きょう３月５日は二十四節気の一つ「啓蟄（けいちつ）」。
「冬眠中の虫が春の胎動を感じ、地中からはい出してくる日」です。
暦と合わせたようにあたたかい一日でした。
昨年種を蒔いて苗を育てて植えたパンジーやビオラも花がふえてきました。
明日とあさっては、もっとあたたかくなるという予報なので、
玄関横にびっしり生えているパンジー周りの草むしり。
水仙と花にらの葉も伸びてきました。
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後半は、中日新聞生活面のシリーズ＜はたらく＞の、
「パワハラ 職場でどう取り組む 国、提言も減らぬ相談」の記事。
このシリーズ、おもしろいので楽しみに読んでいます。
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「パワハラ 職場でどう取り組む 国、提言も減らぬ相談」の記事。
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| ＜はたらく＞パワハラ 職場でどう取り組む 国、提言も減らぬ相談 2013年3月1日 中日新聞 職場のパワーハラスメントに関する相談が後を絶たない。国は昨年三月にパワハラの概念を定め、どういう行為がパワハラにあたるのか、典型的な行為も示した。対策を始める企業も増えてきたが、中小企業ではまだ少数派。本紙生活部に寄せられた読者の事例をもとに、パワハラの判断基準や職場の対処法を取材した。 （福沢英里） 東海地方に本社を置く中小のメーカーで働く四十代の女性は、一般職の正社員として入社。二十年以上、総務を担当してきた。四年前に突然、畑違いの部署へ異動させられ、震災直後には月八十時間を超える残業もこなした。ところが昨秋、また別の部署へ。本来ならチームでやるべき難しい仕事を、一人で担当させられた。 一人では対処しきれずやむなく中断。その仕事を放棄すると仕事がなくなるため、上司に窮状を訴えたが、返ってきた言葉に深く傷ついた。「飼い殺しにするのは気の毒だから、上にも相談したけど仕事はない」 他の社員がいる前で大声で罵倒する、自覚を問いただすメールを他の管理職も読めるように一斉に送信する、といった嫌がらせも重なり、今年に入って心療内科を受診。「今の年齢で会社をやめると、正社員で雇ってもらうのは難しい」と精神安定剤を飲みながら出社する日が続く。 国の提言には典型的な行為＝表（上）＝も示された。例えば冒頭の女性の場合、新しい異動先で課せられた仕事が、（４）の「遂行不可能なことの強制」にあたり、それができなければ仕事を与えない行為は（５）の「仕事を与えないこと」に該当する職場のパワハラと分かる。 「パワハラ」の言葉を作り、企業向けの研修などを実施している「クオレ・シー・キューブ」（東京）によると、（１）（２）のような刑法に触れる行為や、人権侵害を証明できる行為は一回で「レッドゾーン」。（３）以降の項目は、継続的に行われるとパワハラと判断される「イエローゾーン」と考える。 しかし実際には、女性のように、明らかにパワハラと判断できるケースばかりではない。厚生労働省の実態調査でも、「パワハラかどうかの判断が難しい」を一番の課題に挙げる企業が、規模にかかわらず多かった。同社取締役の古谷紀子さんは「経営者がルールブックになっている中小企業もある。パワハラは許さないという姿勢を、トップが社員に示してほしい」と話す。 職場でどう具体的に取り組めばよいか。判断指標として「パワハラ」と「指導」の違い＝表（下）＝の共有を勧める。パワハラなら「部下が萎縮する、退職者が多くなる」という負の結果になり、指導であれば「部下が責任を持って発言、行動する」との結果が得られるなど、違いは歴然だ。 ただ、同じ行為でもパワハラになるかどうかは、根底にある人間関係にもよる。古谷さんは「自分も相手も大切にする、率直な自己表現を心がけて」とアドバイスしている。 ◆進まない中小企業 二〇一一年度に各地の労働相談窓口に寄せられた民事上の個別労働紛争相談は、約二十五万六千三百件で年々増加。そのうち、「いじめ・嫌がらせ」は約四万六千件で、前年度より約六千五百件増えた。 厚生労働省が昨年末に発表した、四千五百八十社と従業員九千人対象の実態調査によると、過去三年間に「パワハラの相談を受けたことがある」企業は全体の４５・２％。ただ、予防や解決に向け取り組んでいる企業は、従業員千人以上で７６・３％だったのに対し、九十九人以下では１８・２％にとどまった。 |
| 社説:「６５歳定年」―老若男女を生かす時代 2013年3月4日（月）付 朝日新聞 社員を６５歳まで雇い続けるよう雇用主に義務づける改正高年齢者雇用安定法（高齢法）が来月、施行される。 経過措置をへて、２０２５年には実質的な「６５歳定年制」社会を迎える。今春闘でも、対応策をめぐる労使の折衝が山場を迎えている。 ６５歳までの雇用に必要な資金を捻出するため、若手やミドル層にしわ寄せがいっては企業の成長にもつながらない。 人口減少がスピードを増すなかで、労働力の確保は死活的な課題となる。高齢者をはじめ多様な働き手を生かすことが必要だ。働き方の幅を広げ、老若男女にかかわらず能力を発揮できる新たな雇用制度を築く契機にしてほしい。 高齢法は、厚生年金（報酬比例部分）の支給開始年齢の引き上げに伴う措置だ。現行法も６５歳までの雇用を求めているが、労使協定を基に対象を制限できる。それが段階的に禁じられ、希望者全員の雇用が義務づけられる。 すでに労使で決着した有力企業には、定年を延長する例もあるが、好業績や対象者が少ない企業に限られがちだ。 それでも、定年後に再雇用する継続雇用制度を活用しつつ、能力に応じた賃上げや働き方の選択肢を増やすことで実質的に待遇を底上げする企業も見受けられる。 背景には、従来の制度では小回りがきかず、働く人のやる気や能力を引き出せていない事情がある。技術流出への反省から人材のつなぎ留めという観点も重視されている。 むろん、多くの経営者は人件費の増加に神経をとがらせており、経団連は現役社員の定期昇給の見直しに意欲を見せる。比重が大きいバブル期の入社組や団塊ジュニア世代の賃金を減らしたい思惑もあるようだ。 しかし、目先のコスト削減に固執した雇用・人事制度いじりは、これまでも日本企業の組織力を損なってきた。団塊世代を切る方便と化した成果主義や安易な新規採用減らしの教訓を忘れてはならない。 半面、高齢法は同じ企業に働き手を固定し、経済全体での適材適所を妨げる面もある。不当な人減らしを防ぎながら、ミドルの段階から転職を容易にする環境整備が必要だ。働く側が能力を高める努力も大切になる。 デフレ脱却には、賃上げと成長の好循環が求められる。それにふさわしい雇用・賃金制度の再構築には、高齢者の力を生かすための試行錯誤が大きなステップになるはずだ。 |
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