パワハラ法規制 実効性の確保が必要だ／パワハラ防止法 罰則伴う禁止規定が要る／白地に赤の覆輪、手まりアジサイ「ミカコ」。ピンクの新緑「ハツユキカズラ」

手まりアジサイ「ミカコ」が咲いています。
白地に赤の覆輪で、とってもかわいい花です。
　　


なばなの里で一目ぼれして、わが家にやってきた品種です。
　　


３０センチくらいの大きなボール咲きになるはずですが、
たくさん花をつけているからか、２０センチくらいです。


こちらも手まり咲きの青花。

道の下の畑と、　　
　倉庫の前に咲いています。

ハツユキカズラの新葉は、
美しいピンク色と白の斑が入ります。
　　
チューリップの花が咲いたみたいです。

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ところで、きょうは田植え。
とはいえ、わたしは後方支援だけで、
午前中は子守、午後は岐阜に出かけて三浦まりさんの講演会に参加しました。
三浦さんには、昨年のパリテアカテーミーの講師に呼ばれて以来、
一年ぶりにお会いしました。
１０年ぶりの友人・友人、
わたしの本を読んでくださっていた市議さんたちもいて、有意義な１日でした。

夕ご飯は、マーサ２１のサイゼリアで田植えのご苦労さん会でした。

社説：パワハラ法規制 　実効性の確保が必要だ　 京都新聞　2019年06月08日　 　職場でのパワーハラスメントの防止が初めて法制化された。 　地位や立場を背景にしたパワハラを「行ってはならない」と明記し、事業者に相談体制の整備など防止対策を義務付けた。大企業は２０２０年４月、中小企業は２２年４月から義務化される見通しだ。 　企業の自主的な対応に委ねられてきた状況から一歩前進ではあるが、罰則を伴う禁止規定はなく、どこまで抑止力につながるかは疑問符が付く。 　厚生労働省は今後、どのような行為がパワハラに当たるか指針を定める。深刻化する被害を防ぐ実効性の確保に向け、具体的な基準や措置を明示する必要がある。 　企業自身も法制化の重みを踏まえて業務の在り方を含め働く環境を点検し、ハラスメント根絶への責務を果たさねばならない。 　今国会で成立した改正労働施策総合推進法は、パワハラを（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）就業環境を害する－の三つの要件で初めて定義。企業に防止策をつくって取り組むよう義務付け、改善指導にも従わないなら企業名を公表する場合もあるとした。 　全国の労働局に寄せられたパワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談は、１７年度に約７万２千件と０２年度の１０倍以上に増加。心身の健康を崩して休職や退職、自殺に追い込まれる被害者が後を絶たない状況からすれば、法制化は「ようやく」の感が強い。 　だが、労働側が求めた禁止規定は見送られた。「業務上の指導との線引きが難しい」と経営側が難色を示したためだが、強制力を伴わずに歯止めになるだろうか。 　セクハラでは０７年に対策を義務付け、同様に禁止規定を設けなかった。１７年の厚労省調査で、防止に取り組んでいる企業は７割、相談窓口担当者の研修実施は１割にとどまり、対策が浸透していないのが実態だ。 　１０日からの国際労働機関（ＩＬＯ）の総会では、仕事を巡るあらゆるハラスメントを禁止する条約が採択される方向だ。日本も遅れていた対策を加速させ、より踏み込んだ法整備を進めるべきだろう。 　指摘しておきたいのは、パワハラは個人の資質や指導法だけでなく、利益優先の過大な営業目標を現場に押しつけるなど企業体質による要因が少なくないことだ。 　従業員の働きがいを引き出す業務の内容、量は妥当か、何より健康と生命を守るための「働かせ方改革」も求められている。 [京都新聞　2019年06月08日掲載]

【社説】パワハラ防止法　罰則伴う禁止規定が要る 徳島新聞　2019年06月7日 　職場のハラスメント対策の強化を柱とする「女性活躍・ハラスメント規制法」が成立した。 　注目されるのは、事業主に相談体制の整備などパワハラの防止対策を取るよう、初めて義務付けたことだ。これまでパワハラには法の規制がなかっただけに、一歩前進と言えよう。 　ただ、労働団体などが求めた罰則を伴う禁止規定が見送られたのは残念だ。国はより具体的な対策を打ち出し、実効性を高める必要がある。 　規制法はパワハラやセクハラ、妊娠出産を巡るマタニティーハラスメントを「行ってはならない」と明記した。 　その上で国、事業主、労働者に対し、他の労働者の言動に注意を払う責務を規定。事業主には、被害を相談した労働者を解雇するなど不利益な取り扱いを禁じた。 　パワハラは＜1＞優越的な関係を背景に＜2＞業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により＜3＞就業環境を害する―を要件とした。 　大企業には来年4月にも義務化し、その後2年以内に中小企業にも義務付ける。 　禁止規定を見送ったのは、「適正な指導との境界が曖昧」と主張する企業側に配慮したためだ。 　確かに、危険を伴う現場とデスクワークとでは取り巻く環境が違うなど、一律の線引きが難しい面はあるだろう。 　だが、防止策を義務付けただけで成果が上がるわけではない。 　2007年に対策が義務化されたセクハラでは、厚生労働省の17年の調査に対し「防止に取り組んでいる」と答えた企業は7割にとどまった。要因の一つと指摘されるのが、禁止規定がなく、強制力のある制裁ができないことである。 　国はパワハラの定義や該当事例、防止策の内容について、今夏にも労働政策審議会で議論を始め、指針で定める方針だ。 　どこまでが指導として許容され、どこからが許されないのか。業種や職種ごとに分かりやすく規定し、予防につながる対策を示してもらいたい。罰則を伴う禁止規定も、導入に向けて引き続き検討すべきである。 　企業に求められるのは、対策を実のあるものにすることだ。相談窓口の担当者の育成や防止方針の明確化、周知・啓発、加害者の厳正な対処など、事業主には労働者を守る責任がある。 　人の尊厳を傷つけるハラスメントは重大な人権侵害だ。職場の環境が悪化するだけでなく、被害者が休職や退職を余儀なくされ、自殺に追い込まれるケースも少なくない。 　厚労省の労働局に寄せられたパワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談は17年度、約7万2千件と、02年度の10倍以上になった。 　国や事業主、働く人たちそれぞれが、被害の深刻さを受け止め、根絶に努めなければならない。

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