働きがい沈没

　稼プロ！事務局の佐々木（晋）です。こんにちは。今回のタイトルは”働きがい沈没”。ちょっと刺激的な表現ですが、7/18に日本経済新聞に掲載された”「働きがい」沈没　日本企業に迫る危機”から借用しました。

 

　米ギャラップ社が実施しているグローバル職場環境調査（21年実施）では、熱意ある社員の比率が日本は5%。主要国の中では最低クラスです。5%って衝撃的ですよね。同じフロアに100人働いていたら95人は「働きがいないなー」と思いながら仕事をしている（苦笑）。想像するとテンション下がります。

　働きがいは近年低下が止まらないようです。日本最大級の社員クチコミサイト「オープンワーク」の情報をもとに働きがいの低下を測定したところ、20212年を100とすると2022年は88.5まで下落。私は数年前からオープンワークに登録して自社の社員による口コミや評価をチェックしており、ちょっと退くほどリアルに感じているので、この数値は実態を正確に表しているんだろうなと思います。

 

　企業もこの状況を深刻に捉え様々な対応をしているようです。SUBARUやセブン＆アイ・ホールディングスは役員報酬に従業員エンゲージメントを加味しています。これは従業員のエンゲージメントを上げるインセンティブになりますよね。8/3にやはり日本経済新聞に掲載された記事によると、パナソニックHDはグループの事業会社全体で積極的に風土改革に取り組んでいます。HDの中で最も従業員エンゲージメントが低いオートモーティブシステムズは、オフィスのど真ん中に本格的なキャンプを模したテントと焚き火のあるスペースを作りました。従業員が煮詰まった時にリフレッシュしているそうです。

 

　私も働きがいは本当に大事だと思います。オープンワークの口コミを見ても、業績が良い会社の大半は社員の評価が高い。日本経済新聞で紹介されたよう、働きがいを高めるために会社が様々な工夫をすることは大事です。

　その一方で、一番重要なのは「社員自らが働きがいを見出す」ではないでしょうか。働きがいは与えられるものでなく、自分で見つけるもの。稼プロ！で学ぶ、他人軸と自分軸ですね。そのためには、自分のような管理職がもっと部下に寄り添って、一緒に見つける手伝いをしてあげることが必要だと思いました。

　米人材コンサルティングのコーンフェリーは日本の働きがいが低いことについて「日本企業の上位下達の組織風土は自発的努力を抑圧し、エンゲージメントの壁になる」と指摘しています。管理職が上からの対応に忙殺されて、下のエンゲージメント向上を諦めている。自戒も込めて、そんなことも一要因かなと思いました。

中小企業診断士は体が資本

２２期生の杵渕です。 
皆さん、運動してますか？ 運動、大事ですよね。 第二回講義でも運動をすること、健康であることが何より一番大事だという話がありました。 
 
このブログを書いている日、勤務先のある練馬区は３７℃を記録したそうです。 朝から３０℃近いとウォーキングも命がけです。 天気予報の「今日も暑くなりそうです」は聞き飽きました。 コロナ禍の今、以前より気軽にフィットネスジムは通えなくなりましたよね。（マスクしながらの運動も辛い） 在宅業務中心で、そもそも外に出ること自体が億劫な方もいらっしゃるでしょう。 
 
そんな人に今日は自宅で楽しく続けられる運動を紹介しましょう。 それは家庭用ゲーム機Nintendo Switchのリングフィットアドベンチャーです。（以下ＲＦＡ） ガッキーのＣＭで有名ですが、コロナ禍の巣ごもり需要で爆発的に売れて一時期手に入りにくい時期がありました。 たかがゲームと侮るなかれ。１年続けたところ驚く結果が出ました。 
 
