今日の過去問は「雇保法19－７－Ｄ」です。
【 問 題 】
政府は、偽りその他不正の行為により失業等給付の支給を
受けた者に対し、支給した失業等給付の全部又は一部を返還
することを命ずるとともに、当該偽りその他不正の行為に
より支給を受けた失業等給付の額の３倍に相当する額の金額
を納付することを命ずることができる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
「３倍に相当する額」とあるのは、「２倍に相当する額以下」
です。
納付することを命ずることができるのは、偽りその他不正の
行為により支給を受けた失業等給付の額の２倍に相当する額
以下の金額とされています。
誤り。
【 問 題 】
政府は、偽りその他不正の行為により失業等給付の支給を
受けた者に対し、支給した失業等給付の全部又は一部を返還
することを命ずるとともに、当該偽りその他不正の行為に
より支給を受けた失業等給付の額の３倍に相当する額の金額
を納付することを命ずることができる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
「３倍に相当する額」とあるのは、「２倍に相当する額以下」
です。
納付することを命ずることができるのは、偽りその他不正の
行為により支給を受けた失業等給付の額の２倍に相当する額
以下の金額とされています。
誤り。
今年も、明日で終わりです。
みなさんにとって、今年は、どんな年だったでしょうか？
人それぞれ違うでしょうから、
良かった年と思える方もいれば、悪かったと思っている方もいるでしょう。
いずれにしても、今年１年は、１つの通過点といえます。
間もなく、今年が終わり、来年が始まりますが、
12月31日と１月１日は、たった１日だけの違いですよね。
ですから、
この１日で、何かが大きく変わるってことは、そうないかと思います。
とはいえ、１つの区切りと考えることはできるでしょう。
平成27年度試験の合格を目指す方であれば、
今年は、少し怠けていたから、年が替わったら、気持ちを切り替えて、
しっかりと勉強を進めようとか。
気持ちを切り替えるというのは、いつでもできるといえばできますが、
１つのきっかけがあると、切替えやすいのではないでしょうか。
ということで、
気持ちを切り替えたほうがよいと思うのであれば、
このタイミングで、切り替えるのもありです。
それでは、
みなさんの来年１年が素敵な年になりますように。
みなさんにとって、今年は、どんな年だったでしょうか？
人それぞれ違うでしょうから、
良かった年と思える方もいれば、悪かったと思っている方もいるでしょう。
いずれにしても、今年１年は、１つの通過点といえます。
間もなく、今年が終わり、来年が始まりますが、
12月31日と１月１日は、たった１日だけの違いですよね。
ですから、
この１日で、何かが大きく変わるってことは、そうないかと思います。
とはいえ、１つの区切りと考えることはできるでしょう。
平成27年度試験の合格を目指す方であれば、
今年は、少し怠けていたから、年が替わったら、気持ちを切り替えて、
しっかりと勉強を進めようとか。
気持ちを切り替えるというのは、いつでもできるといえばできますが、
１つのきっかけがあると、切替えやすいのではないでしょうか。
ということで、
気持ちを切り替えたほうがよいと思うのであれば、
このタイミングで、切り替えるのもありです。
それでは、
みなさんの来年１年が素敵な年になりますように。
今日の過去問は「雇保法19－７－Ｃ」です。
【 問 題 】
高年齢求職者給付金の支給を受ける者は、雇用保険法第10条
の２が定める「必要に応じ職業能力の開発及び向上を図りつつ、
誠実かつ熱心に求職活動を行うことにより、職業に就くように
努め」る義務を負わない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
法10条の２の規定は、「求職者給付の支給を受ける者」を対象と
しています。したがって、高年齢求職者給付金の支給を受ける者
も対象となります。
誤り。
【 問 題 】
高年齢求職者給付金の支給を受ける者は、雇用保険法第10条
の２が定める「必要に応じ職業能力の開発及び向上を図りつつ、
誠実かつ熱心に求職活動を行うことにより、職業に就くように
努め」る義務を負わない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
法10条の２の規定は、「求職者給付の支給を受ける者」を対象と
しています。したがって、高年齢求職者給付金の支給を受ける者
も対象となります。
誤り。
12月19日に、厚生労働省が
平成25年度厚生年金保険・国民年金事業の概況
を公表しました。
これによると、
公的年金加入者数は、平成25年度末現在で6,718万人となっており、
前年度末に比べて18万人（0.3％）減少しています。
詳細は
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/toukei/dl/h25a.pdf
平成25年度厚生年金保険・国民年金事業の概況
を公表しました。
これによると、
公的年金加入者数は、平成25年度末現在で6,718万人となっており、
前年度末に比べて18万人（0.3％）減少しています。
詳細は
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/nenkin/nenkin/toukei/dl/h25a.pdf
今日の過去問は「雇保法19－７－Ａ」です。
【 問 題 】
日雇労働被保険者に関しては、雇用保険法第８条に基づき
被保険者となったことの確認を請求することはできない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
日雇労働被保険者は、自ら資格取得届を提出することから、
確認の請求をすることができません。
正しい。
【 問 題 】
日雇労働被保険者に関しては、雇用保険法第８条に基づき
被保険者となったことの確認を請求することはできない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
日雇労働被保険者は、自ら資格取得届を提出することから、
確認の請求をすることができません。
正しい。
12月18日に、厚生労働省が
