ジョブ型

　稼プロ！事務局の佐々木です。こんにちは。最近”ジョブ型”という言葉を色々なメディアで頻繁に目にしませんか？日経電子版にも毎日のように関連記事が出ています。大手企業でも導入する会社が続々と増えているようです。日立、富士通、NEC、三菱ケミカル。特にコロナ禍でテレワークが増え、これに適した人事システムとしても注目されてますね。
　従来の日本企業に多いメンバーシップ型とジョブ型には、主に以下のような違いがあります。メンバーシップ型は「人に仕事がつく」のに対しジョブ型は「仕事に人がつく」と言われています。

 

　　　　　ジョブ型 　　　　　　　　　　　　　　　メンバーシップ型

職務 　　職務記述書で細かく規定（限定）される 　　限定せず状況に応じて柔軟に割当られる

賃金 　　職務に対して値段をつける 　　　　　　　　人に対して値段をつける

昇給 　　より報酬が高い職務につく 　　　　　　　　定期的に昇給がある

 

　今なぜジョブ型なのか？冒頭触れたように、テレワークになると部下への仕事の指示がスムーズにできなくなるので、予めやることを明確に決めておく制度の方が適しているという事情があります。また、少子高齢化で従業員に占めるシニアの割合が増えるので、成果主義色の強いジョブ型を導入して給与低減をしやすくするという見方もあります。

　でもこれらはジョブ型の本質的な目的ではないようです。ジョブ型の本来の目的は「専門性やスキルアップの動機付け」。高度な職務に高額な報酬が設定されるので、優秀な人はより高度な職務に就けるよう努力します。そして激しく変化する事業環境で常に変革していくためには、そのような社員の挑戦意欲が不可欠。ジョブ型で従業員の挑戦意欲を促し、変革やイノベーションに結びつけて厳しい事業環境をサバイブしていくということですね。

 

　ジョブ型に対応していくためには、不断の努力でスキルや専門性をアップしていく必要があります。レベルアップなしでは報酬をあげることができませんので。また、自分のキャリアは自分で切り開くという意識の強化も大事です。私の周りを見渡しても大半の人はキャリアに関して受け身の姿勢ですので、稼プロ！で学ぶ「他人軸ではなく自分軸」という意識がますます重要になります。管理職の立場では、自部門の職務を魅力的にデザインすることが必要になります。魅力がないと優秀な部下がより魅力的な部門に移ってしまいますから。

 

　ジョブ型はメンバーシップ型から考え方の大きな転換が必要になりますが、法規制の制約があるため、現行型との折衷方式になるのでは？という見方が多いようです。そうなると年功序列型に成果主義が加味されてバランスが取られたように、どっちつかずの中途半端な制度になるリスクもあるような気がします。また、職務を限定してしまうので、少ない人数で何でもやる中小企業には向かないのかな？という気もします。実際の導入になると難しいところもありますが、挑戦意欲を促すという目的と、継続的な自己研鑽や職務の魅力化が必要になるという制度の特徴には共感します。皆さんはどう思いますか？

中小企業が従業員定着率を向上させて組織のパフォーマンスを最大化するには

こんにちは！

 

稼プロ！20期生の春島一男です。

2006年から約14年間ネットショップを運営しています。

 

現在、ビジネスと心理学を結び付けたものをシリーズで書いていますが、

前回に引き続き、今回も番外編をお届けしたいと思います。

 

現在私は、ネットショップ運営とは別に、従業員16名の兄の会社の支援も行っています。

 

その中で、中小企業が大企業に打ち勝つためには、

組織として最大のパフォーマンスを発揮することが必要と

日々感じています。

 

 

先日、稼プロ！を通じてお話しする機会があった

誰が見ても成功されている先輩経営者に、ある質問をしました。

 

 

Q.今、事業をしていて、一番嬉しいと感じる瞬間はどんな時ですか？

 

その先輩経営者は、即答されました。

「社員の皆がイキイキ働いていると感じた時だよ！」

 

 

私が想像した回答は

「自分の立ち上げた事業が成功して、

世の中の変化が感じ取れたり、

お客様が喜んでいるのを実感した時だね！」

と言うような回答だったので、かなり意外でした。

 

 

先日、稼プロ！の塾長講和で

CSの基本とは何か教えていただきました。

 

それは

「お客様が自然と満足する状態を作ること」

 

満足とは、プラスの感情、心の状態を表します。

例えば、

幸福感、温かい、サプライズ、気持ちいい、

連帯感、楽しい、ワクワク、心地良い、

達成感、嬉しい、有難い、信頼感、安心感

などです。

 

