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■□ 2018.３.24
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No747
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 平成29年就労条件総合調査結果の概況＜賞与＞
３ 白書対策
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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３月、残り１週間です。
年度末ということで、忙しい日々が続いているという方がいると思います。
年度末だけではなく、
年度が替われば替わったで、また別の忙しさがあったりするでしょう。
仕事が忙しいという方もいれば、
普段の生活という面で、年度が替わることで大きな変化があるので、
この時季、慌ただしく過ごしているという方もいるでしょう。
どうしてもしなければならないことというのはあり、
そのため、勉強が疎かになってしまうこともあるでしょう。
ただ、忙しいことを理由に勉強をしないでいると・・・
合格が遠のくだけになってしまうので、できるだけ時間を工面して、
勉強を進めるようにしましょう。
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└■ ２ 平成29年就労条件総合調査結果の概況＜賞与＞
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今回は、平成29年就労条件総合調査による「賞与」です。
（１）賞与制度の有無及び支給実績
賞与制度がある企業割合は90.1％となっており、そのうち、「賞与を支給した」が
95.7％、「賞与を支給しなかった」が4.3％となっています。
（２）賞与の算定方法
賞与制度がある企業のうち、賞与の算定方法がある企業割合は、管理職では81.0％、
管理職以外では83.8％となっています。
そのうち、算定方法別に企業割合をみると、管理職、管理職以外ともに
「考課査定により算定（個人別業績）」（管理職55.6％、管理職以外62.3％）が最も
多く、次いで「定率算定（基本給全体が対象）」（管理職53.1％、管理側以外56.7％）
となっています。
（３）個人業績の評価基準
賞与制度があり、賞与の算定方法において個人別業績を採用している企業における
主たる評価基準別の企業割合をみると、
管理職、管理職以外ともに「成果（目標）達成度」（管理職55.5％、管理職以外
47.0％）が最も多く、次いで「職務遂行能力」（管理職24.5％、管理職以外25.1％）
となっています。
（４）グループ業績の評価基準
賞与制度があり、賞与の算定方法においてグループ別業績を採用している企業に
ついて、主たる評価基準別の企業割合をみると、「目標達成度」が40.5％と最も多く、
ついで「営業利益」が35.6％となっています。
これらの調査項目に関しては、過去にまったく同じように調査が行われたことはない
ので、調査結果において過去との比較はありません。
そのため、過去の出題もないのですが、
「賞与の算定方法」や「個人業績の評価基準」に関して、
【 22－１－Ｅ 】
賞与の額の主たる決定要素をみると、管理職、管理職以外のいずれにおいても半数
以上の企業が何らかの「業績・成果」を賞与の決定要素としており、なかでも
「短期の個人の業績・成果」とする企業が最も多くなっている。
という正しい出題があります。
ですので、細かい割合までは必要ありませんが、どのような項目の割合が多いのか、
これは確認しておきましょう。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ200～201）。
☆☆======================================================☆☆
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、「次世代育成
支援対策推進法」（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業
主、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の子育て支援に関する取組みを促進するため、常時雇用する従業員数
が101人以上の企業に対し、一般事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の
策定・届出等を義務づけ、次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・
実施を支援するため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携
し、行動計画の策定・届出等の促進を図っている。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を
受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用することができる。
2015（平成27）年４月１日からはくるみん認定を受けた企業のうち、より高い
水準の両立支援の取組みを行い、一定の要件を満たした場合に認定を受けられる
特例認定（プラチナくるみん認定）制度が施行されており、特例認定を受けた
