＜金曜は本の紹介＞
「俺様社員をどうマネジメントするか（内田和俊）」の購入はコチラ
この本は、自分は優秀で人気者だから何をやっても許されるなどと甚だしい勘違いをしている「俺様社員」等の問題社員の時代背景から分析と、彼らの育成方法やマネジメント方法について分かりやすく書かれた本です。
「俺様社員」は育て方によっては、大化けする可能性を秘めています。
特に、ゴールデンエイジといわれる入社１～２年目までをどう過ごすかで、その後の成長が決まるので、特に２年目までに鍛えないといけないということがよく分かりました。
悩めるビジネスリーダーには特にオススメな本だと思います！
以下は、この本でポイントだと思った点などです。
・入社２年目は要注意の年です。社会人生活にも慣れ、緊張感は薄れ、要領を覚え始め、手抜きをし始めます。ここでいかによい習慣を身につけるかが、今後の成長のカギになります。本人の意識と会社側の教育で、入社２年目以降、大きく差がつきます。また、この時期にスポイルされた社員は、その後の修正が極めて困難になります。この時期までは、上司は心を鬼にして、厳しく部下に接する必要があります。辞められることを恐れてはいけないのです。また、最もプロセスを重視する時期です。努力することの重要性を理解させ、基本を大切にし忍耐力をつけさせる時期に当たります。スポーツでも勉強でもビジネスでも、共通して言えることは、基本ができている人は上達が早いということです。そして応用も利きます。新しいことを始めても、すぐに身につきます。この時期にじっくりと時間をかけて基本を徹底的に教え込むことが大切です。この時期の恐ろしいところは、一生に一度しか訪れないという点です。この時期を逃すと、二度目はありません。
・挨拶は最初の１５秒間以内で行われる行為であり、その挨拶の仕方をもとに印象が形成されます。そして企業人である以上、個人の評価＝会社の評価へとつながっていきます。だから、挨拶はものすごく大切な行為なのです。まず、若手の社員にはビジネスにおけるファーストコンタクトである挨拶の大切さを教えてください。そして、教える以上は自ら実践してください。
・優良企業として有名だった２社の倒産を私はかなり早い時期から確信していました。そこには共通する特徴が４つありました。
①最も驚いたことに、社長が挨拶をしない（できない）。
②ある部署は過剰にピリピリしている一方で、別のある部署はあきらめ感が漂っているなど、社内の雰囲気が悪かった。
③社屋は立派な割に、社内に入ると観葉植物の手入れがされていなかったり、絨毯にシミがついているなど、社内のちょっとしたほころびが補修されていない。（以前紹介した奇跡の人材育成法（永守重信）にも似たような記述がありましたね）
④部長クラスに極めてマナーの悪い人物がいて、その部下は彼のクローン人間のようにメタボ体型から素行に至るまでそっくりだった（上司が悪い模範となっている）。
・私は怠け者を許したくありません。ただ、心をつかめていない部下に対しての厳しさは脅しになり、威圧感を与えるだけです。それは嫌悪感に変わっていってしまいます。また心をつかめていない部下に対する優しさは甘さに変わります。結果として、なめられてしまうだけです。いずれにしろ、信頼関係が大前提になりますが、私は厳しさがなければ、楽しさも生まれないと思っています。「明るく、楽しく、苦労する」これが仕事の基本だと思っています。ですから、振り返ったときに「厳しかった。辛かった。だけど楽しかった」と言われるのが一番うれしいですね。
・日頃から、前向き・肯定的・建設的な言葉を使っている人のところには、よい人材、耳寄りな情報、そして数多くのチャンスが巡ってくるなど、不思議とよい状況が引き寄せられてきます。一方、後ろ向き・否定的・悲観的な発言の多い人には、不思議と、陰気な人、割の悪い仕事、使い古された誰でも知っているような情報しか集まってきません。常識的に考えても、どちらの部下になりたいですかと聞かれれば、なんの迷いもなく前向き・肯定的・建設的な言葉を使う人のもとで働きたいと思うでしょう。ですから、リーダーは、日頃から、肯定的で前向きな言葉遣いを心がけることが大切です。