これは従業員満足にもそのまま当てはまると

教えていただきました。

 

従業員が仕事を通じて、プラスの感情、心の状態を

自然と作れる環境を整える。

 

これは、経営者の大きな課題で、

この課題が達成された時に、

従業員の定着率が上がり、

組織のパフォーマンスが最大化される

のではないでしょうか。

 

そして、その時経営者は、

「社員の皆がイキイキ働いているのを感じて」

自らがプラスの感情、心の状態になるのだと思います。

 

前述の先輩経営者は、

まさにこの状態にあるのだと思います。

 

 

従業員の皆さんが、プラスの心の状態になるために、

できることは、いろいろあると思います。

 

・ビジョンを明確にし、共感

・納得の行く評価制度

・社会貢献への実感

・風通しの良い企業風土

・成長できる職場環境や制度

等々

 

ただ、先ず行うべきことは、

経営者が従業員と寄り添い、一緒に喜び、一緒に悩み、

一緒に壁を乗り越える。

 

こんなことなのではないかなと思います。

 

 

中小企業経営者は、多忙なため、

場合によっては、従業員の方に積極的に

目を向けられなくなるケースが出てくると思います。

 

そんな時私は、中小企業診断士として、

しっかりサポートをしていきたいと考えています。

 

 

また、私自身も将来組織を作って、

チームで仕事をする夢があります。

 

その時は、皆がイキイキと働ける職場を作り、

組織として最大のパフォーマンスが

発揮できるようにしたいと思います。

with コロナ１年 元に戻らない日常とは

稼プロ！20期生のながいち！です。

 

２月12日、コロナウィルス感染症で日本初の死者が出て１年経ちました。

２月19日、国内で医療従事者に対するワクチンの接種が始まりました。

２回目の緊急事態宣言の解除も近付いているようです。

NHK説によると、一般人がワクチン接種できるのは５月以降とのこと。

オリンピックが開催されるかどうかは不透明ですが、明かりが見えてきた気がします。

 

１回目の緊急事態宣言中の昨年５月くらいから、「コロナ後の日常がどう変わっているか」という議論と世間話が始まりました。

ただ、あの頃はパンデミックが始まってまだ数か月でした（WHOがパンデミック宣言を出したのは３月11日）。

あのとき「多分こうなるだろうね」と考えていたこと。

１年を経て確信に変わっていることは、いくつもあると思います。

「新常態」という言葉が生れました。

当時は、withコロナの時代を生きるための当面の「新常態」だったように思います。

いまは、未来永劫の「新常態」」が始まっていると感じます。

もう元には戻らないと考えられること、また、今後もかなり長期にわたって元に戻らないと考えられることは、次の２点でしょう。

 

１点目は、リモートが基本になったこと。

２点目は、密を避ける行動、接触回避の行動。

 

１点目に関しては、テレワーク、リモート会議。

当初は、仕事上の込み入った案件は実際に会って話さなければダメと考えていましたが、今は「そうでもない」と思い始めていませんか？

テレワーク、リモートワ会議が基本になったため、これからもずっと、必要性の低い出張は行かなくなります。

（地方の美味しいものが食べられない）

これからもずっと、家にいる時間が大半になります。

（家事の分担をたくさんすることになります。）

先日、所属会社での新しい情報システムに関するリモート説明会がありました。

100名以上が参加する説明会でしたが、いきなり赤ちゃんの「オギャー」という声がＰＣから鳴り響きました。

説明者が早速、釈明して「すみません。赤ん坊を抱きながら話していたものですから」。

全員ミュートになっていたので、オーディエンスの反応はありませんでしたが、ほっこりする瞬間でした。

こんなこと、１年前は考えられませんでした。

テレワークできる職種や企業の方は、企業も家庭もこのような働き方を前提に、恒久対応に動き出したところが多いのではないでしょうか。

 

２点目に関しては、個人差があるでしょう。

自分自身に関して書くと、コロナの集団免疫ができるまでは、こんな感覚です。

　・込み合った通勤電車に、マスク無し乗車は無理。

　・狭い個室での定員一杯の宴会は、行かない理由を探すでしょう。

　・タクシーの４人乗りは、できれば避けたい。

　・７回裏のジェット風船があるのだったら、甲子園には行きたくない。（自宅が甲子園から近いのですが）

　・カラオケで、消毒なしの回しマイクは、ちょっと・・・。

ＴＶ映像で何度も見た、話すたびにエアロゾルが口から広がっていく様子が、意識に刷り込まれたように思います。

 