平成25年度障害者雇用実態調査の結果
を公表しました。
これによると、
従業員規模５人以上の事業所に雇用されている障害者数 は63万1,000人で、
前回調査に比べて 18万3,000人の増加（平成 20 年度 44万8,000人）
となっています。
詳細は
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000068921.html
平成25年度障害者雇用実態調査の結果
を公表しました。
これによると、
従業員規模５人以上の事業所に雇用されている障害者数 は63万1,000人で、
前回調査に比べて 18万3,000人の増加（平成 20 年度 44万8,000人）
となっています。
詳細は
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000068921.html
今日の過去問は「雇保法17－２－Ｅ」です。
【 問 題 】
すでに保険関係が成立している事業の事業主が新たな事業所を
設置した場合、事業主は、改めて事業所の設置に関する届出を
する必要はない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
新たな事業所を設置した場合には、当該事業所が適用事業所と
なるのであれば、設問の事業主であっても、適用事業所設置届を
提出しなければなりません。
誤り。
【 問 題 】
すでに保険関係が成立している事業の事業主が新たな事業所を
設置した場合、事業主は、改めて事業所の設置に関する届出を
する必要はない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
新たな事業所を設置した場合には、当該事業所が適用事業所と
なるのであれば、設問の事業主であっても、適用事業所設置届を
提出しなければなりません。
誤り。
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 平成26年就労条件総合調査結果の概況＜変形労働時間制の採用状況＞
３ 白書対策
４ 過去問データベース
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■┐──────────────────────────────────
└■ １ はじめに
────────────────────────────────────
平成26年度試験の合格発表から既に１カ月以上経っています。
平成27年度試験については、試験センターが
● 第47回試験の詳細は、平成27年４月中旬に公示予定です。
● 受験案内の請求方法については、平成27年３月上旬に案内予定です。
と案内しています。
平成27年度試験、初めての受験という方もいれば、
再受験という方もいるでしょう。
３回目とか、５回目、７回目、10回目という方もいるでしょう。
平成26年度の受験者数は44,546人です。
このうちの、かなり多くの方が、平成27年度試験を受験するでしょう。
ところで、
択一式試験、これは70点満点で実施されています。
もし、受験された方の得点が、
１点から70点までの各点に均等に存在しているとしたら、
各点、636人ほどになります。
ただ、均等に存在しているということは、まずあり得ないでしょう。
多分、30点台、40点台に、かなり多くの受験生が分布されている
と思われます。
ということはですよ、
合格基準点に１点足りないという方（単純に択一式の合計点で考えた場合）、
1,000人や2,000人いるかもしれないわけです。
もし、そうであれば、
これらの方すべてが、実力はあったけど、
たまたま１点足りずに合格を逃した・・・でしょうか。
たまたま、１点足りない点が取れたということもあるでしょう。
受験回数を重ねている方の中には、
あと１点という経験を何度かしている方もいるでしょう。
では、
真に実力があるけれど、たまたま１点足りなかったのでしょうか？
そもそも、それほど実力はないけど、
たまたま惜しいところまでいったというのが何度かあった、
ということもあり得ます。
ですので、惜しい結果だった方、
自分自身はどうなんだということを考えてみてはどうでしょうか？
抜本的に勉強方法を変えたほうがよい、
それで、合格につながるってこともあり得ますので。
慣れ親しんだ教材や勉強方法は、勉強しやすいと感じるでしょう。
ただ、それが正解とは限りませんので。
正解であれば、それをひたすら信じて進めば、合格につながるでしょう。
年末年始、考える時間があるのであれば、考えてみましょう。
方向転換が必要なら、このタイミングであれば、十分間に合いますので。
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└■ ２ 平成26年就労条件総合調査結果の概況＜変形労働時間制の採用状況＞
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今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「変形労働時間制の採用状況」
です。
変形労働時間制を採用している企業割合は55.6％（前年51.1％）となって
います。
企業規模別にみると、
1,000人以上：70.9％
300～999人：66.0％
100～299人：59.7％
30～99人 ：53.2％
と、規模が大きいほど採用割合が高くなっています。
変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、
「１年単位の変形労働時間制」 ：35.4％
「１カ月単位の変形労働時間制」 ：17.9％
「フレックスタイム制」 ：5.3％
と「１年単位の変形労働時間制」が最も高い割合になっています。
変形労働時間制の採用割合などについては、
平成12年度、18年度、24年度に出題されています。
【12－４－Ｅ】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間短縮
に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、変形
労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年において、
