これで分かる「働き方」法施行④ 同一労働同一賃金 格差許さず是正を迫る

これで分かる「働き方」法施行④　同一労働同一賃金　格差許さず是正を迫る
「働き方」法では、正規労働者と非正規労働者の「不合理な待遇差」を禁止する規定が設けられました。格差を容認する側面もあるものの、待遇改善につながるものも少なくなく、全労連などは職場からの取り組みを呼びかけています。
大企業と派遣社員は２０２０年４月、中小企業は２１年４月からスタートします。
昨年末に公布されたガイドライン（指針）で具体的事例が明示されています。

ガイドラインの主な内容（有期・パート）

待遇項目	内容
各種手当	通勤など同一支給
福利厚生	食堂など同一支給・利用
基本給	能力などに応じて
一時金	貢献などに応じて
教育訓練	職務などに応じて

同じ手当を支給
有期契約社員やパート社員などの場合、手当や福利厚生については正社員との「同一の支給・利用」を求めています。手当は、通勤手当、食事手当、精皆勤手当、時問外手当（割増率）など。福利厚生は、食堂、休憩室、更衣室の利用、慶弔休暇、病気休暇などです。
住宅手当、家族手当、退職金は具体例としてあげていませんが、「不合理な待遇差は解消すべき」としています。日本郵政の格差是正訴訟では、住宅手当について正規と同額を支給すべきとの判決（１月、大阪高裁判決）も出ています。全労連では、こうした規定なども活用して是正を迫ろうと強調しています。
基本給については、①能力や経験②業績・成果③勤続年数１の要素ごとに比べて、「違いがなければ同じ水準、違いがあれば違いに応じた支給」として格差を容認しています。
「管理職コースの正社員の基本給が、同じ仕事をするパート社員より高い」などのケースは問題とはならないとしています。職務が同じでも「人材活用の仕組み」などを理由に格差を容認するもので見直しが必要です。
一時金については、まったく支給しないのは問題とし、「違いに応じた支給」としてい準の「業績への貢献」は客観的評価が難しく、恣意（しい）的判断で格差を許さない取り組みが求められます。
こうした格差について企業は、非正規社員から待遇差の内容や理由について説明を求められた場合、回答しなければなりません。不当な格差には黙っていないで説明を求めていくことが大切です。


手当の是正を命じる判決で横断幕を掲げる労働者ら＝1月24日、大阪高裁前

引き下げはダメ
各種手当の格差是正が裁判で訴えられていた日本郵政では、正社員の手当を下げることで、年始勤務手当と扶養手当について「格差是正」を行いました。．しかし、ガイドラインでは、法改正の目的は待遇改善による格差是正であり、労使の合意もなく、通常の労働者の待遇を引き下げて「是正」をはかることは「望ましくない」と明記しています。
定年後の継続雇用者については、非正規労働者と同じく賃金格差を容認していますが、定年継続雇用というだけの理由では容認されないとしています。
派遣労働者については、派遣先の対象となる労働者と比較するやり方と、派遣会社が労働者の過半数と労使協定を結んで待遇を決めるやり方のどちらか存企業が選びます。
後者の場合、同じような仕事をする＝般労働者の平均賃金以上」が条件です。しかし、同省は、賃金水準を初任給ラインに引き下げる「操作」をして平均賃金を算出しています。全労連は、派遣労働者の賃金が不当に低く抑えられないよう是正すべきだと求めています。
（おわり）（この連載は、深山直人が担当しました）

「しんぶん赤旗」日刊紙　2019年3月30日付掲載

facebookで「郵政２０条裁判、大阪高裁、勝利判決」を紹介。
「郵政２０条裁判報告集会」
地裁判決と比べて、３点が維持、３点が前進、１点が後退。最高裁での闘に続きます。
ガイドラインはあるけど、その実際の運用は闘いによって勝ち取るもの。

昨日、統一地方選挙の前半戦（道府県会議員・政令市会議員選挙）が告示されました

昨日、統一地方選挙の前半戦（道府県会議員・政令市会議員選挙）が告示されました


神戸市中央区　県議会候補 posted by (C)きんちゃん
神戸市中央区では、県議会（定数２）に４人が立候補。


神戸市中央区　神戸市議会候補 posted by (C)きんちゃん
神戸市議会（定数６）に７人が立候補。


兵庫県議　大野さとみ候補 posted by (C)きんちゃん
定数２に自民党が２人も立候補するなんんて、ずうずうしい。県会議員選挙には、子どもの医療費を中学卒業まで無料に、消費税増税ストップ、国保の保険料の値下げの願いを大野さとみ候補へ。


