先日読んだNETFLIXの歴史をまとめた「NETFLIXコンテンツ帝国の野望 」（ジーナ・キーティング）が全く面白くなかったが、本作は組織管理のマネージメント本でCEOとINSEAD教授の共著で面白い。急成長の会社をさらに成長させる風土は、シリコンバレーとボストン郊外R128 「「現代の二都物語 なぜシリコンバレーは復活し、ボストン・ルート128は沈んだか」（アナリー・サクセニアン）を思い出す。NETFLIXに比べればマイクロソフトも旧式の企業に見える。
しかし、NETFLIXの成長はここ10年程であり、これがずっと続くかと思うと疑問だ。映画を見るという受動的楽しみが継続するとも思えない。メディアとしても本、新聞、ラジオ、TV、インターネットと変化した。しかし、著作は面白く、知見は：
・能力密度を高める、率直さを高める、コントロールを減らす。3段階あり、第3段階では能力密度・率直さを最大限に、コントロールを撤廃するに至る
・チーム・メンバーで足を引っ張るのがいると30～40％成績が下がる
・私心のないフィードバックが高いパフォーマンスに、ガイドラインは4A：Aim to Assisit, Actionable, Appreciate, Accept or Discard で意見を言ってもらい、受け入れる社内文化→究極の360度評価が定常的に行われる、ストレスに強くないと生き延びられない仕組みだ
・自由を与えれば責任感が高まる、承認を不要に：しかしパフォーマンスを監視している
・個人に最高の報酬を払い定着、しかし市場価値や上司の「この仕事での」パフォーマンス評価（キーパー・テスト・プロンプト）で確認→成果と協調の両面から評価される、気が抜けない
・イノベーション・サイクル：「反対意見を募る」・「アイデアを周知する」、「試してみる」、「情報に通じたキャプテン」として賭けにでる、成功は祝杯・失敗は公表（大騒ぎしない）
・キーパーテスト：辞めると言って遺留するか、スター・プレイヤーを探すか、スター・プレイヤーを雇う方が給与も成果も効率的
・社内競争で下位10%を解雇する仕組み（スタックランキング）は社員の協力を妨げチームワークを阻害する
・コントロール（上司指示）とコンテキスト（仕様の理解）
・業務改善計画（PIP）、重要業績評価指数（KPI）、目標管理制度（MBO）などは、既存の会社とあまり変わらない、成果主義の徹底と言ってよい
・カルチャー・マップとして、日本の特性は：コミュニケーション：ハイ・コンテキスト、評価：間接的なネガティブ・フィードバック、リード：階層主義、決断：合意志向、信頼：関係ベース、見解の相違：対立回避型、スケジューリング：直線的な時間
結局は、選別される人事体系で、有能なものが残る、協調と賭けの両方で評価される極端な成果とマネージメント評価主義だ。給与が高いのもむべなるかな
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