・リーダーは周囲の人たちに対して感謝の気持ちを伝えたり、ねぎらいの言葉をかけるなどして、自ら率先して人に対するリスペクトを実践してください。リーダーはよくも悪くも模範になってしまいます。特に、若い人たちは、上の人たちの悪い部分ばかりを真似しようとしますから、リーダーがよい手本になることが大切です。リーダーが率先してリスペクトを周囲の人たちに示すことによって、メンバーの一人一人は日々、自己肯定感や自己重要感を増していくことになるでしょう。よい雰囲気が波及し、働きやすい職場環境になり、結果的に組織は活性化するはずです。
＜目次＞
まえがき
第１章 「自分はできる！」と思っている若手ほど、有害なものはない
今のままでは若手社員を育てられない
ほとんどの若手社員が使いものにならない
オンリーワン信仰と根拠のない自信
勝つことのメリットも知らず、ますます軟弱になる若者たち
努力することを知らないから、あきらめが早くなる
経験がないからではなく、知識が多すぎて行動できない
お金と時間は欲しいが、出世は望まない若者たち
リスペクトなき世代
そして誰も怒らなくなった
モンスターペアレントがモンスターチルドレンを生む
耐えがたい単調さを乗り越えなければ、成功はありえない
「ＷＩＮ－ＷＩＮの関係」を勘違いするな
若手が同期会をやりたがるのにはわけがある－ホテル・カリフォルニア症候群
「いじめ」という自己改善の機会も失った
悪いことは、きちんと怒らなければならない
第２章 入社２年目までは、厳しく育てる
今こそ教育の原点に戻るとき
ただの怒りん坊では逆効果
小学生のときに出会った理想のコーチ
怒ることができる上司になれ！
ビジネスでも大切なゴールデンエイジ
入社２年目までをどう過ごすかで、その後の成長が決まる
教育に効率を求めてはいけない
基本を徹底させる、社外講師はその後でいい
まずは挨拶から
「真実の瞬間」が大切
最初に出会う人が、その企業の最前線の従業員
挨拶ができない企業は、業績が悪化していく
優良企業が倒産したのは、基本ができていなかったから
社員全員を敵にまわした研修の始まり
優秀な社員のはずが、最低限のマナーも身につけていない集団だった
甘やかす研修担当者からのクレーム
研修担当者からの思わぬ電話
「できない社員」は正当化の根拠を探す
やる気のないように見える社員の中に、意識の高い社員が隠れている
厳しく育てると、本当に萎縮して自発性を失うのか
周りに流される自発性のない社員が一番問題
第３章 俺様社員を変える方法①基本をティーチングで叩き込む
中堅社員でも７～８割は「できない社員」
「できない社員」には、まず「教えること」から始める
ゴールデンエイジに何を教えるか
１ 物事を２つの視点から見る
マトリクスの使い方を間違えると、弊害ばかりが生まれストレスも増加する
「やり方」よりも「あり方」のほうが大切
２ 入社後数年は試されている時期であることを自覚させる
意地悪を乗り越えれば、親密な関係が築ける
入社早々の怒りの洗礼で、俺様社員が変わった
３ 怒られキャラ（いじられキャラ）は得
問題社員の末路
愛情がなければ怒れない時代になった
４ コミュニケーションは直接
手軽さの裏に潜む落とし穴
「俺様流拡大解釈」とリスク回避のための「仲間づくり」
５ 報連相を徹底させる
ティーチング（ｔｅａｃｈｉｎｇ）のポイント
辞められてしまうことを恐れてはいけない
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと①
インプットなければ、アウトプットなし
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと②
「果樹園の法則」で部下を育てる
単調に耐えてこそ、人は成長できる
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと③