神戸市議　大前まさひろ候補 posted by (C)きんちゃん
神戸市会議員選挙は、４年間の実績抜群の大前まさひろ候補へ。


期日前投票_01 posted by (C)きんちゃん
投票日は忙しいので、早速期日前投票に行ってきました。


期日前投票_02 posted by (C)きんちゃん


期日前投票_03 posted by (C)きんちゃん
神戸市中央区では、中央区役所４階のまちづくり推進課の会議室でやっています。

やり方は簡単。受付で「宣誓書」に氏名、住所、生年月日を書いて、投票日に投票いけない理由（仕事、レジャーなど）にチェックを入れて提出するだけ。
パソコンで有権者台帳に登録されているか、本人かをチェックされます。宣誓書に印字してもらいます。
次のところで投票用紙を交付してもらい記帳台で記入して、直接投票箱に入れます。
最初は神戸市会議員選挙。次は県会議員選挙です。

投票日に用事のあるなど都合の悪い人は、ぜひ期日前投票をしましょう。


兵庫県議・神戸市議選挙啓蒙_01 posted by (C)きんちゃん
選挙の啓発グッズをもらって帰りました。
「猫に小判」「豚に真珠」と言われてしまったら…。
投票に行かない訳にはいかない。
「宝の持ちぐされ」はやめよう！


兵庫県議・神戸市議選挙啓蒙_02 posted by (C)きんちゃん
３月３０日（土）～４月６日（土）午前８時３０分～午後８時。
毎日が投票日。
支所やその他の商業施設などでも期日や時間帯が短いが投票できる。

これで分かる「働き方」法施行③ 残業代ゼロ制度 導入させずに廃止へ

これで分かる「働き方」法施行③　残業代ゼロ制度　導入させずに廃止へ
「異質の危険」をもつのが「高度プロフェッショナル制度」と呼ばれる「残業代ゼロ制度」の導入です。
これは、労働基準法で定める１日８時間など労働時間の原則、時間外労働の規制、休憩の規制、休日・深夜の割増賃金に関する規定がいっさい適用されなくなる制度です。「働かせ放題」となり、長時間労働や過労死を促進するとして、労働者や過労死遺族、野党が反対していました。
同制度の導入は、新たに設置する「労使委員会」で決定しなければならず、労働者側が反対すれば導入できません。労使委員会で導入を決定しても「本人同意」がないと適用できません。いったん本人が同意しても撤回できる条項も盛り込まれました。
全労連も連合も、使用者から提案されても拒否し導入させない方針を決めています。
労組がなくても職場の世論を広げてたたかえば阻止は可能です。制度の廃止を求めつつ、こうした規定も活用して導入を許さないたたかいが求められます。
「労使委員会」には事業場の労使同数が参加し、対象業務や対象労働者、「健康確保措置」などを、「５分の４以上の賛成」で決定しなければなりません。


「残業代ゼロ法案」は廃案にと訴える雇用共同アクションの人たち＝2018年6月14日、参院議員会館前

導入に二重要件
さらに対象労働者の「書面による同意」が必要です。いったん同意しても、撤回できます。同意しないことや撤回したことに対する不利益な取り扱いも禁止です。
「高度専門職」とされる対象業務は、①金融商品の開発②ディーリング（資産運用）③アナリスト（市場などの高度な分析）④コンサルタント（高度な考案・助言）⑤新たな技術・商品などの研究開発―の５業務です。
省令・指針では、労働時間について「具体的指示を受けない」「広範な裁量が労働者にある」ことを明記。労働者の裁量を失わせる「成果・業務量」や「納期」期限の設定」、「会議の出席義務付け」なども認められません。
対象業務でも「指示された業務」（ディーリング）「顧客にあわせざるをえない相談業務」（コンサルタント）などは対象外です。これらも活用して対象を限定し、乱用を許さないことが重要です。

「残業代ゼロ」制度の対象業務

①金融商品の開発
金融工学などを駆使し新商品開発	（対象外）販売などの企画立案、データ入力・整理
②ディーリング（資産運用）
投資判断に基づく資産運用	（対象外）注文取次、指示された業務、金融機関の窓口業務
③アナリスト（高度な分析）
株式相場を分析・評価して投資を助言	（対象外）一定時間を設定した相談、データ入力・整理作業
④コンサルタント（高度な考案・助言）
企業の事業・業務再編などを提案、支援	（対象外）調査・分析業務のみ、顧客に合わせざるをえない相談
⑤研究開発
新技術、新型モデル・サービスの開発	（対象外）日々の工程・作業手順が指示される業務

