懲戒処分の有効性の検証方法

労働法：


1懲戒処分の重要性

　従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な労働関係上の不利益措置。

　使用者には企業秩序・利益維持のために不可欠ということであろうが、労働者にとっては労働関係上の重大な不利益制度になるので、紛争になり、双方の利益調整が重要になる。




2具体的な懲戒処分の有効性の検証（限定列挙説による。）

　Ⅰ～Ⅲの三つのステップで検証

　Ⅰ当該処分が就業規則上の十分な根拠を有していたか否かの枠組みにおいて
　　1）就業規則上の懲戒事由にあたるか
　　2）当該処分の内容も就業規則に則っているか

　Ⅱ就業規則の合理的解釈


　Ⅲ懲戒権濫用法理




3検証の実例　

目黒電報電話局事件（最高裁昭和52年12月13日）


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＜事実関係：判決文該当箇所抜粋＞

　第一　本件の経過
　一　原審が確定したところによれば、本件の事実関係は、おおむね次のとおりで
ある。
　(一)　被上告人は、日本電信電話公社（以下「公社」という。）目黒電報電話局
（以下「目黒局」という。）施設部試験課に勤務する公社職員であるが、昭和四二
年六月一六日から同月二二日まで継続して、目黒局において、作業衣左胸に、青地
に白字で「ベトナム侵略反対、米軍立川基地拡張阻止」と書いたプラスチツク製の
プレート（以下「本件プレート」という。）を着用して勤務した。被上告人が本件
プレートを着用した動機は、ベトナム戦争に反対することが日本の平和につながる
という気持をもち、立川基地がベトナム戦争の遂行に利用されていると考え、本件
プレートに記載されたスローガンに共鳴同調し、その気持を職場の同僚に理解して
もらいたいということにあつた。

　(二)　その間、目黒局の局長及び次長は、同年六月一六日午前九時ころ、被上告
人に対し、「局所内でそのようなものをつけては困る。局所内で右のような主義、
主張をもつた札、ビラその他を胸につけることは許可しない方針なので直ちに取り
はずしてもらいたい。」旨注意を与えたが、被上告人はこれに従わず、更に、同日
正午前ころ試験課長が、翌一七日午後二時前ころ試験課長、施設部長が、同月二二
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日正午ころ試験課長が、同日午後三時過ぎころ次長、施設部長が、それぞれプレー
トを取りはずすように注意を与えたが、被上告人はこれに従わなかつた。

　(三)　被上告人は、本件プレートの取りはずし命令は不当であると考え、これに
抗議する目的で、同月二三日休憩時間中である正午から零時一〇分ころまでの間に、
局所管理責任者である庶務課長の許可を受けることなく、「職場のみなさんへの訴
え」と題し、六月一六日局長室でプレート着用について注意を受けた状況及び管理
者側の態度が職場の組合活動や労働者の政治的自覚を高める活動を抑えて公社の合
理化計画をよりスムーズに進行させるための地ならしであるとの抗議の意見を記載
し、職場の要求をワツペン、プレートにして皆の胸につけることを呼びかけた内容
のビラ数十枚を、試験課、線路課など各課の休憩室及び食堂で職員に手渡し、休憩
室のない一部の職場では職員の机上に置くという方法で、配布した。

　(四)　公社は、同月二四日、被上告人に対し、被上告人の前記(一)のプレート着
用行為は、日本電信電話公社就業規則（以下「公社就業規則」という。）五条七項
（「職員は、局所内において、選挙運動その他の政治活動をしてはならない。」）
に違反し、同五九条一八号所定の懲戒事由（「第五条の規定に違反したとき」）に
該当する、(二)の行為は、同条三号所定の懲戒事由（「上長の命令に服さないとき」）
に該当する、(三)のビラ配布行為は、同五条六項（「職員は、局所内において、演
説、集会、貼紙、掲示、ビラの配布その他これに類する行為をしようとするときは、
事前に別に定めるその局所の管理責任者の許可を受けなければならない。」）に違
反し、同五九条一八号所定の懲戒事由に該当するとして、日本電信電話公社法（以
下「公社法」という。）三三条一項により懲戒戒告処分に付する旨の意思表示（以
下「本件処分」という。）をした。

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　プレートを着用して勤務した行為の部分のみ抜粋して、どのように判事しているかみていきます。


