ジャニーズ問題が明かす日本企業の横並び体質、今も昔も日本企業は変わらない

ｼﾞｬﾆｰ喜多川の性犯罪が明確になり、ジャニーズ事務所が記者会見をして以降スポンサーのジャニ－ズ離れが止まらない。

ジャニーズの人権侵害を問題視するなら、もっと以前にジャニーズと手を切るべきだったのだが、皆会見後の同じタイミングでジャニーズ離れを表明している。

これは横並びそのものである。日本の大企業の横並びはサラリーマン経営者の「皆がするとおりしていれば失敗しても責任を問われない」という責任逃れ体質によるものである。

かって日本の大企業はこれで大失敗を繰り返している。メモリー半導体で日本が世界一の地位を保っていたころ、半導体分野を手掛けていた全ての企業がメモリーの設備投資に殺到し、どこも他の半導体に力を入れようとはしなかった。結果的に過剰投資に陥り日本の半導体産業は衰退した。

また、液晶分野でも同様の失敗を繰り返した。同業他社と横並びの投資戦略をとったからである。他にも横並びに同様の分野に投資し過当競争に陥って失敗した例は枚挙にいとまがない。

今回のジャニーズ事務所に対する各社の対応は、この体質が未だに治っていないことを明らかにした。

自己責任でリスクをとって他社と異なる独自の戦略をとれないようでは、今後も日本企業が世界の中で指導的な地位を占めることは期待できない。

日本企業の海外工場移転が今日の日本の衰退をもたらした。

バブル崩壊後から今日に至る日本の衰退には様々な原因がある。最悪のバブル潰しを実行した日銀や円高を放置した政府、バブル崩壊後最悪のタイミングで国際基準導入を企業に強いた官僚の失敗。中でも経済対策で少し経済が上向く度に増税や国民負担の増加政策でそれを潰した大蔵省(財務省)の失敗は大きい。

しかし、日本の衰退は官の失敗だけではない。日本企業の失敗がそれに輪をかけた。円高でやむを得ない事情もあったが、海外に工場を移転し国内産業を空洞化させたことは日本経済を衰退させた大きな原因である

工場の海外移転と海外シフトの結果、日本企業が十分に成長できたとしたら、日本国内の空洞化を差し引いてもプラスであったと評価することはできる。

しかし、現実はというと海外進出にし海外生産や海外販売にシフトした日本企業は海外企業との競争に敗れ、世界企業に占める日本企業の地位は大きく低下した。

これを失敗と言わざるして何を失敗と言えるだろう。日本企業は海外にシフトしたが、その結果は技術の海外流出を招き、アメリカ企業だけでなく韓国や中国企業との競争に勝てず成長力で大きな差をつけられた。

一方で日本国内は空洞化し、特に大企業の工場に依存していた中小企業は仕事を失い衰退し、日本のGDPを停滞させた。

円高回避の為安易に海外にシフトしたことで、技術的優位を失っただけでなく日本国内市場を縮小させた。その結果、日本企業の競争力が低下しただけではなく、海運等の物流面での日本の地位が低下し、日本パッシングと言われる状態を招くに至っている。

国内産業が衰退した後では、円安も十分な効果を上げることができず、日本の貿易収支については徐々に赤字体質に変わりつつある。

日米と中国の対立激化はチャンスである。日本企業には国内回帰を早急にすすめてもらいたいものである。

能力をきっちり評価できないからNHKのように日本企業の人事制度改革は失敗する。

今年1月に退任したNHKの前田晃伸（てるのぶ）前会長が実施した人事制度改革について、現執行部が事実上の「失敗」と位置づけ、大幅修正する方針を固めたことが分かった。

前田氏は年功序列や職種間の縦割りの解消などを目的に新たな施策を導入したが、退任から約半年で路線転換が図られることになった。

目的自体は間違っていないが手段を間違うという日本企業にはよくあるパターーンである。日本企業が能力主義の人事制度に失敗する最大の原因は従業員の能力を客観的に判断できないことにある。

前田氏が導入したのは、「年功序列の解消などを目的に、管理職登用の選抜試験を導入。50代が多かった地方放送局長に40代の職員が就くなど、若手や中堅の抜てきを進めた。また、50代の職員を対象に早期退職者を募集し、再就職を支援。一定の年齢に達すれば管理職から外す役職定年制も導入した。」

まず、試験で選抜するという発想自体が間違っている。試験では管理職としての基礎的能力があるか否かはある程度判断できたとしても、管理職として有能であるか否かは判断できず、不適格な人材を管理職に登用する間違いを犯しやすい。管理職として有能か否かは仕事の中で判断できるシステムを作らないと失敗する。

また、一律に年齢で判断し若い者を登用し、それ以上の者は管理職からはずす、といのは年功序列と何ら変わりはない。失敗するのは当然である。

日本企業のほとんどに共通することだが、仕事の仕方、成果、部下の育成等を客観的に見てその者の能力を判断するシステムがなく、優秀な素質のある人材を採用してもその能力わ活かしきれず埋もれさしている。

日本の大企業は人材の墓場でもある。

貧困化した格差社会日本で性善説のビジネスをするには一定額の盗難損失を想定すべき

無人餃子店で盗みが多発しているとテレビで報道されている。昔の古き良き日本では人々の善意を前提としたビジネスも十分になりたったかもしれない。

しかし、今の貧困化し格差が拡大した日本では、昔と比べ人々の心はすさんでおり、性善説を前提としたビジネスは成立しないと認識すべきである。

現在において盗難対策を行わないでビジネスをするということはビジネスサイドの過失であり、あえてコスト増を嫌い盗難対策をしないビジネスを行うなら一定数の盗難を前提にして採算をはじくべきである。

このような無人店舗に限らず、日本企業は犯罪のリスクに目をつぶりセキュリティ対策等のリスク管理コストをかけようとしないところが多い。

ウイルス等の攻撃を受け業務に支障がでたり重要情報が盗まれたという記事を見る度に日本企業の経営者の無能さを感じざるをえない。

安全はタダでは買えないということを日本人全体が肝に銘ずるべきである。

社長や管理職の質が会社の盛衰を左右する。だから日本企業は海外企業に勝てない

1980年代には世界を席巻していた日本企業は現在では見る影もない。ベスト100社にトヨタしか入らない体たらくである。

この原因はいろいろあるが、経営者や管理職の能力が海外企業と比べて低いことも大きな要因の一つである。

社長の器以上に会社は成長しないとはよく言われることであるが、これは正しい。日本企業では専門知識や業務に関する能力よりも調整能力が重要視され、サラリーマン経営者の多くは調整力があり、冒険せず失敗しなかった者が選ばれる。

現在のようにデジタル化進み事務処理等の裏方分野だけでなく、事業そのものがデジタル化と密接に関連しているにもかかわらず、日本の経営者の大部分はデジタル分野には無知であり、それは専門家に任せておけばそれでいいと思っている。

これでは、効果的な事業戦略は生まれてこず海外との競争に勝てない。

また、未だに多くの企業が年功的な人事をおこになっており、一定の年齢になれば余程のことが無い限り管理職になり部下を持つことになる。

しかし、能力の無い者を管理職にすると部下の能力がその管理職以上に成長せず、せっかく優秀な人材を採用しても、その多くが能力を発揮する機会を失い能力を発揮できない。

日本企業に必要なのは能力を的確に見極める人事制度を導入し、無能な者を年功だけで管理職にしないことである。