パワハラ指針 これで被害防げるのか／パワハラ指針 被害者の視点で見直しを／冷やしきつねひもかわうどん。

モレラに行ったときに、生ひもかわうどんとカレーうどんを買ってきました。

幅広のひもかわうどんは、きしめんを何倍も極太にしたみたい。
食べるのは初めてですが、ワンタンやきしめんが好きなので、
きっとおいしいに違いない。

一袋４４０ｇもあるので、今回は半分だけ。
長いので半分に切って、１０分ゆでで水にさらしました。

その間に、おいなりさんを薄味で炊きます。


小松菜をトッピングして、冷やしきつねひもかわうどんのできあがり。

キウイ「ゴールデンキング」の追熟も終了。

姉たちとランチするので、防曇袋に小分けしておみやげにしましょう。


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社説：パワハラ指針　これで被害防げるのか　 2019年12月5日　中日新聞 　何が職場のパワーハラスメントに当たるのか、それを企業がどう防ぐのか。その指針案を厚生労働省がまとめた。審議会の議論で労使の意識共有は十分にされたとは言い難い。実効性を疑う。 　パワハラは働く人の健康被害を招いたり退職を余儀なくされたりするだけではない。自殺に追い込まれるほど深刻化するケースもある。人の尊厳を傷つける行為だ。 　だからこそ、労使ともにパワハラのない働きやすい職場づくりに取り組まねばならない。そのためには何がパワハラかその認識の共有が必要になる。 　だが、まとまった指針案には疑問を持たざるを得ない。 　指針案は女性活躍・ハラスメント規制法（パワハラ防止法）の来年六月の施行に合わせパワハラの具体例や企業に義務付ける防止策などを示した。 　パワハラを（１）優越的な関係を背景に（２）業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により（３）労働者の就業環境が害される－の三つをすべて満たすことと定義する。 　その上で具体例を暴行・傷害などの「身体的攻撃」、脅迫・ひどい暴言などの「精神的攻撃」、隔離・仲間外しなど「人間関係からの切り離し」など六つに分類して例示した。 　疑問がわくのはパワハラに該当する例とともに、該当しない例も併記されていることだ。 　「身体的攻撃」では「その企業の業務内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、一定程度強く注意すること」は該当しない。 　何が「重大な問題行動」か、「一定程度」とはどれくらいなのかあいまいだ。企業側がこうした該当しない例をパワハラを否定する口実として拡大解釈する懸念がある。パワハラの範囲を狭めかねない。審議会で労働側から批判がでるのも当然だ。 　フリーランスの人や就職活動中の学生など雇用関係にない人をどう守るかも論点だった。だが、企業側に注意を払ったり、必要に応じた対応への努力を求めるだけにとどまった。これで取り組む企業が増えるとは考えにくい。 　職場での女性へのヒール靴強制はパワハラに当たり指針に入れるべきだとの声もある。厚労省はこうした指摘も考慮し指針の実効性を高めてほしい。 　指導とパワハラの線引きが難しいのは確かだが、被害を防ぐという意識を共有し、対策を進めねばならない。

【社説】パワハラ指針　被害者の視点で見直しを 2019.12.6　徳島新聞　 　パワハラの定義や防止対策の具体的な内容を盛り込んだ指針がまとまった。 　企業にパワハラ防止策を義務付けた女性活躍・ハラスメント規制法が5月に成立したのを受け、厚生労働省の労働政策審議会が議論していた。 　意見公募を経て年内をめどに正式決定する予定で、大企業は来年6月、中小企業には2022年4月から規制法が適用される。 　パワハラを規制する法律と指針が整うのは初めてで、一歩前進と言えるだろう。 　だが、パワハラの判断基準に不明確な点があるなど、被害を防ぐ実効性には疑問符が付く。企業の恣意的な解釈を許さず、責任逃れに使われないよう、働く人の視点に立って見直していく必要がある。 　規制法ができたのは、被害が絶えないからだ。全国の労働局に寄せられたパワハラを含む「いじめ・嫌がらせ」の相談は18年度、過去最多の約8万2千件に上った。 　指針は、パワハラを「優越的な関係を背景に、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、就業環境を害する」と定義。身体的、精神的な攻撃や過大な要求など六つの類型があるとした。 　その上で企業の義務として、パワハラを行ってはならないと就業規則などに明記するほか、相談を理由に不利益な取り扱いをしないことなどを求めている。 　問題は、パワハラではない行為としたケースの記述に曖昧な表現があることだ。 　例えば「遅刻など社会的ルールを欠いた言動が見られ、再三注意しても改善されない人に一定程度強く注意」するのは該当しないとしたが、社会的ルールの判断には幅があり、「一定程度」とはどれほどなのか不明だ。 　被害者らが訴えるように、企業が「業務上の指導」と弁解できる余地を残さない表現に変えるべきである。 　フリーランスや就職活動中の学生が受けるハラスメントに対する具体策が乏しいのも、見過ごせない。 　指針は「(社員と)同様の方針を示し」「適切な対応に努めることが望ましい」との表現にとどまった。 　フリーランスで働く人では、6割以上がパワハラを受けた経験があるとの調査結果が出ている。就活中のパワハラ、セクハラ被害も深刻だ。 　国会は規制法の審議で、これらの被害にも対応するよう付帯決議をしている。それを尊重し、保護対象を広げるべきだ。 　国際的に見ると、日本の対応は大きく遅れている。国際労働機関(ILO)は6月、職場でのハラスメントを全面的に禁止する条約を採択した。日本は賛成したものの、批准には慎重な姿勢だ。 　パワハラは心身の不調や退職、さらには自殺につながる許されない行為である。批准に向け、一層の法整備を急ぐとともに、企業も旧態依然の職場環境を改める取り組みを進めなければならない。

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