年収要件は下限
年収要件は、「平均給与額の３倍」を「相当程度上回る」との規定に基づき、「１０７５万円以上」と設定されました。成果に応じて支払われる一時金や変動する手当は含まれません。あくまでこれは下限額であり、職場ごとに高い要件を設定することは可能です。
経団連は「年収４００万円」を主張しており、拡大させないたたかいが求められます。
年１０４日、４週４日の休日付与が義務付けられます。ただし、月の始めと終わりにまとめて休ませて、あとは連続勤務とすることは認められません。
使用者は「健康確保措置」として、次の四つから一つ選ぶことが求められます。
①「１１時間の勤務間インターバル」（次の勤務までの休息時間保障）＋「深夜業の回数規制・月４回以内」
②「健康管理時間」（在社時間）の上限（１カ月１００時間または３カ月２４０時間）
③１年につき２週間連続の休日
④臨時の健康診断（週４０時間を超える在社時間が月８０時間を超えた場合か本人が申し出た場合）
ただし、②でも、めいっぱい働けば年約３０００時間、④では年約６０００時間以上となってしまいます。
導入されても乱用などを許さない運動を広げつつ、制度そのものを廃止に追い込むたたかいが求められます。
（つづく）

「しんぶん赤旗」日刊紙　2019年3月28日付掲載

残業代ゼロの対象にされる業務は、金融商品の開発、資産運用、コンサルタントなどが上げられている。
専門知識を駆使して、指示を受けるのではなく能動的に働くことをイメージしているという事だが、資本に縛られていることは変わらない。
年収がいくら多くても導入は許されない。

これで分かる「働き方」法施行② 勤務間インターバル 職場から導入の声広げる

これで分かる「働き方」法施行②　勤務間インターバル　職場から導入の声広げる
長時間労働の抑制に向けて、新たな制度として「勤務間インターバル」の導入が企業の努力義務となります。
「勤務間インターバル」とは、終業時刻と始業時刻の間に一定の休息時聞を設けることです。日本で導入している企業は約２％。最低限の保障時間も定められておらず、政府の導入助成金は９時間以上が対象です。
欧州連合（ＥＵ）では１１時間の休息を義務付けており、労働組合や野党は１１時間以上を求めていました。
努力義務ながら導入を促す法律ができたもとで、全労連などは、労働組合が要求するなど職場から世論を広げて、１１時間以上の休息保障を実現していこうと呼びかけています。
生協労連では、労働組合の要求を受けて、４月から１１時間以上の勤務間インターバルを導入する組合が出ています。全印総連でも傘下の組合が今春闘で１１時間の勤務間インターバル導入の回答を得ています。



健康・福祉確保
残業の限度時間（月４５時間、年３６０時間）を超える場合、残業に関する労使の３６協定で、「健康・福祉を確保する措置」を定めることが求められます。（指針８条）
具体的措置として、①医師による面接指導②深夜業（２２時～５時）の回数制限③終業から始業までの休息時間の確保（勤務間インターバル）④代償休日・特別な休暇の付与⑤健康診断―など９項目が示されています。
深夜業回数の制限や勤務間インターバルの導入は、長時間労働を抑制したり、健康確保につながるものです。
上限規制が適用除外または５年間の猶予とされた業務についても措置が設けられます。
適用除外とされた研究開発業務では、月の時間外・休日労働が１００時間を超えた労働者に対して、医師の面接指導が罰則付きで義務付けられました。
事業者は、医師の意見を聞いて、必要があれば就業場所や職務の変更、有給休暇の付与などが求められます。
自動車運転業では、５年後の適用対策として貨物自動車運送事業法が改正され、労働条件改善に向けた環境づくりが行われます。
参入規制を厳格化するとともに標準的運賃の公示制度を導入。適正運賃や料金を確保して賃上げや労働条件改善につなげます。建交労では、法改正を生かして賃上げや労働時間短縮を勝ち取ろうと取り組んでいます。


帰宅する労働者＝東京都内

労働時間を把握
労働時間を短縮する上で、労働時間の適切な管理が必要です。これまでは、使用者に労働時間管理の責任がありましたが、管理監督者や裁量労働制の適用者は対象外でした。
今回の法改定で、新たに導入される医師による面接指導を確実に実施するために、すべての人の労働時間の状況についてタイムカードやパソコンの使用時間記録など客観的な方法で把握することが義務付けられました。
一方、始業・終業時刻を労働者に委ねる「フレックスタイム」で、これまで１カ月だった清算期間（労働時間を調整する期間）を３カ月に延長します。
例えば、１カ月目に所定労働時間以上に働いていれば、３カ月目が所定時間以下でも欠勤にはならない一方、使用者は割増賃金を支払う必要がなくなります。使用者が時間を指示しながら「残業代逃れ」に使われないよう注意が必要です。
年次有給休暇の取得促進のため、年５日について使用者が労働者の希望を踏まえて時季を指定することが義務付けられます。
（つづく）

