単能型人材と汎用型人材

先日社員が人事管理に関する研修を受けたのでその報告を聞いた。
４０名ほどの参加がありほとんどが女性で、抱えている問題として出されたのが、退職者が多い、達成感がない、中堅がいない、休みが取れない、給与が安いという内容だそうです。提起された問題は事業所によってまたは法人の種類によって違いはなく共通しているようです。
講師からは視野を変えてみる、大きな視野で考えるというアドバイスで具体的な対策というより考え方のアドバイスがあったと聞きました。おそらく個々の問題解決策をおしえることより考え方を示したほうが後々出てくる問題の解決に役立つという観点からの指導だったと思います。受講した社員はそうしたアドバイスで人事管理のコツをつかんだようです。
しかし、受講した多くの方にとっては明日から現場で役出す解決策が欲しかったのかも知れません。介護業界の現状からは即効性のある話が求められるのかも知れませんが、自分で考え、対策が立てられるようでないと何度でも誰かを頼るというやり方になり、介護業界が成長することは難しい。

ここで求められている人材は汎用型の人材で、単能型の人材ではありません。
単能型人材をいかに汎用型人材にするか、それには業務の指示を出すことにとどまらず、なにか現場から問題提起があったときに解決の方法を同時に提案させるよう仕向けることではないかと思います。
現場が考えないと汎用型人材の育成はできないと思うし、現場の提案を修正する、受け入れる、実行するための調整作業を行う、提案を実現するためには不足している項目を示し実現できるように仕向けるといった現場と管理側とのキャッチボールを行うことで汎用型人材が育ってくると思います。

チーム・アプローチは時期尚早か

当社ではアセスメントのときにチーム・アプローチを行うようにしているのですが、どうもアセスメントという意識でケアマネジャーは関係者を集めて実施しているのですが、集まる皆様の意識ではアセスメントと同時にカンファレンスも行うという意向があるようで、当初の狙いである確たるアセスメントを行うという目的が果たせないでいます。
この原因は
アセスメントに集まる関係者の職種の妥当性、
集まった関係者の間にチーム・アプローチという意識が薄い、
効率を優先させる、
のではないかと思っています。
やはり福祉系の関係者ではどうしてもアセスメントと同時にカンファレンスもという意向にならざるを得ないのかと思う。
それにチーム・アプローチを行う意義が見いだせない、チーム・アプローチを行う意義や目的そして効果が関係者の間で実感されないことも原因だろうと思う。
そしてなによりも何度も集まる時間が取れないと思っていることが挙げられる。

いまさら言うことではないことですが、ケアマネジメントで最重要なことは対象者の状態を把握すること、ゆるぎないアセスメントが行われることで、アセスメントが不確かな状態ではそれ以降のカンファレンスで議論する項目も不確かなものであり、当然ケアプランも妥当性を欠く内容となるでしょう。

ケアマネジメントでは各種ツールを使用してアセスメントを行い、対象者の把握に努めていてそれで十分なのでしょうが、情報を集めることがアセスメントを思っている方もいるようです。
状態を把握し思いに気持ちを寄せて、集めた情報から何を読みとるかがアセスメントだとしたらツールから一歩踏み出し分析という作業が加わることになると思います。
その分析作業を１人で行うのと複数の職種で行うのとでは精度が違うのでないかと思い、チーム・アプローチを行うこととしているのです。


やはり、関係者の皆様の理解を得ることは難しいのでしょうか。

こんなことはできないだろうか、転倒事故対策

ケアでの事故発生は転倒が多いのでしょうか、なぜでしょうか。
本人の状態に起因することは間違いないことですが、ケアを行う場面で転倒事故が起こるということは単に介護職の技術によるのでしょうか。
それらも原因といえるでしょう。しかしすべてでしょうか。
たとえば転倒しやすい方１人１人の身体状況を把握することでケア内容が異なることは今までにも言われてきました。見守りとか寄り添いとか支えとか道具の使用とかです。
介護手順を検討することと介護手順を守って行うこと、さらには手順を守らせることが転倒事故を防ぐ有効な方法ではないかと思う。おそらくどこの施設でも事業所でも介護手順は策定していますが、それが守られているかは別の問題、守るように徹底させること、職員の配置と手順を検討すること、そして実情に合わない、実行することが難しい手順はできる手順に変えることも検討することだと思います。
そしてマンパワーで行う前提は建物や部屋、設備などで大きく影響されます。たとえば移動距離が長ければそれだけ転倒する割合が増加します。
部屋からトイレまでの距離をできるだけ縮める、できれば部屋内に仕切られた状態で続きのトイレがあるという設計なら移動距離に起因する事故のリスクは減る。
ベッドから車いすへのトランスポート、トランスボードの使用、リフトの使用は考えられないでしょうか。介護で道具を使うことは介護職の専門性にもとると考えるのでしょうか。
たとえば荷役労働で加重３０ｋｇを越えての荷役は労働衛生上、違反ですが介護の現場ではなぜ容認されるのでしょう、荷役と人間を担ぐのとでは異なるという見解でしょうか。
労働衛生の趣旨は労働者の保護ですから担ぐ対象物を議論しているわけではないのですが。