Ⅰ当該処分が就業規則上の十分な根拠を有していたか否かの枠組みにおいて
　　1）就業規則上の懲戒事由にあたるか
　　2）当該処分の内容も就業規則に則っているか

→同判決文該当箇所抜粋

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　二　そこで、右の見地に立つて、被上告人の前記第一の一の(一)のプレート着用
行為について検討する。

　被上告人が着用した本件プレートに記載された文言は、それ自体、アメリカ合衆
国が行つているベトナム戦争に反対し、右戦争の遂行の拠点としての役割を果たす
米軍立川基地の拡張の阻止を訴えようとしたものであるが、ベトナム戦争がアメリ
カ合衆国の政策として行われ、わが国が、「日本国とアメリカ合衆国との間の相互
協力及び安全保障条約」、「日本国とアメリカ合衆国との間の相互協力及び安全保
障条約第六条に基づく施設及び区域並びに日本国における合衆国軍隊の地位に関す
る協定」に基づき、合衆国軍隊に立川基地を提供してその使用にゆだね、これを通
じてアメリカ合衆国の前記政策に協力する政治的な立場をとつていた事実に照らせ
ば、本件プレートの文言は、右のようなわが国の政治的な立場に反対するものとし
て社会通念上政治的な意味をもつものであつたことを否定することができない。前
記第一の一の(一)の事実によれば、被上告人は右文言を記載したプレートを着用し
てこれを職場の同僚に訴えかけたものというべきであるから、それは社会通念上政
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治的な活動にあたり、しかもそれが目黒局の局所内で行われたものである以上、公
社就業規則五条七項に違反することは、明らかである。もつとも、公社就業規則五
条七項の規定は、前記のように局所内の秩序風紀の維持を目的としたものであるこ
とにかんがみ、形式的に右規定に違反するようにみえる場合であつても、実質的に
局所内の秩序風紀を乱すおそれのない特別の事情が認められるときには、右規定の
違反になるとはいえないと解するのが、相当である。ところで、公社法三四条二項
は「職員は、全力を挙げてその職務の遂行に専念しなければならない」旨を規定し
ているのであるが、これは職員がその勤務時間及び職務上の注意力のすべてをその
職務遂行のために用い職務にのみ従事しなければならないことを意味するものであ
り、右規定の違反が成立するためには現実に職務の遂行が阻害されるなど実害の発
生を必ずしも要件とするものではないと解すべきである。本件についてこれをみれ
ば、被上告人の勤務時間中における本件プレート着用行為は、前記のように職場の
同僚に対する訴えかけという性質をもち、それ自体、公社職員としての職務の遂行
に直接関係のない行動を勤務時間中に行つたものであつて、身体活動の面だけから
みれば作業の遂行に特段の支障が生じなかつたとしても、精神的活動の面からみれ
ば注意力のすべてが職務の遂行に向けられなかつたものと解されるから、職務上の
注意力のすべてを職務遂行のために用い職務にのみ従事すべき義務に違反し、職務
に専念すべき局所内の規律秩序を乱すものであつたといわなければならない。同時
にまた、勤務時間中に本件プレートを着用し同僚に訴えかけるという被上告人の行
動は、他の職員の注意力を散漫にし、あるいは職場内に特殊な雰囲気をかもし出し、
よつて他の職員がその注意力を職務に集中することを妨げるおそれのあるものであ
るから、この面からも局所内の秩序維持に反するものであつたというべきである。
　すなわち、被上告人の本件プレート着用行為は、実質的にみても、局所内の秩序
を乱すものであり、公社就業規則五条七項に違反し五九条一八号所定の懲戒事由に
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該当する。
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Ⅱ就業規則の合理的解釈