「しんぶん赤旗」日刊紙　2019年3月27日付掲載

今回の法改正で、遅きに失したとはいえ、インターバル規制が盛り込まれる。でも９時間ではあまりにも短い。
睡眠時間７時間、通勤で往復２時間、食事（朝・夕）で１時間、休息・団らんで１時間。やはり１１時間は少なくとも必要だね。

これで分かる「働き方」法施行① 残業に上限規制 「３６協定」で引き下げを

これで分かる「働き方」法施行①　残業に上限規制　「３６協定」で引き下げを

安倍内閣が強行した「働き方改革」一括法が４月から施行されます。「残業代ゼロ制度」導入の一方で、労働者のたたかいを反映したものもあります。このもとで労働条件の改善をどうすすめていくのか見てみると―。


「３６協定で労働時間を短縮させよう」と呼びかける国民春闘共闘・全労連の組合員＝3月1日、東京・新橋駅前

長時間労働の原因となっている時間外労働（残業）に初めて「罰則付きの上限」が設けられます。大企業は４月から、中小企業は来年４月からです。
原則は「月４５時間、年３６０時間」（限度時間）。「臨時的な特別の事情」があれば延長できますが、その場合でも「年７２０時間」。１カ月は「１００時間未満」（休日労働含む）、２～６カ月平均で「８０時間以内」（同）です。
これまでは、「時間外労働の限度基準」で上限は「週１５時間、月４５時間、年３６０時間」などと定められていました。しかし、この基準に罰則はなく、「特別条項」を結べば何時間でも残業させることが可能でした。
ただし、新たなルールの「月１００時間、平均８０時間」は、「過労死ライン」と呼ばれる労災認定基準と同じ水準です。労働者の健康と生活を守るための上限とはいえず、引き下げが必要です。



「抜け穴」だらけ
しかも、「年７２０時間」には休日労働が含まれません。休日労働を含めると、月８０時間の時間外労働を１２カ月続けることができ、「年９６０時間」まで可能となります。
「研究開発業務」は規制の適用除外とされており、建設業や自動車運転業、医師は５年間も猶予され、適用は２４年４月からです。
建設業は一般労働者と同じ上限とするものの、運転業は「年９６０時間」で一般労働者より緩い基準です。医師の上限は検討中ですが、厚労省案では特定の病院や研修医などは「年１８６０時間」とし、過労死ラインの２倍まで容認します。
こうした中で職場から規制を強化していくたたかいが重要です。
新ルールに基づき、残業時間などについて労使協定（３６協定）の締結と労働基準監督署への届け出が、使用者に義務付けられます。
３６（さぶろく）協定は、過半数を占める労働組合もしくは労働者の過半数代表との締結が必要です。
全労連は、この３６協定で、残業は限度時間の「月４５時間、年３６０時間」までとし、これを超える特別条項は結ばないことを基本に取り組んでいます。
過半数組合になれば要求を協定に盛り込む力が強くなるため、労働組合に入って労働時間を短縮させようと呼びかけています。
日本金属製造情報通信労組（ＪＭＩＴＵ）では、１日２時間を上限とする協定を１カ月単位で結び、超える場合はその都度、協議してやむを得ない場合に再度、協定を結ぶ支部も出ています。

指針を活用して
厚労省の指針は「残業が月４５時間を超えて長くなるほど、業務と脳・心臓疾患との関連性が徐々に強まることに留意」（３条）と明記。「（時間外労働は）必要最小限にとどめられるべき」（２条）「限度時間にできる限り近付けなければならない」（５条）としています。
合法的な３６協定の範囲でも「（使用者は）安全配慮義務を負う」（３条）とし、「合法の範囲で働かせたから責任はない」という主張は通用しません。
残業の限度時間を超えるのは、「臨時的な特別の事情」がある場合に限られます。労使協定で具体的理由を定めることが必要です。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など恒常的な長時間労働を招く規定は認められません（第５条）。こうした場合は業務量に見合う人員増こそ必要です。
過半数組合がない職場では、過半数代表者を選任する必要があります。代表は管理監督者でないこと、投票や挙手などの方法で選出し、会社による指名などは認められません。
全労連は、過半数代表となり、職場の世論と運動で労働時間短縮の協定を結ばせようと訴えています。
（つづく）

「しんぶん赤旗」日刊紙　2019年3月26日付掲載

今回の法制定で不十分ながら「罰則」がつきました。以前から、３６協定で労働時間の上限を定めることはやられていましたが、さらにそのことが重要になってきます。