介護労働者がまず安心して労働ができなければ対象者に安心は届けられないと思っています。ぜひ、介護現場の責任者の方には考えていただきたいです。

新しい道具になれるには時間がかかる、ケアマネも同じ

皆さんは歩行中にハンバーガーなどを食べることに抵抗がありますか、では携帯電話を通話しながら歩くことはいかがでしょう。
食べながら歩く人はそう多くはない、が通話しながら歩く人は結構多い。でも、通話しながらだと話に集中して周囲に気が向かないのでときどきぶつかりそうになったりしません？。
あたらしい道具が表れると使うルールが出来上がるまでに時間がかかる。電車内での通話とか自動車運転中の通話とかでマナーが話題になったのもルールが人によってまちまちだったことによる。
便利だからといって自分だけの利便性を主張しては周囲に迷惑がかかる。この新しい道具を使いこなすのには多少の時間がかかる。
介護も同じ、以前の福祉から保険サービスに変わった新しい業態になったがこの保険サービスという業態を十分に馴染んでいない。新しい保険サービスを使いこなすのにはしばらく時間がかかるだろう。

ケアマネジャーはその最たるもの。なにせケアマネジャーという職種は以前にはなかったもの、できてから８，９年の新しい職種ですから簡単に使いこなせるものではない。ですからみんな悩んでいるのでしょう、でも、もう少しでこの新しい職種も日本の社会に馴染んで欠かせない職種となると期待しています。

こんなこともできいないかなぁ、訪問介護

訪問介護をプランに組み込んだ場合、私の立場から訪問介護をみると注意をしてほしいと思うことがある。一人暮らしの高齢者が多い、これから増える。いまでも数多くひとりで暮している高齢者がいる。そこへヘルパーが１人で介護に入る。さて、訪問介護の事業所さんとしては心配なことはないのでしょうか、たとえばお客様から何かされないか、怒られないか、トラブルは起きないか、などなど。そうした管理はどうしているのでしょうか、信頼関係でしょうか。事業所さんとしては信頼がおける人です、でいいのでしょうが、お客様に説明するときに事業所内で信頼されていますから、信頼できる人です、といって納得していただけるのでしょうか。
やはり労務管理です、では、どうするか、たとえば、ヘルパーさんの報告書に記載してある内容がいつも同じような内容となっていないか、使用している語彙が他のヘルパーさんに比べて少なくないか、記述項目が似通っていないか、こうした項目をみることでヘルパーさんの業務内容が推測することができるのではないかと思います。

サービス提供責任者さん、一度、考えてもらえませんか。

直葬が増えている、やはり自宅での看取りが必要

葬式をやらずに火葬だけするのを「直葬」ちょくそうと読むらしい、その直葬が数年で増えているらしい。
正確な統計はないようだが業界人の感じでは東京２３区内で少ないところで１０％、多いところだと３５％ぐらいと見積もっている。この直葬は「現代用語の基礎知識２００７」に記載があるようなので、かなり行われていると思っていいだろう。
この情報はＢＰｎｅｔ　ＳＥＣＯＮＤ　ＳＴＥＧＥというメルマガhttp://www.nikkeibp.co.jp/style/secondstage/manabi/ceremony_080425.html
に書かれていたもので、直葬が増えてきた理由はこれを書いた碑文冶氏によると
１、 葬儀費用が負担できない世帯の増加
２、 介護状態の高齢者の死亡では世話が終わったという意識から死者への愛着が薄れたこと
３、 通夜・葬儀の儀式に意味を見出さない人の増加
だという。
碑文谷氏も言っているが直葬の増加は健全なこととは言えないだろう。
死とか葬儀とかは人間の尊厳に係ることでおろそかには考えられない。
死への思いが希薄になることが直葬の増加につながっているのだろうし、死の場面に立ち会う機会がなくなってきていることがこの現象の要因ともいえるのではないかと思う。
病院や施設で亡くなることが多くなり、昔のように自宅でみとることが少なくなり死の現実に立ち会う機会がなくなっている。この仕事にかかわったものとしては自宅で家族に見盛られながらのお別れを実現していきたいとさらに思う記事でした。