チームワークのためにも、プロパーを育成する
４章 俺様社員を変える方法②コーチングで最大のアウトプットを引き出す
部下の育成に対して２つの視点を持つ
①入社してからの年数を基準にした場合
②本人の価値観を基準にした場合
③時間軸（緊急度）を基準にした場合
こうすれば失敗しないコーチングの流れ
コーチングの基本モデル（ＧＲＯＷモデル）
タイプ別のコーチング方法
①問題は自分以外にあると考える、基本が他責の社員
自分自身を客観視させる機会をつくる
②指示待ち体質がしみついた無関心の社員
ＳＭＡＲＴＥＲモデルを活用し、フォローを多めに設定する
③頭でっかちで行動が伴わない評論家タイプの社員
区別をつける
「失敗しない」と「成功」は異なる
「知っている」と「できる」は異なる
「批判の対象」と「力が及ぶ範囲」は異なる
ダイナミック・コーチングサイクル
ティーチングとコーチングのバランスは「６：４」
アイデアを生み出す「五上」の活用
第５章 俺様社員を変える方法③問題社員を動かす上司の「あり方」
リーダーの「あり方」が周りを変えていく
たった１年で全国トップの支社に
フィードバックはシンプルにわかりやすく
自分なりの「伝説」を残す
最後まで当たり前のことを続ける
リーダーの「あり方」＝リーダーの言動
前向き・肯定的・建設的な言葉に、よい人材や情報が集まる
よいことであれば、当然のことでも、言葉で伝える
意外と使われていない「がんばってるね」という声かけ
言葉には気づかせる力がある
ベストの選択肢は何か
禁止事項はどう伝えたらいいのか
「言」より雄弁な「動」
地道な行動を日々続けることが大事
人は理屈じゃ動かない－誰も聞いていないかもしれないが、みんなが見ている
部下に変化がなくても、あきらめてはいけない
「やり方」や「考え方」の引き出しを増やそう
あとがき
面白かった本まとめ（２００７年）
面白かった本まとめ（２００６年）
面白かった本まとめ（～２００６年）
＜今日の独り言＞
初めて聞く品種のぶどうを食べたのですが、甘いですねぇ。ハチミツのような甘さです。ぶどうもどんどん品種改良されて美味しくなっていくんですね。
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「俺様社員」は育て方によっては、大化けする可能性を秘めています。
特に、ゴールデンエイジといわれる入社１～２年目までをどう過ごすかで、その後の成長が決まるので、特に２年目までに鍛えないといけないということがよく分かりました。
悩めるビジネスリーダーには特にオススメな本だと思います！
以下は、この本でポイントだと思った点などです。
・入社２年目は要注意の年です。社会人生活にも慣れ、緊張感は薄れ、要領を覚え始め、手抜きをし始めます。ここでいかによい習慣を身につけるかが、今後の成長のカギになります。本人の意識と会社側の教育で、入社２年目以降、大きく差がつきます。また、この時期にスポイルされた社員は、その後の修正が極めて困難になります。この時期までは、上司は心を鬼にして、厳しく部下に接する必要があります。辞められることを恐れてはいけないのです。また、最もプロセスを重視する時期です。努力することの重要性を理解させ、基本を大切にし忍耐力をつけさせる時期に当たります。スポーツでも勉強でもビジネスでも、共通して言えることは、基本ができている人は上達が早いということです。そして応用も利きます。新しいことを始めても、すぐに身につきます。この時期にじっくりと時間をかけて基本を徹底的に教え込むことが大切です。この時期の恐ろしいところは、一生に一度しか訪れないという点です。この時期を逃すと、二度目はありません。
・挨拶は最初の１５秒間以内で行われる行為であり、その挨拶の仕方をもとに印象が形成されます。そして企業人である以上、個人の評価＝会社の評価へとつながっていきます。だから、挨拶はものすごく大切な行為なのです。まず、若手の社員にはビジネスにおけるファーストコンタクトである挨拶の大切さを教えてください。そして、教える以上は自ら実践してください。