企業は認定マーク（愛称：プラチナくるみん）を使用することができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、認定企業に対する税制上の優遇
措置や公共調達における加点評価について、幅広く周知し、認定の取得促進を図っ
ていく。
また、2017（平成29）年4月には、多方面から子育てサポートに取り組む企業を
認定するため、労働時間に関する基準の追加、男性の育児休業取得に関する基準の
厳格化、関係法令に違反する重大な事実の範囲の拡大など、認定基準等の見直しを
行った。
☆☆======================================================☆☆
「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、有効期限が10年間延長
されています。
この改正の際、白書に記述のある「特例認定（プラチナくるみん認定）制度」が
設けられ、この点は、
【 27－２－Ｄ 】
平成15年に、平成27年３月31日までの時限立法として制定された次世代育成
支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が平成37年３月
31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められた。
という正しい出題があります。
この新たな「特例認定制度」の内容に関しては、まだ出題がありませんが、概要は
知っておいたほうがよいでしょう。
それと、次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、特例認定制度だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成29年－徴収法〔雇保〕問10－Ａ・Ｂ「労働保険事務組合・委託
事業主」です。
☆☆======================================================☆☆
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、当該
労働保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所をもつ事業
の事業主に限られる。
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、継続
事業（一括有期事業を含む）のみを行っている事業主に限られる。
☆☆======================================================☆☆
「労働保険事務組合・委託事業主」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 18－雇保10－Ｂ 】
労働保険事務組合に委託をすることが可能な事業主は、労働保険事務組合として
の認可を受けた事業主団体又はその連合団体の構成員に限られ、これらの団体
又は連合団体の構成員以外の者は含まれない。
【 13－雇保８－Ｃ 】
事業主の団体が労働保険事務組合の認可を受けた場合には、当該事業主の団体の
構成員以外の事業主であっても、その事業主に係る労働保険事務の処理を当該
事業主の団体に委託することが必要であると認められるものについては、当該
委託をすることができる。
【 19－雇保８－Ａ 】
労働保険事務組合は、業種を問わず、常時100人以下の労働者を使用する事業主
の委託を受けて、当該事業主が行うべき労働保険料の納付その他の労働保険に関
する事項（印紙保険料に関する事項を除く）を処理することができる。
【 10－労災８－Ｃ 】
労働保険事務組合に労働保険に関する事務処理を委託することができる事業主の
範囲は、金融業、保険業、不動産業、小売業又はサービス業を主たる事業とする
ものについては、常時100人以下の労働者を使用する事業主とされている。
【 12－雇保８－Ｂ 】
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主の範囲は、
原則として、常時300人以下の労働者を使用する事業主とされているが、労働
保険事務組合の認可を受けた事業主団体の構成員である事業主については、その
使用する労働者数にかかわらず当該労働保険事務組合に事務を委託することが
できる。
【 16－労災10－Ａ 】
事業主の団体又はその連合団体（法人でない団体又は連合団体であって代表者の
定めがないものを除く。以下同じ）は、厚生労働大臣の認可を受けた場合には、
団体の構成員若しくは連合団体を構成する団体の構成員である事業主又はそれ
以外の事業主であって厚生労働省令で定める数を超えない数の労働者を使用する
ものの委託を受けて労働保険事務を処理することができる。
【 21－労災８－Ｃ 】
常時300人以下の労働者を使用する建設の事業の事業主は、事業の期間が予定
される有期事業（一括有期事業を除く）については、労働保険事務組合に労働
保険事務の処理を委託することはできない。
【 15－雇保９－Ｂ 】
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、労働
保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所を有するものに
限られる。
☆☆======================================================☆☆