その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形労働時間制に
比べフレックスタイム制の方が高い。
【18－２－Ａ】
厚生労働省「平成17年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用
している企業割合は全体では56％である。そのうち１年単位の変形労働時間
制を採用している企業割合が最も多く、それを企業規模別にみると、企業規模
が小さくなるほど採用割合が高い。
【24－５－Ｃ】
何らかの形で変形労働時間制を採用している企業割合は全体で５割強となって
おり、これを産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」、「運輸業、郵便業」、
「電気・ガス・熱供給・水道業」、「製造業」などの採用割合が高くなっている。
【12－４－Ｅ】は、誤りです。
出題当時も、現在と同様、１年単位の変形労働時間制のほうがフレックスタイム
制より採用割合は高くなっていました。
これに対して、【18－２－Ａ】は正しい内容でした。
１年単位の変形労働時間制が最も採用割合が高くなっています。
また、１年単位の変形労働時間制は、企業規模が小さくなるほど
採用割合が高くなっていました。
ちなみに、平成26年の調査では、
企業規模別の１年単位の変形労働時間制の採用割合は、
1,000人以上：21.0％
300～999人：31.6％
100～299人：37.5％
30～ 99人：35.5％
となっており、最も採用割合が高いのは「100～299人」規模なので、
「企業規模が小さくなるほど採用割合が高い」とあれば、誤りです。
【24－５－Ｃ】は正しい内容です。
産業別の採用割合を論点にしており、厳しい問題です。
平成26年の調査では、
鉱業、採石業、砂利採取業が69.8％で最も高く、金融業、保険業が20.1％
で最も低くなっています。
そのほか、出題にある業種については、
「運輸業、郵便業」：64.5％
「電気・ガス・熱供給・水道業」：65.4％
「製造業」：63.3％
と採用割合が比較的高くなっています。
規模別の採用割合や業種別の採用割合まで押さえるというのは、
ちょっときついでしょう。
とりあえず、変形労働時間制の中で採用割合が最も高いものを知っておき、
余力があったとき、これにプラスした情報を押さえるということで、
十分でしょう。
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お問合せは↓
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です
（平成26年版厚生労働白書Ｐ280～281）。
☆☆======================================================☆☆
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、次世代育成
支援対策推進法（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業主、
国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の更なる取組みを促進するため、2008（平成20）年12月に次世代法
が改正された。この改正法の施行により、2011（平成23）年４月１日から一般
事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の策定・届出等が義務となる企業は
常時雇用する従業員数301人以上企業から101人以上企業へ拡大された。
これを受けて次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・実施を支援する
ため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携し、行動計画
の策定・届出等の促進を図っている。
次世代法については2014（平成26）年度末までの時限立法であることから、
労働政策審議会雇用均等分科会において議論が行われ、2013（平成25）年12月
10日に検討結果が取りまとめられた。
この検討結果を踏まえ、同法の有効期限の10年間の延長、新たな認定制度の
創設等を内容とする「次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るための次世代
育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案」として第186回通常国会に提出し、
2014年４月16日に成立した。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は厚生労働大臣の認定を受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用する
ことができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、2011年６月に創設された認定企業
に対する税制上の優遇措置について、「所得税法等の一部を改正する法律」において
１年間の延長が決定されたことを踏まえ、今後も当該優遇措置について幅広く周知
し、認定の取得促進を図っていく。
☆☆======================================================☆☆
「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、白書に記載されている
ように、有効期限が10年間延長されています。
ですので、平成27年度試験も対象となってきます。
で、従来からある厚生労働大臣の認定（くるみん認定）とは別に、
新たに「特例認定制度」が設けられています。
次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、改正で新たに加わった規定だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
ちなみに、改正に関しての概要は↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/dl/kurumin_leaflet.pdf
