手な思い。
手放そう、あきらめよう。
私の 新たなスローガン（笑）
※「働く人の意識に関する調査」（日本生産性本部）で
働く目的は、楽しい生活をしたい が最も多い。
自分の能力をためす、社会に役立つ は、減少傾向。
調査結果レポートから 息子だけではなく、
仕事に求めるものも やりがいより楽しさだと知り、
風潮なのかなと。