→同判決文該当箇所抜粋（判決文では、こちらが先に述べられています。）

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　一　まず、公社就業規則における政治活動禁止の意義について検討する。
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　上告人公社は、公衆電気通信事業の合理的かつ能率的な経営体制を確立し、公衆
電気通信設備の整備及び拡充を促進し、並びに電気通信による国民の利便を確保す
ることにより公共の福祉を増進することを目的として設立された法人であつて、そ
の設立に伴い、従来電気通信省の職員であつた者は、電気通信大臣が指名する者を
除き、公社の職員となり、国家公務員法（以下「国公法」という。）及び人事院規
則によつて規律されていたその服務関係は、公社法、公共企業体等労働関係法及び
公社の制定する就業規則等により規律されることとなつた。ところで、一般職国家公
務員については、その政治的中立性を維持し、行政の中立的運営とこれに対する国
民の信頼を確保する目的から、国公法一〇二条、人事院規則一四―七により政治的
行為の制限が定められ、その違反に対しては同法一一〇条一九号により刑罰が科せ
られることとされている。しかしながら、公社職員については、法律自体に職員の
政治的行為を禁止する規定は設けられず、専ら公社就業規則において、「職員は、
局所内において、選挙運動その他の政治活動をしてはならない。」（制定当初は五
条八項に定められていたが、数次の改正により本件当時は五条七項に規定されてい
た。）と定められているにとどまり、国公法と異なつて、局所内における政治活動
だけが禁止され、しかも刑罰の裏づけを伴つていない。そうして、公社は、公衆電
気通信事業という、一般公衆が直接利用関係に立ち国民生活に直接重大な影響をも
つ社会性及び公益性の極めて強い事業を経営する企業体であるから、公社とその職
員との労働関係が一般私企業と若干異なる規制を受けることは否定することができ
ないが、公社はその設立目的に照らしても企業性を強く要請されており、公社と職
員との関係は、基本的には一般私企業における使用者と従業員との関係とその本質
を異にするものではなく、私法上のものであると解される。更に、一般に就業規則
は使用者が企業経営の必要上従業員の労働条件を明らかにし職場の規律を確立する
ことを目的として制定するものであつて、公社就業規則も同様の目的で公社が制定
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したものであるが、特に公社就業規則五条はその体裁、文言から局所内の秩序風紀
の維持を目的とした規定であると解しうるところからみると、公社就業規則五条七
項が局所内における政治活動を禁止した趣旨は、一般職国家公務員に関する国公法
一〇二条、人事院規則一四―七における政治的行為の制限の趣旨と異なり、一般私
企業において就業規則により事業所（職場）内における政治活動を禁止しているの
と同様、企業秩序の維持を主眼としたものであると解するのが、相当である。すな
わち、一般私企業においては、元来、職場は業務遂行のための場であつて政治活動
その他従業員の私的活動のための場所ではないから、従業員は職場内において当然
には政治活動をする権利を有するというわけのものでないばかりでなく、職場内に
おける従業員の政治活動は、従業員相互間の政治的対立ないし抗争を生じさせるお
それがあり、また、それが使用者の管理する企業施設を利用して行われるものであ
る以上その管理を妨げるおそれがあり、しかも、それを就業時間中に行う従業員が
ある場合にはその労務提供業務に違反するにとどまらず他の従業員の業務遂行をも
妨げるおそれがあり、また、就業時間外であつても休憩時間中に行われる場合には
他の従業員の休憩時間の自由利用を妨げ、ひいてはその後における作業能率を低下
させるおそれのあることがあるなど、企業秩序の維持に支障をきたすおそれが強い
ものといわなければならない。したがつて、一般私企業の使用者が、企業秩序維持
の見地から、就業規則により職場内における政治活動を禁止することは、合理的な
定めとして許されるべきであり、特に、合理的かつ能率的な経営を要請される公社
においては、同様の見地から、就業規則において右のような規定を設けることは当
然許されることであつて、公社就業規則五条七項の規定も、本質的には、右のよう
な趣旨のもとに定められていると解され、右規定にいう「政治活動」の意義も、一
般私企業における就業規則が禁止の対象としている政治活動、すなわち、社会通念
上政治的と認められる活動をいうものと解するのが、相当である。もつとも、公社
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就業規則の立案関係者の見解によれば政治活動の意義は人事院規則一四―七に規定
する政治的目的をもつ政治的行為と解されていたこと及び本件第一審において上告
人は右立案者の見解と同様の主張をしていたことは、原審の確定した事実及び本訴
の経過に徴して明らかなところである。しかしながら、就業規則の解釈にあたり、
制定当時の立案関係者の見解が重要な資料となることは否定することができないと
しても、これを絶対視すべきものではなく、また、右のような就業規則の解釈に関
する訴訟上の主張を改めることは何ら差し支えのないところであるから（上告人が
すでに原審において主張を改めていることは、記録上明らかである。）、右のよう
な事情の存在は、公社就業規則五条七項にいう「政治活動」の意義について前記解
釈をとることについて何ら妨げとなるものではない。
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Ⅲ懲戒権濫用法理