ＲＦＡについて簡単に説明します。 ゲームソフトを買うと直径約３０センチのリング状の物体と腿に装着する レッグバンドが付属されています。（画像参照） 

リングを両手で持って引っ張ったり上下左右に動かしたりすることで上半身を、レッグバンドをして腿や足全体を上げることで下半身を鍛えられます。それらの動きはゲーム画面上のキャラクターと連動しています。ＲＦＡの魅力は大きく分けて３つあります。
その１：飽きさせない工夫
運動メニューは６０種類以上あり、筋トレ系はもちろんリズム系やヨガ系もあります。アドベンチャーモードでは、それらを技として繰り出し敵を倒しながら前に進みます。子供の頃にやったスーパーマリオのようにボスを倒してステージをクリアしていくのは楽しいです。ラスボスにたどり着いて冒険が終わってしまえば、その後が続かないのではと思うかもしれませんが、ステージ数が６９、レベルが９９９まであるそうなので当分かかります。(笑)モチベーションも続きそうですね。私も最終ステージまで未だ到達していません。ゲームなしで運動だけのモードやリズムゲームもあるので飽きません。
その２：個々のレベルや好みでカスタマイズできる
負荷（一回の技で行う運動の回数）を調整できるので運動初心者からしっかり鍛えたい人まで幅広いニーズに合致します。また行う運動もリスト化できるので自分の鍛えたい部分を重点的にトレーニングすることも可能です。
その３：コスパよし
フィットネスジムと比較すると、移動時間・月会費がかかりません。
マスクをする必要もありません。

ＲＦＡを続けた結果、１年前と比べて体重は１キロ増えてましたが、前年の健康診断において「脂質」「肝機能」「糖代謝」に付いていたＣ判定は今年すべてなくなりました。

最後に注意点です。
熱中してやり過ぎないことと、きちんとしたフォームを意識して行ってください。
私の場合は腰を痛めたことがありました。今は負荷を下げて、腰メニューの除外設定をしてやっています。それから、遊ぶにはSwitch本体が必要です。（念のため）
運動を楽に継続して健康になりましょう！

 

リファラル採用

こんにちは。事務局の木村祐介です。 

 

もうすぐ、お盆休み（もう早めに入られている方もいるかも知れませんが）ですね。３年振りの行動制限がない休みということですが、皆さんはどう過ごされるでしょうか。私はそもそもお盆とずらして取るので、あまり関係はないのですが。。 

 

さて、会社で以前、在籍していた社員が改めて入社することとなりました。私は経理なのですが、経理職種だとあまりそういう機会はなかったので、少し驚きました。リファラル採用とのことです。社内では数年前からよく聞く言葉なのですが、在籍社員からの紹介で、社風に合う人を採用する方法です。リファラルだからと、確実に採用されるという訳でもなく、選考の過程は他の選考者と同じです。実際、採用決定には至らなかったという話もよく聞きます。 

 

メリット・デメリットは以下のような感じでしょうか。 

○メリット 

・社内をよく知る社員の紹介なので、マッチング率が高い 

・転職サイトなどと比べると、採用コストが低い（紹介者への報奨金） 

○デメリット 

・不採用時に紹介した側とされた側での人間関係の悪化 

・友人知人などで社内派閥の形成 

・紹介者が退職した場合の、紹介された側のモチベーションの低下 

 

人材不足が叫ばれるなか、採用のチャネルが増えることはいいことで、また入社してから社風に合わず辞めてしまうということも減らせる方法かと思います。いずれにせよ、すべての人が働きやすい環境を作っていけるといいですね。 

リモートワーク（アジャイル式）

22期生の藤川豊です。

企業内である私のワークスタイルですが、コロナ渦で2年半ほど前にリモートワークが始まり、現在では、出社は月に数回程度になっています。この2年半の間に、これまでは想像できないほど働き方に大きな変化があったわけですが、その中でトライしてきたことなど、いくつかピックアップして振り返ってみたいと思います。

今の仕事は経営管理で、チームメンバー同士が離れている状態で、コミュニケーションを減らさないやり方をどうすべきか、試行錯誤してきました。その対応策の一つに、なるべく小さいサイズにタスクを分解し、短い期間にて試しながら進める、いわゆるアジャイル的な業務術があります。以前、アジャイル手法でのソフトウェア開発に取り組んだ経験があったので、そのやり方を開発以外の業務プロセスの仕組み化にも展開してみたという次第です。

