パワーハラスメント

パワハラまがいの事をするのは良いけれど、さすがにちょっとしんどくなって来たので
ブログに書いて、少しガス抜きします(笑)
やるなら、最低限こう云う事くらいは知っていて欲しいですね。

パワーハラスメント
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%91%E3%83%AF%E3%83%BC%E3%83%8F%E3%83%A9%E3%82%B9%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88
より、抜粋したものです。

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厚生労働省は、2012年1月に以下のようなパワーハラスメントの典型例を示しています。

1.暴行・傷害（身体的な攻撃）
2.脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言（精神的な攻撃）
3.隔離・仲間外し・無視（人間関係からの切り離し）
4.業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害（過大な要求）
5.業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと（過小な要求）
6.私的なことに過度に立ち入ること（個の侵害）

これを受け、厚生労働省指定法人21世紀職業財団が

1.「公開叱責（多数の面前での叱責）、人格否定」
2.「感情を丸出しにするモンスター上司、給料泥棒呼ばわりする」
3.「退職勧奨や脅し」
4.「無視の命令」
5.「困難な仕事を与えて低評価にする、過剰なノルマ」
6.「パワハラの訴えを聞き流す」
などパワハラの類型を提示し、啓発ポスター等に取り入れ、厚生労働省の定義をより具体化しています。

パワハラは部下の能力や落ち度の問題だけではなく、上司のマネジメント能力や
職場内多様性(ダイバーシティー)の無さの問題と考えられて来ています。

パワハラによって、モチベーションが下がり、しいては
『会社にとって致命的なミスにつながる』ということが明らかになっているのです。

職場内の多様性とは、企業で人種・国籍・性・年齢を問わずに人材を活用すること。
これを活用することで生産性を上げ、企業の成長と個人の幸せを同時に目指すという概念で、
05年施行の「次世代育成支援対策推進没に基づき、行政も後押ししています。
国内では数年前から企業の人事管理部門が注目し、
ビジネス環境の変化に柔軟、迅速に対応できるとも考えられています。

パワハラが発端で、さらなる無視や仲間はずれなどの職場がらみの虐めに発展する場合もあり、
大抵のそういったパワハラには
「仕事上のミスがあったから仕方ない」、「悪意はなかった」、「冗談のつもりだった」
などという、加害者側の言い分が存在するのですが、
『叱責』、『教育』や『研修』という名目の、いかなる方法をとっても許されるのものではなく、
さらに、正当な叱責の場合でも例えば、
『大声で怒鳴りつける』、『多数の面前での見せしめ』、『懲罰的な公開叱責』や『人格否定』など、
方法を間違えば違法性が生ずるのです。
ましてや、暴力的手段や非合理的手段は許されません。

ちなみにこんな事も調べちゃいました。
パワハラから、色んな言葉が出てくるので、どんどん深みにハマりそう・・・・(笑)

追い出し部屋
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E8%BF%BD%E3%81%84%E5%87%BA%E3%81%97%E9%83%A8%E5%B1%8B
社内ニート
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E7%A4%BE%E5%86%85%E3%83%8B%E3%83%BC%E3%83%88

皆さん、気をつけましょう！