労働保険事務組合に関する問題は、かなり頻繁に出題されています。
その中で、ここで挙げたのは、委託事業主に関する問題です。
問題の論点は、いくつかあります。
まず、１つ目の論点は、委託できる事業主は「事業主団体又はその連合団体の
構成員」でなければならないのかという点です。
この点については、「事業主団体又はその連合団体の構成員」に限定されて
いません。
労働保険事務の処理を委託することが必要であると認められる事業主であれば
委託することができます。
【 18－雇保10－Ｂ 】は誤りで、【 13－雇保８－Ｃ 】は正しいです。
次は規模要件です。委託することができるのは中小事業主に限られます。
その中小事業主というのは、
原則として常時300人以下の労働者を使用する事業主です。
ただし、金融業、保険業、不動産業又は小売業の事業主については常時50人
以下、卸売業又はサービス業の事業主については常時100人以下の労働者を
使用する事業主とされています。
ですので、【 19－雇保８－Ａ 】、【 10－労災８－Ｃ 】は誤りです。
【 12－雇保８－Ｂ 】については、事業主団体の構成員である場合は例外的な
扱いをするような内容となっていますが、そのような例外はありません。
構成員であるか、ないかを問わず、中小事業主でなければ、委託することは
できません。誤りです。
この２つの論点のもっとも基本となる規定を出題しているのが、
【 16－労災10－Ａ 】です。その問題文の
「又はそれ以外の事業主であって厚生労働省令で定める数を超えない数の労働者
を使用するもの」
の箇所が構成員以外も含まれ、規模要件があるということを明らかにした部分
ですね。ですので、【 16－労災10－Ａ 】は正しい内容です。
それと、この中小事業主に関して、もう１つ。
委託することができる中小事業主って、継続事業の事業主であるか、有期事業の
事業主であるかは問いません。
【 29－雇保10－Ｂ 】と【 21－労災８－Ｃ 】では、有期事業の事業主は、委託
することができない内容となっているので、誤りです。
さらに、もう１つ論点があります。それは地域的な要件です。
労働保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所を有する
事業主に限って委託することができるかどうかですが、これは限定されません。
隣接した都道府県に事務所を有する事業主も委託することは可能です。
ですから、【 29－雇保10－Ａ 】と【 15－雇保９－Ｂ 】は誤りです。
ただ、委託事業主のうち労働保険事務組合の主たる事務所の所在する都道府県
に隣接する都道府県に主たる事務所が所在する事業の事業主が全委託事業主の
20％以内であることが労働保険事務組合の認可基準の１つになっているので、
いくらでも委託ができるわけではありません。
ちなみに、この認可基準に関しては、平成９年度に出題されています。
ということで、委託事業主に関する問題の論点は
● 団体の構成員に限定されない
● 中小事業主に限られる
● 継続事業であるか、有期事業であるかは問わない
● 一定の地域的な制限がある
の４つです。これらをしっかりと確認しておきましょう。
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１ はじめに
２ 平成29年就労条件総合調査結果の概況＜賞与＞
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３月、残り１週間です。
年度末ということで、忙しい日々が続いているという方がいると思います。
年度末だけではなく、
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今回は、平成29年就労条件総合調査による「賞与」です。
（１）賞与制度の有無及び支給実績
賞与制度がある企業割合は90.1％となっており、そのうち、「賞与を支給した」が
95.7％、「賞与を支給しなかった」が4.3％となっています。
（２）賞与の算定方法
賞与制度がある企業のうち、賞与の算定方法がある企業割合は、管理職では81.0％、
管理職以外では83.8％となっています。
そのうち、算定方法別に企業割合をみると、管理職、管理職以外ともに
「考課査定により算定（個人別業績）」（管理職55.6％、管理職以外62.3％）が最も
多く、次いで「定率算定（基本給全体が対象）」（管理職53.1％、管理側以外56.7％）
となっています。
（３）個人業績の評価基準
賞与制度があり、賞与の算定方法において個人別業績を採用している企業における
主たる評価基準別の企業割合をみると、
管理職、管理職以外ともに「成果（目標）達成度」（管理職55.5％、管理職以外
47.0％）が最も多く、次いで「職務遂行能力」（管理職24.5％、管理職以外25.1％）
となっています。
（４）グループ業績の評価基準
賞与制度があり、賞与の算定方法においてグループ別業績を採用している企業に
ついて、主たる評価基準別の企業割合をみると、「目標達成度」が40.5％と最も多く、
ついで「営業利益」が35.6％となっています。
これらの調査項目に関しては、過去にまったく同じように調査が行われたことはない
ので、調査結果において過去との比較はありません。
そのため、過去の出題もないのですが、
「賞与の算定方法」や「個人業績の評価基準」に関して、
【 22－１－Ｅ 】
賞与の額の主たる決定要素をみると、管理職、管理職以外のいずれにおいても半数