アジャイル式では、最初に決めたことをゴールまで黙々とやり続けるのではなく、関係者と対話を繰り返しながら、実際に見えるアウトプットを素早くつくって関係者の反応を試し、その結果をもとに、真に重要な内容を補足したり、順番を入れ替えたりして完成させていきます。組織のビジョンやミッションの共有は前提としつつ、新規施策の立案、プロジェクトのマイルストン策定、事業レポートの作成など、色々なタスクに適用しています。サイクルとしては、１週間を単位として、毎週月曜に１週間分の計画立案と先週の振り返りを行います。また、日々の朝会も実施しますが、これによりメンバーの様子や仕事の状況がわかりますし、毎日の対話を進める中で、互いの関心も深めることができます。

１週間単位で取り組むタスクは、カンバンを作れるオンラインツールを使って、遠隔で投稿しています。優先順位の高いタスクのカンバンは、ドラッグ＆ドロップですぐに並び替えられるので、意思決定の視える化にもなり、あとはその判断に従って、メンバーが自律的に仕事を進めやすくなります。
こうしたアウトプットを作るためのツールや、アジャイルを実現するための手段であるプラクティスも色々あるのですが、また別の機会に紹介してみたいと思います。

パーソル総研の調査では、大企業と比較して中小企業はリモートワークの導入率が低いという結果が出ています。実際には手元の業務から始められることも多く、メリットも大きいので、中小企業でのリモートワークも増えていくのではないかと思っています。中小企業へのリモートワーク浸透策については、何かお役にたてることがあれば、取り組みたいと思っています。

VUCAを裏返したら

事務局の大井秀人（20期）です。

先日、ハイアール日本法人元社長の伊藤嘉明さんの講演を聴く機会がありました。ハイアール日本法人は、三洋電機の冷蔵庫・洗濯機事業を引き継いだ会社です。伊藤さんは三洋からハイアールに譲渡されたときの初代社長。私は当時、三洋を買収したP社で白物家電の社内ITを担当していました。伊藤さんはソニーピクチャーズの若手敏腕の元社長で異分野出身。そんな異色の経営者でありながらハイアールの事業を軌道に載せたものの、わりと短期間で退任されており、とても気になる存在でした。

伊藤さんは、ハイアールでインターネット対応家電を出すなど、黒字化を達成。その後JDI（ジャパンディスプレイ）で役員を務めるなど、日本のレガシーセクターの再生に取り組まれていました。一定の成果を出しつつも、日本企業の風土に阻まれ退任を余儀なくされるなど不遇の状況にある印象でした。ご本人のお話しだと、プロパー役員・幹部とは抜き差しならない感じだったようです。しかし、JDIのころからコンサル会社を起業し数多の国内企業の活性化に精力的に活動されておられ、別の顔を持たれています。メディアの印象を鵜呑みにするのはあらためてキケンと感じました。

強調されていたのはVUCAへの対応力の重要性です。そして、伊藤さんはVUCAに独自の定義を与えていました。リーダーシップのありかたと関連するとのこと。これが、とても腹落ちしました。
　①Volatility　→　Vison（ビジョンをたてよう）
　②Uncertainty　→　Understanding（予測できること、できないことを理解して対策しよう）
　③Complexity　→　Clarity（予測できることは明らかにしよう）
　④Ambiguity　→　Agility（俊敏に対応しよう）

VUCAはご存知のとおり予測できない未来を表す４つの単語の頭文字。それを裏返すと、リーダーが取るべきアクションになるのです。しかし日本企業はできてない。経営者もそうかもしれないが、それに盲従する中間管理職も同罪と、伊藤さんは言いきります。「長いモノに巻かれてないか？」と。特にビジョンがあるかどうかは、本当に突き刺さりました。ビジョンを立てないから海外に負けるし、日本のレガシーセクターの海外法人では従業員がついてこないのだそうです。

そして変化を拒むことこそリスクと言います。できるできないでなく、やるかやらないか、チャレンジすることが大事なのです。私も変化を恐れず、自部門や診断士としてのビジョンを見直さねばと思ったのは言うまでもありません。海外に完敗した事業の実体験に裏付けられた言葉だけに、背筋が寒くなりました。