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成26年－雇保法問２－ア「基本手当の日額」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格に係る離職の日において60歳以上65歳未満である受給資格者に
係る基本手当の日額は賃金日額に100分の45を乗じて得た金額を下回る
ことはない。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 21－３－Ｂ 】
受給資格に係る離職日に満28歳である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算される賃金日額に、100分の80から100分の60
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 ７－３－Ｂ 】
基本手当の日額は、賃金日額に応じ、当該賃金日額に100分の60から100分の
80までの間の率を乗じて得た額である。
【 14－４－Ａ［改題］】
基本手当の日額は、原則として、その者について算定された賃金日額に、100分
の80から100分の50までの範囲で定められた率を乗じて得た金額であるが、
受給資格に係る離職の日に60歳以上65歳未満の者については、上記の範囲は
100分の80から100分の45までに拡大される。
【 16－３－Ｃ 】
受給資格に係る離職日に60歳未満である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算された賃金日額に、100分の80から100分の50
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 22－４－Ｅ 】
基準日における受給資格者の年齢に関わらず、基本手当の日額は、その者の賃金
日額に100分の80を乗じて得た額を超えることはない。
【 18－選択 】
基本手当の日額は、賃金日額に一定の率を乗じて計算され、受給資格に係る離職
の日において60歳以上65歳未満である受給資格者の場合、その率は100分の80
から100分の（ Ａ ）までの範囲で定められている。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する問題です。
いずれも、賃金日額に乗じる率が論点です。
基本手当の日額を算定する際に乗じる率は、
60歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の50」
60歳以上65歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の45」
です。
給付率の下限は年齢により異なり、上限は一律です。
なので、
【 26－２－ア 】、【 14－４－Ａ［改題］】、【 16－３－Ｃ 】、【 22－４－Ｅ 】
は、正しいです。
これらに対して、
【 21－３－Ｂ 】では、「100分の80から100分の60まで」
【 ７－３－Ｂ 】では、「100分の60から100分の80まで」
とあるので、誤りです。
下限は 「100分の60」ではないですからね。
この率については、
「60歳未満」と「60歳以上65歳未満」の率を入れ替えて誤りなんて出題も
考えられるので、正確に覚えておく必要があります。
「60歳以上65歳未満」の場合は、賃金日額が高いと、基本手当の日額がより低額
になるようになっています。
失業中に支給される基本手当の日額が高額になると、再就職を阻害することになり
かねませんからね。
それと、【 18－選択 】の答えは、「45」です。
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平成26年度試験の合格発表から既に１カ月以上経っています。
平成27年度試験については、試験センターが
● 第47回試験の詳細は、平成27年４月中旬に公示予定です。
● 受験案内の請求方法については、平成27年３月上旬に案内予定です。
と案内しています。
平成27年度試験、初めての受験という方もいれば、
再受験という方もいるでしょう。
３回目とか、５回目、７回目、10回目という方もいるでしょう。
平成26年度の受験者数は44,546人です。
このうちの、かなり多くの方が、平成27年度試験を受験するでしょう。
ところで、
択一式試験、これは70点満点で実施されています。
もし、受験された方の得点が、
１点から70点までの各点に均等に存在しているとしたら、
各点、636人ほどになります。
ただ、均等に存在しているということは、まずあり得ないでしょう。
多分、30点台、40点台に、かなり多くの受験生が分布されている
と思われます。
ということはですよ、
合格基準点に１点足りないという方（単純に択一式の合計点で考えた場合）、
1,000人や2,000人いるかもしれないわけです。
もし、そうであれば、
これらの方すべてが、実力はあったけど、
たまたま１点足りずに合格を逃した・・・でしょうか。
たまたま、１点足りない点が取れたということもあるでしょう。
受験回数を重ねている方の中には、
あと１点という経験を何度かしている方もいるでしょう。
では、
真に実力があるけれど、たまたま１点足りなかったのでしょうか？
そもそも、それほど実力はないけど、
たまたま惜しいところまでいったというのが何度かあった、
ということもあり得ます。
ですので、惜しい結果だった方、
自分自身はどうなんだということを考えてみてはどうでしょうか？
抜本的に勉強方法を変えたほうがよい、
それで、合格につながるってこともあり得ますので。
慣れ親しんだ教材や勉強方法は、勉強しやすいと感じるでしょう。
ただ、それが正解とは限りませんので。
正解であれば、それをひたすら信じて進めば、合格につながるでしょう。
年末年始、考える時間があるのであれば、考えてみましょう。
方向転換が必要なら、このタイミングであれば、十分間に合いますので。
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└■ ２ 平成26年就労条件総合調査結果の概況＜変形労働時間制の採用状況＞