以上の企業が何らかの「業績・成果」を賞与の決定要素としており、なかでも
「短期の個人の業績・成果」とする企業が最も多くなっている。
という正しい出題があります。
ですので、細かい割合までは必要ありませんが、どのような項目の割合が多いのか、
これは確認しておきましょう。
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今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ200～201）。
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次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、「次世代育成
支援対策推進法」（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業
主、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の子育て支援に関する取組みを促進するため、常時雇用する従業員数
が101人以上の企業に対し、一般事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の
策定・届出等を義務づけ、次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・
実施を支援するため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携
し、行動計画の策定・届出等の促進を図っている。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を
受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用することができる。
2015（平成27）年４月１日からはくるみん認定を受けた企業のうち、より高い
水準の両立支援の取組みを行い、一定の要件を満たした場合に認定を受けられる
特例認定（プラチナくるみん認定）制度が施行されており、特例認定を受けた
企業は認定マーク（愛称：プラチナくるみん）を使用することができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、認定企業に対する税制上の優遇
措置や公共調達における加点評価について、幅広く周知し、認定の取得促進を図っ
ていく。
また、2017（平成29）年4月には、多方面から子育てサポートに取り組む企業を
認定するため、労働時間に関する基準の追加、男性の育児休業取得に関する基準の
厳格化、関係法令に違反する重大な事実の範囲の拡大など、認定基準等の見直しを
行った。
☆☆======================================================☆☆
「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、有効期限が10年間延長
されています。
この改正の際、白書に記述のある「特例認定（プラチナくるみん認定）制度」が
設けられ、この点は、
【 27－２－Ｄ 】
平成15年に、平成27年３月31日までの時限立法として制定された次世代育成
支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が平成37年３月
31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められた。
という正しい出題があります。
この新たな「特例認定制度」の内容に関しては、まだ出題がありませんが、概要は
知っておいたほうがよいでしょう。
それと、次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、特例認定制度だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成29年－徴収法〔雇保〕問10－Ａ・Ｂ「労働保険事務組合・委託
事業主」です。
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労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、当該
労働保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所をもつ事業
の事業主に限られる。
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、継続
事業（一括有期事業を含む）のみを行っている事業主に限られる。
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「労働保険事務組合・委託事業主」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 18－雇保10－Ｂ 】
労働保険事務組合に委託をすることが可能な事業主は、労働保険事務組合として
の認可を受けた事業主団体又はその連合団体の構成員に限られ、これらの団体
又は連合団体の構成員以外の者は含まれない。
【 13－雇保８－Ｃ 】
事業主の団体が労働保険事務組合の認可を受けた場合には、当該事業主の団体の
構成員以外の事業主であっても、その事業主に係る労働保険事務の処理を当該