で、個人としての葬儀の考えですが、何らかかわりのない僧侶の読経はいらない、まして戒名などなんの意味があるのかと思うのです。でも、いままでお世話になった方々とのお別れができる時間と場は必要だと思っています。

日本企業のダイナミズムを見た

今日の日経朝刊に日本板硝子の経営者人事が報じられている。
記事をご覧になった読者も多いことだろうから詳しくは日経を読んで頂きたい。
日本板硝子が買収したイギリスの会社から社長を迎え、しかも取締役の半数も外国人で占めるという経営陣を構成した。
普通で考えると買収した企業が買収された企業を支配するのでしょうが、ここではグローバル戦略から企業の方向を見たときには別の選択もあるということを示している。企業が生き残る、成長していくためには過去にとらわれず、その時期にとって、その企業にとっての最適な選択をすることがカギであることを示しているだろう。

昨日の記事では「金剛組」の企業再生が囲み記事で書かれている。金剛組は日本最古の企業、寺社建築の専門企業だがやはり時代の変化と経営環境の変化で企業再生の道を歩んだが見事再生したということが書かれている。

同じ昨日では学研の株を大量に所有しているファンドが社長の退陣を要求していることが報じられている。業績不振と経営体制の不備を指摘して、その改善を求めたが提案がなされなかったことから社長の退陣要求らしい。
学研も有料老人ホームなど介護事業を行っているので無関心ではいられない。

しかし、経済はまさに生き物、ゆえに生きていくためには集中、選択、投資、買収、編成替えと、適時、手を打つ。むしろ手を打たないときには終焉が訪れる。

６月から後期で、目標は特定加算です

近々５月、当社では中間決算の時期、６月から後期に入ります。
前期での成果は売上の基盤が作れたこと、診療所との多少なりとも顔つなぎができたこと、ケアマネジャー採用の手法をえたことです。これで売上の基礎ができ今順調な受注・紹介があるので売上の確保は心配していないのです。
前期での成果をもとに後期ではさらに進めて診療所、病院と協力してターミナルケアを行うこと、在宅でのみとりを実現すること、ケアマネを最低３名採用し特定事業所加算を取得する基盤を作ることが目標です。
他のサービス収入に依存せず居宅だけの売り上げで事業所が運営できるまで今少しのところに来ています。
いま、後期に向けて未経験のケアマネを採用しようとしています。ケアマネは不安に思っています。その不安はいままで経験がないことを行うから不安なだけでケアマネジメント自体は今までの経験の延長線上にあります。
あとの不安は書類作成であったり手順であったりでしょう。さらには業務以外で判断を迫られることで困惑すると思います。しかし、できない判断を求めることが酷で、判断は法人で行うとかルールを決めるとかしないとせっかくケアマネとしてスタートしたのですから長く業務に携わってもらいものです。未経験のケアマネを採用し自立できる方法を作るのも後期の目標となるでしょう。

あとちょっとのがんばりで他のサービスからの応援なしという居宅の事業所として軌道に乗ります。

閑話休題・魚の話

閑話休題
最近の気温は変動が大きく、それが春先の特徴なのですが、そのせいでしょうか、近海ものの魚が取れたり取れなかったりしています。
先週はたいしたものが上がらず種類が少なかったようです。それでも「このしろ」があり結構な形でした。絞めて頂きましたが味も結構でした。他には「ひらめ」小さ目でしたが多く取れたようで４枚で２５０円と格安、味もいいです。これらのほとんどが稚魚を放魚したものですが相模湾の恩恵を十分に受けています。

やはり動きがある介護業界

やはり動いている介護業界です。
４月１８日プレス発表で豊田通商株式会社が株式会社ガット・リハビリの全株式を取得し傘下に収めた。
主な福祉用具の市場は制度によって貸与という利用形態がほとんど、制度で貸与対象となっていない品目が購入対象となるが、そのチャネルはメーカー直販が多いとみています。
福祉用具の卸という業態はどこに存在価値を見出すのか、想像ですが、福祉用具の卸という機能が求められないことから、レンタルも行っている豊田通商へ売却の選択だったのではないかと思います。
福祉用具の貸与事業の１つのビジネスモデルは日本ケアサプライが行っているビジネスだろう。貸与の対象商品を絞ってしかも商品購入に伴う在庫管理、消毒費用負担、そして流通費用の負担割合を明確にしたことで卸が負担する費用と販売店が負担する機能と負担が明確になった。この業態から日本ケアサプライは早期に収益を出してきた。
今後、豊田通商がレンタルと商品卸とを合わせて展開することであらたな業態が見えるのでしょうか。期待をしたいです。