────────────────────────────────────
今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「変形労働時間制の採用状況」
です。
変形労働時間制を採用している企業割合は55.6％（前年51.1％）となって
います。
企業規模別にみると、
1,000人以上：70.9％
300～999人：66.0％
100～299人：59.7％
30～99人 ：53.2％
と、規模が大きいほど採用割合が高くなっています。
変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、
「１年単位の変形労働時間制」 ：35.4％
「１カ月単位の変形労働時間制」 ：17.9％
「フレックスタイム制」 ：5.3％
と「１年単位の変形労働時間制」が最も高い割合になっています。
変形労働時間制の採用割合などについては、
平成12年度、18年度、24年度に出題されています。
【12－４－Ｅ】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間短縮
に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、変形
労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年において、
その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形労働時間制に
比べフレックスタイム制の方が高い。
【18－２－Ａ】
厚生労働省「平成17年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用
している企業割合は全体では56％である。そのうち１年単位の変形労働時間
制を採用している企業割合が最も多く、それを企業規模別にみると、企業規模
が小さくなるほど採用割合が高い。
【24－５－Ｃ】
何らかの形で変形労働時間制を採用している企業割合は全体で５割強となって
おり、これを産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」、「運輸業、郵便業」、
「電気・ガス・熱供給・水道業」、「製造業」などの採用割合が高くなっている。
【12－４－Ｅ】は、誤りです。
出題当時も、現在と同様、１年単位の変形労働時間制のほうがフレックスタイム
制より採用割合は高くなっていました。
これに対して、【18－２－Ａ】は正しい内容でした。
１年単位の変形労働時間制が最も採用割合が高くなっています。
また、１年単位の変形労働時間制は、企業規模が小さくなるほど
採用割合が高くなっていました。
ちなみに、平成26年の調査では、
企業規模別の１年単位の変形労働時間制の採用割合は、
1,000人以上：21.0％
300～999人：31.6％
100～299人：37.5％
30～ 99人：35.5％
となっており、最も採用割合が高いのは「100～299人」規模なので、
「企業規模が小さくなるほど採用割合が高い」とあれば、誤りです。
【24－５－Ｃ】は正しい内容です。
産業別の採用割合を論点にしており、厳しい問題です。
平成26年の調査では、
鉱業、採石業、砂利採取業が69.8％で最も高く、金融業、保険業が20.1％
で最も低くなっています。
そのほか、出題にある業種については、
「運輸業、郵便業」：64.5％
「電気・ガス・熱供給・水道業」：65.4％
「製造業」：63.3％
と採用割合が比較的高くなっています。
規模別の採用割合や業種別の採用割合まで押さえるというのは、
ちょっときついでしょう。
とりあえず、変形労働時間制の中で採用割合が最も高いものを知っておき、
余力があったとき、これにプラスした情報を押さえるということで、
十分でしょう。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です
（平成26年版厚生労働白書Ｐ280～281）。
☆☆======================================================☆☆
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、次世代育成
支援対策推進法（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業主、
国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の更なる取組みを促進するため、2008（平成20）年12月に次世代法
が改正された。この改正法の施行により、2011（平成23）年４月１日から一般
事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の策定・届出等が義務となる企業は
常時雇用する従業員数301人以上企業から101人以上企業へ拡大された。
これを受けて次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・実施を支援する
ため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携し、行動計画
の策定・届出等の促進を図っている。
次世代法については2014（平成26）年度末までの時限立法であることから、
労働政策審議会雇用均等分科会において議論が行われ、2013（平成25）年12月
10日に検討結果が取りまとめられた。
この検討結果を踏まえ、同法の有効期限の10年間の延長、新たな認定制度の
創設等を内容とする「次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るための次世代
育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案」として第186回通常国会に提出し、
2014年４月16日に成立した。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は厚生労働大臣の認定を受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用する
ことができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、2011年６月に創設された認定企業
に対する税制上の優遇措置について、「所得税法等の一部を改正する法律」において
１年間の延長が決定されたことを踏まえ、今後も当該優遇措置について幅広く周知
し、認定の取得促進を図っていく。
☆☆======================================================☆☆
「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、白書に記載されている
ように、有効期限が10年間延長されています。
ですので、平成27年度試験も対象となってきます。
で、従来からある厚生労働大臣の認定（くるみん認定）とは別に、
新たに「特例認定制度」が設けられています。
次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、改正で新たに加わった規定だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
ちなみに、改正に関しての概要は↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/dl/kurumin_leaflet.pdf
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成26年－雇保法問２－ア「基本手当の日額」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格に係る離職の日において60歳以上65歳未満である受給資格者に
係る基本手当の日額は賃金日額に100分の45を乗じて得た金額を下回る
ことはない。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 21－３－Ｂ 】
受給資格に係る離職日に満28歳である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算される賃金日額に、100分の80から100分の60
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 ７－３－Ｂ 】
基本手当の日額は、賃金日額に応じ、当該賃金日額に100分の60から100分の
80までの間の率を乗じて得た額である。
【 14－４－Ａ［改題］】
基本手当の日額は、原則として、その者について算定された賃金日額に、100分
の80から100分の50までの範囲で定められた率を乗じて得た金額であるが、
受給資格に係る離職の日に60歳以上65歳未満の者については、上記の範囲は
100分の80から100分の45までに拡大される。
【 16－３－Ｃ 】
受給資格に係る離職日に60歳未満である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算された賃金日額に、100分の80から100分の50
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 22－４－Ｅ 】
基準日における受給資格者の年齢に関わらず、基本手当の日額は、その者の賃金
日額に100分の80を乗じて得た額を超えることはない。
【 18－選択 】
基本手当の日額は、賃金日額に一定の率を乗じて計算され、受給資格に係る離職
の日において60歳以上65歳未満である受給資格者の場合、その率は100分の80
から100分の（ Ａ ）までの範囲で定められている。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する問題です。
いずれも、賃金日額に乗じる率が論点です。
基本手当の日額を算定する際に乗じる率は、
60歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の50」
60歳以上65歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の45」
です。
給付率の下限は年齢により異なり、上限は一律です。
なので、
【 26－２－ア 】、【 14－４－Ａ［改題］】、【 16－３－Ｃ 】、【 22－４－Ｅ 】
は、正しいです。
これらに対して、
【 21－３－Ｂ 】では、「100分の80から100分の60まで」
【 ７－３－Ｂ 】では、「100分の60から100分の80まで」
とあるので、誤りです。
下限は 「100分の60」ではないですからね。
この率については、
「60歳未満」と「60歳以上65歳未満」の率を入れ替えて誤りなんて出題も
考えられるので、正確に覚えておく必要があります。
「60歳以上65歳未満」の場合は、賃金日額が高いと、基本手当の日額がより低額
になるようになっています。
失業中に支給される基本手当の日額が高額になると、再就職を阻害することになり
かねませんからね。
それと、【 18－選択 】の答えは、「45」です。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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今日の過去問は「雇保法13－２－Ｂ」です。
【 問 題 】
雇用保険被保険者証は、公共職業安定所長から被保険者本人
に対して直接に交付されるものであり、事業主を通じて交付
することは許されない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
雇用保険被保険者証の交付は、被保険者を雇用する事業主を通じて
行うことができます。
誤り。
【 問 題 】
雇用保険被保険者証は、公共職業安定所長から被保険者本人
に対して直接に交付されるものであり、事業主を通じて交付
することは許されない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
雇用保険被保険者証の交付は、被保険者を雇用する事業主を通じて
行うことができます。
誤り。
今回は、平成26年－雇保法問２－ア「基本手当の日額」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格に係る離職の日において60歳以上65歳未満である受給資格者に
