単能型人材と汎用型人材

先日社員が人事管理に関する研修を受けたのでその報告を聞いた。
４０名ほどの参加がありほとんどが女性で、抱えている問題として出されたのが、退職者が多い、達成感がない、中堅がいない、休みが取れない、給与が安いという内容だそうです。提起された問題は事業所によってまたは法人の種類によって違いはなく共通しているようです。
講師からは視野を変えてみる、大きな視野で考えるというアドバイスで具体的な対策というより考え方のアドバイスがあったと聞きました。おそらく個々の問題解決策をおしえることより考え方を示したほうが後々出てくる問題の解決に役立つという観点からの指導だったと思います。受講した社員はそうしたアドバイスで人事管理のコツをつかんだようです。
しかし、受講した多くの方にとっては明日から現場で役出す解決策が欲しかったのかも知れません。介護業界の現状からは即効性のある話が求められるのかも知れませんが、自分で考え、対策が立てられるようでないと何度でも誰かを頼るというやり方になり、介護業界が成長することは難しい。

ここで求められている人材は汎用型の人材で、単能型の人材ではありません。
単能型人材をいかに汎用型人材にするか、それには業務の指示を出すことにとどまらず、なにか現場から問題提起があったときに解決の方法を同時に提案させるよう仕向けることではないかと思います。
現場が考えないと汎用型人材の育成はできないと思うし、現場の提案を修正する、受け入れる、実行するための調整作業を行う、提案を実現するためには不足している項目を示し実現できるように仕向けるといった現場と管理側とのキャッチボールを行うことで汎用型人材が育ってくると思います。