これで分かる「働き方」法施行④ 同一労働同一賃金 格差許さず是正を迫る

これで分かる「働き方」法施行④　同一労働同一賃金　格差許さず是正を迫る
「働き方」法では、正規労働者と非正規労働者の「不合理な待遇差」を禁止する規定が設けられました。格差を容認する側面もあるものの、待遇改善につながるものも少なくなく、全労連などは職場からの取り組みを呼びかけています。
大企業と派遣社員は２０２０年４月、中小企業は２１年４月からスタートします。
昨年末に公布されたガイドライン（指針）で具体的事例が明示されています。

ガイドラインの主な内容（有期・パート）

待遇項目	内容
各種手当	通勤など同一支給
福利厚生	食堂など同一支給・利用
基本給	能力などに応じて
一時金	貢献などに応じて
教育訓練	職務などに応じて

同じ手当を支給
有期契約社員やパート社員などの場合、手当や福利厚生については正社員との「同一の支給・利用」を求めています。手当は、通勤手当、食事手当、精皆勤手当、時問外手当（割増率）など。福利厚生は、食堂、休憩室、更衣室の利用、慶弔休暇、病気休暇などです。
住宅手当、家族手当、退職金は具体例としてあげていませんが、「不合理な待遇差は解消すべき」としています。日本郵政の格差是正訴訟では、住宅手当について正規と同額を支給すべきとの判決（１月、大阪高裁判決）も出ています。全労連では、こうした規定なども活用して是正を迫ろうと強調しています。
基本給については、①能力や経験②業績・成果③勤続年数１の要素ごとに比べて、「違いがなければ同じ水準、違いがあれば違いに応じた支給」として格差を容認しています。
「管理職コースの正社員の基本給が、同じ仕事をするパート社員より高い」などのケースは問題とはならないとしています。職務が同じでも「人材活用の仕組み」などを理由に格差を容認するもので見直しが必要です。
一時金については、まったく支給しないのは問題とし、「違いに応じた支給」としてい準の「業績への貢献」は客観的評価が難しく、恣意（しい）的判断で格差を許さない取り組みが求められます。
こうした格差について企業は、非正規社員から待遇差の内容や理由について説明を求められた場合、回答しなければなりません。不当な格差には黙っていないで説明を求めていくことが大切です。


手当の是正を命じる判決で横断幕を掲げる労働者ら＝1月24日、大阪高裁前

引き下げはダメ
各種手当の格差是正が裁判で訴えられていた日本郵政では、正社員の手当を下げることで、年始勤務手当と扶養手当について「格差是正」を行いました。．しかし、ガイドラインでは、法改正の目的は待遇改善による格差是正であり、労使の合意もなく、通常の労働者の待遇を引き下げて「是正」をはかることは「望ましくない」と明記しています。
定年後の継続雇用者については、非正規労働者と同じく賃金格差を容認していますが、定年継続雇用というだけの理由では容認されないとしています。
派遣労働者については、派遣先の対象となる労働者と比較するやり方と、派遣会社が労働者の過半数と労使協定を結んで待遇を決めるやり方のどちらか存企業が選びます。
後者の場合、同じような仕事をする＝般労働者の平均賃金以上」が条件です。しかし、同省は、賃金水準を初任給ラインに引き下げる「操作」をして平均賃金を算出しています。全労連は、派遣労働者の賃金が不当に低く抑えられないよう是正すべきだと求めています。
（おわり）（この連載は、深山直人が担当しました）

「しんぶん赤旗」日刊紙　2019年3月30日付掲載

facebookで「郵政２０条裁判、大阪高裁、勝利判決」を紹介。
「郵政２０条裁判報告集会」
地裁判決と比べて、３点が維持、３点が前進、１点が後退。最高裁での闘に続きます。
ガイドラインはあるけど、その実際の運用は闘いによって勝ち取るもの。