事業主の団体に委託することが必要であると認められるものについては、当該
委託をすることができる。
【 19－雇保８－Ａ 】
労働保険事務組合は、業種を問わず、常時100人以下の労働者を使用する事業主
の委託を受けて、当該事業主が行うべき労働保険料の納付その他の労働保険に関
する事項（印紙保険料に関する事項を除く）を処理することができる。
【 10－労災８－Ｃ 】
労働保険事務組合に労働保険に関する事務処理を委託することができる事業主の
範囲は、金融業、保険業、不動産業、小売業又はサービス業を主たる事業とする
ものについては、常時100人以下の労働者を使用する事業主とされている。
【 12－雇保８－Ｂ 】
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主の範囲は、
原則として、常時300人以下の労働者を使用する事業主とされているが、労働
保険事務組合の認可を受けた事業主団体の構成員である事業主については、その
使用する労働者数にかかわらず当該労働保険事務組合に事務を委託することが
できる。
【 16－労災10－Ａ 】
事業主の団体又はその連合団体（法人でない団体又は連合団体であって代表者の
定めがないものを除く。以下同じ）は、厚生労働大臣の認可を受けた場合には、
団体の構成員若しくは連合団体を構成する団体の構成員である事業主又はそれ
以外の事業主であって厚生労働省令で定める数を超えない数の労働者を使用する
ものの委託を受けて労働保険事務を処理することができる。
【 21－労災８－Ｃ 】
常時300人以下の労働者を使用する建設の事業の事業主は、事業の期間が予定
される有期事業（一括有期事業を除く）については、労働保険事務組合に労働
保険事務の処理を委託することはできない。
【 15－雇保９－Ｂ 】
労働保険事務組合に労働保険事務の処理を委託することができる事業主は、労働
保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所を有するものに
限られる。
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労働保険事務組合に関する問題は、かなり頻繁に出題されています。
その中で、ここで挙げたのは、委託事業主に関する問題です。
問題の論点は、いくつかあります。
まず、１つ目の論点は、委託できる事業主は「事業主団体又はその連合団体の
構成員」でなければならないのかという点です。
この点については、「事業主団体又はその連合団体の構成員」に限定されて
いません。
労働保険事務の処理を委託することが必要であると認められる事業主であれば
委託することができます。
【 18－雇保10－Ｂ 】は誤りで、【 13－雇保８－Ｃ 】は正しいです。
次は規模要件です。委託することができるのは中小事業主に限られます。
その中小事業主というのは、
原則として常時300人以下の労働者を使用する事業主です。
ただし、金融業、保険業、不動産業又は小売業の事業主については常時50人
以下、卸売業又はサービス業の事業主については常時100人以下の労働者を
使用する事業主とされています。
ですので、【 19－雇保８－Ａ 】、【 10－労災８－Ｃ 】は誤りです。
【 12－雇保８－Ｂ 】については、事業主団体の構成員である場合は例外的な
扱いをするような内容となっていますが、そのような例外はありません。
構成員であるか、ないかを問わず、中小事業主でなければ、委託することは
できません。誤りです。
この２つの論点のもっとも基本となる規定を出題しているのが、
【 16－労災10－Ａ 】です。その問題文の
「又はそれ以外の事業主であって厚生労働省令で定める数を超えない数の労働者
を使用するもの」
の箇所が構成員以外も含まれ、規模要件があるということを明らかにした部分
ですね。ですので、【 16－労災10－Ａ 】は正しい内容です。
それと、この中小事業主に関して、もう１つ。
委託することができる中小事業主って、継続事業の事業主であるか、有期事業の
事業主であるかは問いません。
【 29－雇保10－Ｂ 】と【 21－労災８－Ｃ 】では、有期事業の事業主は、委託
することができない内容となっているので、誤りです。
さらに、もう１つ論点があります。それは地域的な要件です。
労働保険事務組合の主たる事務所が所在する都道府県に主たる事務所を有する
事業主に限って委託することができるかどうかですが、これは限定されません。
隣接した都道府県に事務所を有する事業主も委託することは可能です。
ですから、【 29－雇保10－Ａ 】と【 15－雇保９－Ｂ 】は誤りです。
ただ、委託事業主のうち労働保険事務組合の主たる事務所の所在する都道府県
に隣接する都道府県に主たる事務所が所在する事業の事業主が全委託事業主の
20％以内であることが労働保険事務組合の認可基準の１つになっているので、
いくらでも委託ができるわけではありません。
ちなみに、この認可基準に関しては、平成９年度に出題されています。
ということで、委託事業主に関する問題の論点は
● 団体の構成員に限定されない
● 中小事業主に限られる
● 継続事業であるか、有期事業であるかは問わない
● 一定の地域的な制限がある
の４つです。これらをしっかりと確認しておきましょう。
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加藤 光大
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