高齢者を有効活用できないと日本企業は競争に勝てない

高年齢者雇用安定法は現在、65歳までの就業確保を義務としている。方法は（1）定年制廃止（2）定年引き上げ（3）継続雇用の三つがあり、厚生労働省調査では継続雇用を採る企業が78％で最も多い。

方法としては、定年で雇用契約をいったん打ち切った後、新たな労働条件で再雇用するものである。仕事内容は大部分が定年前とほぼ同じだが、賃金水準は、定年時を100とすると、全体では平均的水準の人で79程度である。これは企業としては65歳までの就業確保が義務化されているため、仕方なく雇用しているということを意味している。

一方仕方なく働いているという点ではシニア層も同様である。60歳定年後、公的年金が受給できる65歳までの無収入期間を埋めるという経済的理由は大きく、賃金が減るのは不満でも我慢しているというのが本音である。企業側はシニア労働者の課題として、本人の働くモチベーションの低さ、パフォーマンスの低さ、▽マネジメントの困難さなどを上げているが、これは処遇に基づく当然の結果である。

同一労働同一賃金は、正社員と非正規社員の間で、業務の内容や責任の程度、異動や配置転換の有無などが同じであれば待遇差を禁止しするのが原則だが、再雇用のシニアも例外であってはならない。

少子化で労働者不足が現実になりつつある日本では、女性と並んで高齢者層を戦力化することが必要であり、その為にはシニア労働者のモチベーションを高めることが不可欠である。現在のように仕方なくシニア層を雇用しているのではなく、シニア層の経験と能力を活かすことを考えることが必要である。