→同判決文該当箇所抜粋

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　(５)　なお、被上告人は、本件処分は懲戒権の濫用であつて無効であると主張す
るが、公共企業体においても、懲戒事由に該当する事実があると認められる場合に
懲戒権者がいかなる処分を選択すべきかについては裁量が認められ、当該行為との
対比において甚しく均衡を失する等社会通念に照らし合理性を欠くものでないかぎ
り、懲戒権者の裁量の範囲内にあるものとしてその効力を否定することはできない
のである（最高裁昭和四五年（オ）第一一九六号同四九年二月二八日第一小法廷判
決・民集二八巻一号六六頁参照）。本件についてこれをみると、懲戒事由にあたる
被上告人の前記第一の一の(一)ないし(三)の行為は、プレートの着用あるいはビラ
配りだけの単独の行為ではなく、違法なプレート着用行為を行い、その取りはずし
を命じた上司の命令に従わず、更に、右取りはずし命令に抗議し違法なプレート着
用、政治活動等をあおり、そそのかすようなビラ配りをしたという一連の行動であ
るところ、これらの行為に対して選択された懲戒処分は最も軽い戒告であつて、こ
れを甚しく均衡を失するものということはできず、また、他に社会通念に照らし合
理性を欠く事情も認められないのであるから、本件処分をもつて裁量権の濫用と断
ずることはできないものといわなければならない。

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4懲戒処分の指針の例　人事院

http://www.jinji.go.jp/kisya/0804/choukai-sisin20sanko1.pdf

平成２０年４月１日一部改正後
職職－ ６ ８
平成１２年３月３１日

各省各庁事務次官殿
各外局の長殿

人事院事務総長

懲戒処分の指針について（通知）

一小児科医師として賛同します。子どもの死因検証を＝6/7小児科医ら法整備要望。

　以下、情報にありますが、子どもの死因検証は、とても大事です。

　不幸な例であるもののひとりひとりにきちんと検証をすべきと考えます。

　国の体制整備を強く求めます。


＊＊＊＊時事通信＊＊＊＊
公開日：2013/06/11 [医療一般] | ng035174 | 提供元：時事通信

子どもの死因検証を＝小児科医ら法整備要望

　児童虐待防止に取り組むＮＰＯの代表や小児科医らが７日、内閣府と国家公安委員会を訪れ、省庁間で連携して子どもの死因を検証し、予防策につなげるよう法整備を訴えた。今後、厚生労働省や総務省、法務省にも要望する方針。

公判中の起訴事実はあるとしても、刑が確定していない以上、履歴書「賞罰なし」の記載は許される。

　起訴されると、その刑があたかもあるかのように考えられてしまいます。

　刑事訴訟学を学ぶ中で、えん罪の事実や、警察が法廷で虚偽の証言をした事実を知りました。
　

　そのことがえん罪である可能性も考えると、刑が確定されるまでは、少なくとも、その起訴事実を真実と考えてはならないのではないかと思います。

　公判中の起訴事実はあるとしても、刑が確定していない以上、履歴書賞罰欄への「賞罰なし」の記載は許される。
　以下、裁判例＆判例です。

＜事実＞
Xは、凶器準備集合罪等でそれぞれ起訴されていた。Y社の採用面接に先立って、Xは履歴書を提出したが、賞罰なしと記載した。採用面接の際に、「賞罰がないね」と聞かれたときも、そのとおりである旨答えた。

当時、上記２件の刑事事件は、公判継続中であり、Xは保釈中であった。（その後、執行猶予付きの有罪判決が出され、いずれも確定。）

Y社は、あらためてXの経歴を調査したところ、入社後２回にわたり懲役刑に処せられたことなどが判明。

Y社は、採用時における２件の刑事事件の公判継続中であることの秘匿が同社就業規則３８条所定の懲戒解雇事由に該当するとして、Xに対して懲戒解雇を行った。

Xは、雇用契約上の地位の確認等を求めて提訴。


＜裁判所の判断＞
東京高等裁判所：平成３年２月２０日
（最高裁：平成３年９月１９日もその判断を是認）


履歴書の賞罰欄にいわゆる罰とは、一般的には確定した有罪判決をいうものと解すべきであり、......XがY社の採用面接に際し、賞罰がないと答えたことは事実に反するものではなく、Xが、採用面接にあたり、公判継続の事実について具体的に質問を受けたこともないのであるから、Xが自ら公判継続の事実について積極的に申告すべき義務があったということも相当とはいえない。