係る基本手当の日額は賃金日額に100分の45を乗じて得た金額を下回る
ことはない。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 21－３－Ｂ 】
受給資格に係る離職日に満28歳である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算される賃金日額に、100分の80から100分の60
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 ７－３－Ｂ 】
基本手当の日額は、賃金日額に応じ、当該賃金日額に100分の60から100分の
80までの間の率を乗じて得た額である。
【 14－４－Ａ［改題］】
基本手当の日額は、原則として、その者について算定された賃金日額に、100分
の80から100分の50までの範囲で定められた率を乗じて得た金額であるが、
受給資格に係る離職の日に60歳以上65歳未満の者については、上記の範囲は
100分の80から100分の45までに拡大される。
【 16－３－Ｃ 】
受給資格に係る離職日に60歳未満である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算された賃金日額に、100分の80から100分の50
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 22－４－Ｅ 】
基準日における受給資格者の年齢に関わらず、基本手当の日額は、その者の賃金
日額に100分の80を乗じて得た額を超えることはない。
【 18－選択 】
基本手当の日額は、賃金日額に一定の率を乗じて計算され、受給資格に係る離職
の日において60歳以上65歳未満である受給資格者の場合、その率は100分の80
から100分の（ Ａ ）までの範囲で定められている。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する問題です。
いずれも、賃金日額に乗じる率が論点です。
基本手当の日額を算定する際に乗じる率は、
60歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の50」
60歳以上65歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の45」
です。
給付率の下限は年齢により異なり、上限は一律です。
なので、
【 26－２－ア 】、【 14－４－Ａ［改題］】、【 16－３－Ｃ 】、【 22－４－Ｅ 】
は、正しいです。
これらに対して、
【 21－３－Ｂ 】では、「100分の80から100分の60まで」
【 ７－３－Ｂ 】では、「100分の60から100分の80まで」
とあるので、誤りです。
下限は 「100分の60」ではないですからね。
この率については、
「60歳未満」と「60歳以上65歳未満」の率を入れ替えて誤りなんて出題も
考えられるので、正確に覚えておく必要があります。
「60歳以上65歳未満」の場合は、賃金日額が高いと、基本手当の日額がより低額
になるようになっています。
失業中に支給される基本手当の日額が高額になると、再就職を阻害することになり
かねませんからね。
それと、【 18－選択 】の答えは、「45」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格に係る離職の日において60歳以上65歳未満である受給資格者に
係る基本手当の日額は賃金日額に100分の45を乗じて得た金額を下回る
ことはない。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 21－３－Ｂ 】
受給資格に係る離職日に満28歳である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算される賃金日額に、100分の80から100分の60
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 ７－３－Ｂ 】
基本手当の日額は、賃金日額に応じ、当該賃金日額に100分の60から100分の
80までの間の率を乗じて得た額である。
【 14－４－Ａ［改題］】
基本手当の日額は、原則として、その者について算定された賃金日額に、100分
の80から100分の50までの範囲で定められた率を乗じて得た金額であるが、
受給資格に係る離職の日に60歳以上65歳未満の者については、上記の範囲は
100分の80から100分の45までに拡大される。
【 16－３－Ｃ 】
受給資格に係る離職日に60歳未満である受給資格者の基本手当の日額は、原則
として、その者について計算された賃金日額に、100分の80から100分の50
までの範囲で厚生労働省令により定める率を乗じて得た金額である。
【 22－４－Ｅ 】
基準日における受給資格者の年齢に関わらず、基本手当の日額は、その者の賃金
日額に100分の80を乗じて得た額を超えることはない。
【 18－選択 】
基本手当の日額は、賃金日額に一定の率を乗じて計算され、受給資格に係る離職
の日において60歳以上65歳未満である受給資格者の場合、その率は100分の80
から100分の（ Ａ ）までの範囲で定められている。
☆☆======================================================☆☆
「基本手当の日額」に関する問題です。
いずれも、賃金日額に乗じる率が論点です。
基本手当の日額を算定する際に乗じる率は、
60歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の50」
60歳以上65歳未満の受給資格者については、
「100分の80から100分の45」
です。
給付率の下限は年齢により異なり、上限は一律です。
なので、
【 26－２－ア 】、【 14－４－Ａ［改題］】、【 16－３－Ｃ 】、【 22－４－Ｅ 】
は、正しいです。
これらに対して、
【 21－３－Ｂ 】では、「100分の80から100分の60まで」
【 ７－３－Ｂ 】では、「100分の60から100分の80まで」
とあるので、誤りです。