・優良企業として有名だった２社の倒産を私はかなり早い時期から確信していました。そこには共通する特徴が４つありました。
①最も驚いたことに、社長が挨拶をしない（できない）。
②ある部署は過剰にピリピリしている一方で、別のある部署はあきらめ感が漂っているなど、社内の雰囲気が悪かった。
③社屋は立派な割に、社内に入ると観葉植物の手入れがされていなかったり、絨毯にシミがついているなど、社内のちょっとしたほころびが補修されていない。（以前紹介した奇跡の人材育成法（永守重信）にも似たような記述がありましたね）
④部長クラスに極めてマナーの悪い人物がいて、その部下は彼のクローン人間のようにメタボ体型から素行に至るまでそっくりだった（上司が悪い模範となっている）。
・私は怠け者を許したくありません。ただ、心をつかめていない部下に対しての厳しさは脅しになり、威圧感を与えるだけです。それは嫌悪感に変わっていってしまいます。また心をつかめていない部下に対する優しさは甘さに変わります。結果として、なめられてしまうだけです。いずれにしろ、信頼関係が大前提になりますが、私は厳しさがなければ、楽しさも生まれないと思っています。「明るく、楽しく、苦労する」これが仕事の基本だと思っています。ですから、振り返ったときに「厳しかった。辛かった。だけど楽しかった」と言われるのが一番うれしいですね。
・日頃から、前向き・肯定的・建設的な言葉を使っている人のところには、よい人材、耳寄りな情報、そして数多くのチャンスが巡ってくるなど、不思議とよい状況が引き寄せられてきます。一方、後ろ向き・否定的・悲観的な発言の多い人には、不思議と、陰気な人、割の悪い仕事、使い古された誰でも知っているような情報しか集まってきません。常識的に考えても、どちらの部下になりたいですかと聞かれれば、なんの迷いもなく前向き・肯定的・建設的な言葉を使う人のもとで働きたいと思うでしょう。ですから、リーダーは、日頃から、肯定的で前向きな言葉遣いを心がけることが大切です。
・リーダーは周囲の人たちに対して感謝の気持ちを伝えたり、ねぎらいの言葉をかけるなどして、自ら率先して人に対するリスペクトを実践してください。リーダーはよくも悪くも模範になってしまいます。特に、若い人たちは、上の人たちの悪い部分ばかりを真似しようとしますから、リーダーがよい手本になることが大切です。リーダーが率先してリスペクトを周囲の人たちに示すことによって、メンバーの一人一人は日々、自己肯定感や自己重要感を増していくことになるでしょう。よい雰囲気が波及し、働きやすい職場環境になり、結果的に組織は活性化するはずです。
＜目次＞
まえがき
第１章 「自分はできる！」と思っている若手ほど、有害なものはない
今のままでは若手社員を育てられない
ほとんどの若手社員が使いものにならない
オンリーワン信仰と根拠のない自信
勝つことのメリットも知らず、ますます軟弱になる若者たち
努力することを知らないから、あきらめが早くなる
経験がないからではなく、知識が多すぎて行動できない
お金と時間は欲しいが、出世は望まない若者たち
リスペクトなき世代
そして誰も怒らなくなった
モンスターペアレントがモンスターチルドレンを生む
耐えがたい単調さを乗り越えなければ、成功はありえない
「ＷＩＮ－ＷＩＮの関係」を勘違いするな
若手が同期会をやりたがるのにはわけがある－ホテル・カリフォルニア症候群
「いじめ」という自己改善の機会も失った
悪いことは、きちんと怒らなければならない
第２章 入社２年目までは、厳しく育てる
今こそ教育の原点に戻るとき
ただの怒りん坊では逆効果
小学生のときに出会った理想のコーチ
怒ることができる上司になれ！
ビジネスでも大切なゴールデンエイジ
入社２年目までをどう過ごすかで、その後の成長が決まる
教育に効率を求めてはいけない
基本を徹底させる、社外講師はその後でいい
まずは挨拶から
「真実の瞬間」が大切
最初に出会う人が、その企業の最前線の従業員
挨拶ができない企業は、業績が悪化していく
