徹する、誓う、そこから見える姿

あなたはケアマネジャーになろうと思ったとき、どんな思いでケアマネジャーになったのでしょう。

私の創業時の誓い、それは居宅介護支援事業を健全な経営で採算を取れる姿を示すこと、そのためには介護支援専門員の処遇を確立し効果のあるケアマネジメントをおこうなうこと。

知恵を絞り、どのようにしたら健全な経営ができるかを考えた結論はケアマネジャーを専門職として待遇すること、これに徹することで健全経営の道が見えた。
事業の形態は独立した事業所、そして専業に徹すことで人事制度が明確化、業務内容も明らかに、余計なことはしない、無駄なことはしない、そして役割の分担で業務を明確にする。
さらには就業規則に書き込む、給与規定を定める、社長といえども社員の待遇に私情を挟まない、明確な基準に基づいて会社を経営する、誰が見ても明らかで透明性の運営をする。基準に則って業務を行なう。余計なことは考えなくてもいい、決まったことを行なう、自分の職制でない事柄は担当する人にやっていただく。そんな会社ができたわけです。

徹することで無駄や無理がわかる、それを省く、次第に事業体の姿が見えてきたという次第です。

やはり徹すること、誓ったことはやりぬくこと、だと、再確認している最中です

町工場の親父さんはがんばった

介護事事業の経営者は大変だと思う、なにせ経営者には応援が少ない。
施設経営も回りは皆同じ考えの人が多い、たとえば補助金会計からの脱却といてっも会社の会計基準とも違いなかなか法人の実態を表現してる内容とはならず、将来の資金需要予測、事業構想が立てにくいのではありませんか。
在宅の事業の経営者もこと経営に関しては情報が少なく、税理士さんも税金対策が中心で企業戦略という基礎データという観点での会計処理ということでなく、やはり将来の設計が立てにくいのでは、
そこにきて制度の改定とか、介護報酬とか、などなおさら将来の見通しは立てにくいですよね。

でも町工場の所長さんはがんばった、という例もある。
町工場の社長さんは取引先からいろんな注文、要望を言われ、それを何とかこなしてきたから今の日本経済がある
納期を３日と切られ、精度の精密さを要求され、コスト削減を要求され、数量を削減され、それでも町工場の親父さんはがんばった、何とか仲間の協力を得て、中小企業施策を利用して、金融機関の協力ももらい、何とかしてきた。
グローバル化の波も乗り切った、その自信がいまの日本の姿を作った。

介護も今、苦労をするけど、１つ１つ解決していくその先に高齢問題の解決が見える、日本の事例はアジア諸国の先例、世界に貢献していく事例をいま作っていると思えば、何とかがんばれるか。
いま、この業界の経営者も何とかがんばらないと、１つ１つの工程を精査し、待遇を見直し、諸制度を見渡し、金融機関に説明できる資料作成とかも行い、しつつ事業も行い、で、行なう。
誰の法人でもないので経営者自ら動くしかないのが現実。
いろんなところに相談しましょう、多くの人の協力がえられると思う、でも、話を持ちかけるにはそれなりの資料が必要、その資料は経営者しか作れない、そこはがんばる、その努力は実りのあるものとなると信じる。

当社も採用で苦労している、いま、あるネット運用会社と契約し応募を新たに開始するが、やはりいい協力を貰っています。
原稿作成に訪問はできないといわれたのでこちらから伺うとお願いしたら、先方の部門長が来て原稿を製作してもらった。
自分のことですから相手が動かないならこちらが動く、当たり前のことですが、自分が動けば必ず相手も動く、こちらの気持ちをどう見せるか、どこまでやる気かを見せるか、ではないでしょうか。

見通しを立てるため、いま少し力を入れる

介護労働生産性

介護職確保の方法をめぐって議論が盛んらしい、その1つかどうか、介護労働者を1つの法人で雇用するのではなく、ある程度のまとまりで雇用し各法人にいわば派遣するという議論があるのか、どうか。

その際
法人としての特徴はどのように確保するのか
リスクを担保する方法は
最終責任はどこに所属するのか
契約行為の主体と提供主体の乖離は生じないのか
いかがお考え。

この議論の根底には介護労働者の給与の低さ、離職率の高さ、介護労働の不足という問題があり、その対策として議論されているのかも。

介護サービス特に訪問介護の場合
人件費は業務内容×業務時間×時給
業務内容とは排泄介助とか入浴介助とか
業務時間とはその業務内容を遂行するに必要な時間
そして時給

要は人件費の適正化、もしくは労働生産性という議論。
個々の業務内容は変数でなく、業務時間は変数といえる。
つまり、1つの業務にかかる時間は能力によって変数となるわけで、ここに注目すると
労働生産性の向上が見える。

作業の細分化と作業の標準化を行い、その到達度がその労働者の能力、この能力を評価するのが時給。

きわめて単純な事柄、介護労働の生産性という考えがあればいいだけの話。
ですから社福のやり方を踏襲するなといったはず、社協の待遇を模倣するなといったはず、
介護事業者はサービス提供を自分の問題として取り組んで欲しい、いやそんなことは言われなくともやっているという反論があろう、しかし労働生産性という切り口での議論はいかがでしょう。
優良なサービスを提供するという覚悟が欲しい、これもやっているという反論がありますよね、では自社のブランドということに取り組まないのかなぁと思う。

収入の増加方法は先ほどの労働生産性から導きだすことが可能。
業務時間の短縮が時給の高さに反映されるが、業務時間の短縮は業務内容の増加に結びつく、よって介護量の総数が増加、収入が増加する。
介護量の増加とは件数の増加。
ただし移動にかかる時間はロスですから、このロス対策は別途講じなければなりません。

介護職を一箇所に雇用して各法人に割り振るという議論よりこういう議論をしましょうよ、この議論をするようになると裏づけがという議論になるのかな、そうしたらいままでの事業の業務量、時間、を調査したら数値がでてきて議論が前に進む、介護労働の生産性が向上し介護労働者の待遇がよくなる、という思い。

事業者は単に事業を行っているだけでは従業員に対して責任がとれない、経営者は従業員の生活を守る義務がある。
従業員が生活に不安を感じるとそのしわ寄せはお客様に、従業員が幸せの実感を感じるとお客様が喜ぶ。
事業を行う者の責任があるのではないかと思う。自戒の念を込めて。