ケアマネジャーは拘束されない

介護サービスを提供するケアワーカーはその場にいて介護を行わなければならないので場所と時間に拘束される。しかしケアマネジャーは業務によっては場所にとらわれずに仕事ができる。同じく時間もお客さまへの訪問とか相談や事業者との打合せなどを除けば時間も自由になる。それなのに休暇を与えない経営者はケアマネジャーの仕事を理解していないと言うほかない。

間違った黒字の出し方

居宅介護支援事業所の経営は恒常的に赤字というのが定説となっている。
そこで居宅介護支援事業の収支を改善し黒字にするため、経営者としてケアマネジャーの給与を低く押させようとするのは方向が違う。給与の内容によってはモチベーションが上がるが、単に低くしたのではケアマネジャーのやる気が失せる。経営者が知恵を絞るべきはケアマネジメントが行えるように給与体系を整えることにある。
当社の給与は担当件数による歩合制それと介護度改善か継続の手当てを支給する制度、お陰で介護度改善の割合が高くお客さまにとっては良いことだが経営としては介護度１．２への移行に伴う収入の減少と手当てによる支出の増加をもたらす。
収支の悪化は残念だが、いまはケアマネジメントをどうするかが優先なので容認することにしている。

明日は千葉そしてつくばへ

公共施設を借りてケアマネジャー向け研修会を企画している。この公共施設の扱いが行政によって違う（当たり前か）。あるところでは県外からの申込を拒否かと思えば県外利用大歓迎ということもある。料金もさまざま、東京は安い部類に入るが大阪は高い。驚いたのは無料で貸してくれるところもあったこと。行政の姿勢が現れていて面白い。

有給休暇を取れないケアマネジャー

ほとんど有給休暇を取っていないケアマネジャーから話を聞いた。自主的に主任ケアマネの講習を受けたいので就業証明が欲しいと言ったら、あまり協力的でなく有給休暇もほとんど取っていないのに、有給休暇扱いできないといわれたという。
有給休暇は労働基準法で就職６カ月後に１０日とることと規定されています。この基準は最低ラインですから、この１０日を下回る日数としている就業規則は無効なのです。ちなみに数年前の法改定でパート労働も有給休暇がとれるようになっています。

４０歳定年制

成長戦略会議で雇用の活性化を図るために定年４０歳も考慮すべきと提言された。
雇用は有能な者は企業を選ぶという緊張感ある関係が望ましい。この場合だと採用している企業に魅力がないと有能な人材は流出するという関係に変わる。定年４０年制にすると企業の側に選択される人材にならないと退職をさせられるという構図になる。企業にとっても社員にとっても就職したならばそのまま雇用が継続するという関係は終焉するかもしれない。

山本一力「くじら組」読む

幕末に黒船が来た当時の土佐藩室戸岬周辺のクジラ漁の漁師を描いている。しかし、彼の作品としては筋立てが粗い。話にもまとまりがなく彼が描く悪役には憎めない人間味があるのだがこの作品のなかの人物にそれが感じられない。
準備不足で書いたような作品、なぜこんな作品になったのか不思議。

ケアマネジャーは飽和状態か

介護事業経営実態調査から１人当たりケアマネジャーの平均担当件数は２６とか２７件で恒常的に居宅介護支援事業所は赤字だと報告されている。
この数字の意味するところは要介護高齢者に対して居宅のケアマネジャーは余っているということだろうか。かりにその通りだとすると居宅介護支援事業を行っている法人はなんらかの経営判断をしなければならないはず。１つは黒字への見通しをどうつけるかであり、黒字にする方法が得られないとしたら赤字部門の閉鎖も考慮すべきことなのだが、その判断、決断をするのは勇気がいる。
統計がすべてではないが、居宅介護支援事業が赤字基調というのは間違いがなく、早くに決断した法人は勝ち残ると思う。

平岩弓枝「新御宿かわせみ」の「華族夫人の忘れもの」読む

新シリーズでは維新後に時代が移り、それにつれて世代も神林東吾やるいの子供に主役が移ってきた。明治になり交通の変革などを背景にして、汽車による移動によって舞台も江戸、東京から横浜に広がっている。
時代背景も織り込み新しい人種も登場するが物語自体は御宿かわせみの雰囲気を損なうことなく繋がりを持たせて進行していく。

安い給与で担当件数を増やせと迫られる

安い給与で働かされて担当件数を増やせと社長から言われているが、やる気が出ない、辞めたい、という相談を受けた。
いわゆる待遇改善をどう要求するか、ということだ。こうした相談を解決するときの参考とするのが就職時に渡されたであろう雇用条件通知書とか雇用契約書とかに給与などがどのようになっているか、これが交渉するときの１つの足がかりとなる。いま１つは就業規則や給与規程だが、介護業界に限らず小規模な法人では、就業規則や給与規程などない事業所が多い。
しかし介護事業ではいままで職員処遇改善交付金があり、今度は職員処遇改善加算が算定されたので、就業規則などの整備が行われているはず。にも拘わらず、従業員ならそれら規則を常時見ることが出来るように事業所の備え付けて置かなければならない。まずはここから改善の要求が始まる。

今年の後半

念頭の経営目標が達成できない。なぜか、という原因を追究し対策をたてて目標を改めて設定し直す。
一般にこの工程をＰＤＣＡと称する。どこの会社でもやっていることだが、これはケアマネジメントと全く同じ。
当社の場合、当初の事業計画の見直しで別の角度からのアプローチを加えることで目標達成に拍車をかける。くわえて別の事業計画も行えそうな可能性が見えてきた。これからは３つの事業で目標達成を目指す。