優良企業が倒産したのは、基本ができていなかったから
社員全員を敵にまわした研修の始まり
優秀な社員のはずが、最低限のマナーも身につけていない集団だった
甘やかす研修担当者からのクレーム
研修担当者からの思わぬ電話
「できない社員」は正当化の根拠を探す
やる気のないように見える社員の中に、意識の高い社員が隠れている
厳しく育てると、本当に萎縮して自発性を失うのか
周りに流される自発性のない社員が一番問題
第３章 俺様社員を変える方法①基本をティーチングで叩き込む
中堅社員でも７～８割は「できない社員」
「できない社員」には、まず「教えること」から始める
ゴールデンエイジに何を教えるか
１ 物事を２つの視点から見る
マトリクスの使い方を間違えると、弊害ばかりが生まれストレスも増加する
「やり方」よりも「あり方」のほうが大切
２ 入社後数年は試されている時期であることを自覚させる
意地悪を乗り越えれば、親密な関係が築ける
入社早々の怒りの洗礼で、俺様社員が変わった
３ 怒られキャラ（いじられキャラ）は得
問題社員の末路
愛情がなければ怒れない時代になった
４ コミュニケーションは直接
手軽さの裏に潜む落とし穴
「俺様流拡大解釈」とリスク回避のための「仲間づくり」
５ 報連相を徹底させる
ティーチング（ｔｅａｃｈｉｎｇ）のポイント
辞められてしまうことを恐れてはいけない
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと①
インプットなければ、アウトプットなし
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと②
「果樹園の法則」で部下を育てる
単調に耐えてこそ、人は成長できる
教える側（読者の皆さん）に知っておいてほしいこと③
チームワークのためにも、プロパーを育成する
４章 俺様社員を変える方法②コーチングで最大のアウトプットを引き出す
部下の育成に対して２つの視点を持つ
①入社してからの年数を基準にした場合
②本人の価値観を基準にした場合
③時間軸（緊急度）を基準にした場合
こうすれば失敗しないコーチングの流れ
コーチングの基本モデル（ＧＲＯＷモデル）
タイプ別のコーチング方法
①問題は自分以外にあると考える、基本が他責の社員
自分自身を客観視させる機会をつくる
②指示待ち体質がしみついた無関心の社員
ＳＭＡＲＴＥＲモデルを活用し、フォローを多めに設定する
③頭でっかちで行動が伴わない評論家タイプの社員
区別をつける
「失敗しない」と「成功」は異なる
「知っている」と「できる」は異なる
「批判の対象」と「力が及ぶ範囲」は異なる
ダイナミック・コーチングサイクル
ティーチングとコーチングのバランスは「６：４」
アイデアを生み出す「五上」の活用
第５章 俺様社員を変える方法③問題社員を動かす上司の「あり方」
リーダーの「あり方」が周りを変えていく
たった１年で全国トップの支社に
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最後まで当たり前のことを続ける
リーダーの「あり方」＝リーダーの言動
前向き・肯定的・建設的な言葉に、よい人材や情報が集まる
よいことであれば、当然のことでも、言葉で伝える
意外と使われていない「がんばってるね」という声かけ
言葉には気づかせる力がある
ベストの選択肢は何か
禁止事項はどう伝えたらいいのか
「言」より雄弁な「動」
地道な行動を日々続けることが大事
人は理屈じゃ動かない－誰も聞いていないかもしれないが、みんなが見ている
部下に変化がなくても、あきらめてはいけない
「やり方」や「考え方」の引き出しを増やそう
あとがき
面白かった本まとめ（２００７年）
面白かった本まとめ（２００６年）
面白かった本まとめ（～２００６年）
＜今日の独り言＞
初めて聞く品種のぶどうを食べたのですが、甘いですねぇ。ハチミツのような甘さです。ぶどうもどんどん品種改良されて美味しくなっていくんですね。