衛生感覚に関する個人差について、妻から、彼女の友人Ａさんの話を聞きました。

Ａさんが、その友人Ｂさんと食事をしたときのこと。

Ｂさんから「食べ物を口に運ぶとき以外は、マスクをして」と言われた、とか。

Ａさんは、妻に「もう２度と彼女とは食事しない」と息巻いていたそうです。

 

会社も家庭も友人関係も変えてしまった、コロナ。

あらためて、世紀の大転換点の渦中にいるのを感じます。

私自身についていえば、2021年中に単身赴任を続ける必要がなくなるかもしれない、と思っています。

SEOとMEO

こんにちは。事務局の木村です。今年もすでに2月の半ばを超えました。家にいる時間が長いとやはり変化が少ないのでしょうか。最近、時間の速さを特に感じています。

 

さて、検索で上位に表示されるための取組として、SEO（Search Engine Optimization）という言葉は以前からよく目にする機会がありました。私がWebサービス関係に疎いために知らなかったのですが、最近はMEO（Map Engine Optimization）という言葉をよく聞きます。地図エンジンにおいて、最適化を図ることだということです。

 

たとえば、スマホで「ラーメン」などと検索すると、地図とともに近隣のラーメン屋が表示されます。最近はあまり外食する機会も少ないのですが、パッと食事をしたいときなどは上位に出てくる店舗を利用することもよくありました。ここで上位表示されるためには、MEO対策を取らないといけなかったのですね。飲食店の経営においては、非常に重要な取り組みだと思います。

 

MEOに限らず、Webサービスは日進月歩です。世の中の流れに置いて行かれないようにアンテナを高く持ちたいと思いながら、なかなかできていない日々です。今後もいろいろなことに目を向けていければと思います。

プロスポーツ選手から学ぶリーダーシップ

みなさんこんにちは！稼プロ！20期生の川村匡弥です。

先日2月8日にアメリカンフットボールの決勝戦、いわゆるスーパーボウルが開催され、日本でも中継されました。カンザスシティ・チーフスとタンパベイ・バッカニアーズが優勝をかけて戦い、バッカニアーズが勝利を収めました。

このバッカニアーズというチーム、昨シーズンまではプレーオフにすら進出できない弱小チームでした。しかし、別のチームから史上最高のフットボーラーとの呼び声の高いトム・ブレイディをチームに迎えたことにより、一気に優勝を成し遂げてしまいました。ブレイディはクオーターバック（QB）と呼ばれる、オフェンスの要と言えるポジションのプレイヤーで、スーパーボウルを６度も制覇をしたことのある名プレイヤーです。

しかし、QBひとりが変わったとしても、プレーオフで勝ちきることは容易ではありません。では、なぜ優勝できたのか。それは、ブレイディのリーダーシップによるものが大きいと思っています。

ブレイディは今年43歳。プロスポーツ界、特に接触が激しいアメフトの世界では驚くほどの高齢です。それでもここまでチームを引っ張って活躍できるのは、入念なストレッチや日々の体調管理など、常に体を意識しケアしているからです。どれだけ優れた力を持っていたとしても、フィールドに立てなければ結果を出せません。体調管理に気を使っているからこそ、どんなときにもコンスタントに結果を出せるのだと思います。

また、ブレイディはプロ入り当初から注目されていた選手ではありませんでした。ドラフトでいうと６巡目。全体199位というなんとも言えないスタートです。しかし、そこから努力を重ね、プロ入り２年目に巡ってきたチャンスで見事結果を出し、そのままチームをスーパーボウル優勝まで導いています。絶えず努力を続け、機会をつかみ取る。これが非常に大事なんだと気づかされます。

QBにもいろいろな性格の選手がいますが、ブレイディはどちらかというと「情熱家」タイプのQBです。試合中のブレイディは鬼気迫る顔で、チームメイトにも大きな声で檄を飛ばしています。ですが、それはすべてブレイディの勝利への飽くなき欲求が現れたが故のもの。その熱意に触れたチームメイトたちは、はじめは他人事だったスーパーボウル優勝という目標を徐々に自分事として考えられるようになり、その結果チームとして大きく成長、優勝にまでたどり着きました。自らの想いを伝え、周りの行動を変えていく力が、ブレイディにはあると思います。

 

こうしてみると、活躍する分野が違えど、一流のプロには共通点が多いんだなと感じますね。私もブレイディをすごいと賞賛してばかりいるのではなく、一つでも真似してプロに近づけるよう頑張りたいと思います！

NFL談義できる方、お待ちしています！（笑）