スキルセットとジョブ型人事と・・・

事務局の大井秀人です。

昨年、所属部門がIT/DXの専門会社となり、私も出向しました。昨年末から、この新会社の社員として必要なスキルセットの定義を仰せつかっており、悶々とした日々を過ごしています。勤務先は昨年からジョブ型人事制度を取り入れています。なので最初、そんなのＪＤ（Job Description＝職務定義書）で定義されてるんじゃないの？と思いました。なぜならＪＤは、そのポジションの職務内容と必要スキルが書かれるものだからです。しかし甘い見通しでした、、、どうも内容が足りないのです。

検討メンバーで調べると理由が見えてきました。制度立上げの際、現状業務の主要職務のみを対象にＪＤが作られていたからです。少し傍流の業務やバックオフィス業務など、そもそも業務に抜けモレが出ています。なので、頭を抱えました。そもそもＪＤが足りなかったら、必要なスキルが洗い出せません。

他社事例などの情報を収集し、議論してまとめたところ、ＪＤの定義は下記のステップで体系的に作るのがよいことがわかってきました。

1. 部門に必要な業務プロセスの洗い出し
2. 業務プロセスと、それに必要な人材像の紐づけ
3. 人材像ごとに職務グレード（職級）定義
4. 職務グレードごとのＪＤを定義
5. ＪＤには、職務内容と必要スキルを定義

作業に落とすと相当に大変ですが、とてもロジカルです。整備されたら納得感が高いものになると思います。面倒だけども、このくらい丁寧に落とし込まないと、組織設計や評価制度に抜け・モレが出ます。また、このＪＤに書かれたスキルの強化が、個人のキャリア開発プランにつながっていくことも、わかりました。

まだまだ粗削りですが、この考え方をチャートを１枚にまとめました（ここが診断士の腕の見せ所！）。内輪ではかなり評判いいです。欧米型の組織設計や人事の考え方って、こんなんなんやな、と気が付きました。今から上申。どれだけご理解いただけるか、企業内診断士としても勝負どころです。

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