下限は 「100分の60」ではないですからね。
この率については、
「60歳未満」と「60歳以上65歳未満」の率を入れ替えて誤りなんて出題も
考えられるので、正確に覚えておく必要があります。
「60歳以上65歳未満」の場合は、賃金日額が高いと、基本手当の日額がより低額
になるようになっています。
失業中に支給される基本手当の日額が高額になると、再就職を阻害することになり
かねませんからね。
それと、【 18－選択 】の答えは、「45」です。
今日の過去問は「雇保法18－２－Ｄ」です。
【 問 題 】
満35歳の一般被保険者が、離職の際に、雇用保険被保険者離職票
の交付を希望しない場合、事業主は、雇用保険被保険者資格喪失届
に雇用保険被保険者離職証明書を添付しないことができる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
離職の日に59歳未満の被保険者であれば、その者が離職票の交付を
希望しない場合には、離職証明書を添えないことができます。
なお、59歳以上である場合は、希望の有無にかかわらず、離職証明書
を添えなければなりません。
正しい。
【 問 題 】
満35歳の一般被保険者が、離職の際に、雇用保険被保険者離職票
の交付を希望しない場合、事業主は、雇用保険被保険者資格喪失届
に雇用保険被保険者離職証明書を添付しないことができる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
離職の日に59歳未満の被保険者であれば、その者が離職票の交付を
希望しない場合には、離職証明書を添えないことができます。
なお、59歳以上である場合は、希望の有無にかかわらず、離職証明書
を添えなければなりません。
正しい。
今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です
（平成26年版厚生労働白書Ｐ280～281）。
☆☆======================================================☆☆
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、次世代育成
支援対策推進法（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業主、
国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の更なる取組みを促進するため、2008（平成20）年12月に次世代法
が改正された。この改正法の施行により、2011（平成23）年４月１日から一般
事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の策定・届出等が義務となる企業は
常時雇用する従業員数301人以上企業から101人以上企業へ拡大された。
これを受けて次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・実施を支援する
ため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携し、行動計画
の策定・届出等の促進を図っている。
次世代法については2014（平成26）年度末までの時限立法であることから、
労働政策審議会雇用均等分科会において議論が行われ、2013（平成25）年12月
10日に検討結果が取りまとめられた。
この検討結果を踏まえ、同法の有効期限の10年間の延長、新たな認定制度の
創設等を内容とする「次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るための次世代
育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案」として第186回通常国会に提出し、
2014年４月16日に成立した。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は厚生労働大臣の認定を受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用する
ことができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、2011年６月に創設された認定企業
に対する税制上の優遇措置について、「所得税法等の一部を改正する法律」において
１年間の延長が決定されたことを踏まえ、今後も当該優遇措置について幅広く周知
し、認定の取得促進を図っていく。
☆☆======================================================☆☆
「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、白書に記載されている
ように、有効期限が10年間延長されています。
ですので、平成27年度試験も対象となってきます。
で、従来からある厚生労働大臣の認定（くるみん認定）とは別に、
新たに「特例認定制度」が設けられています。
次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、改正で新たに加わった規定だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
ちなみに、改正に関しての概要は↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/dl/kurumin_leaflet.pdf
（平成26年版厚生労働白書Ｐ280～281）。
☆☆======================================================☆☆
次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、次世代育成
支援対策推進法（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業主、
国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。
地域や企業の更なる取組みを促進するため、2008（平成20）年12月に次世代法
が改正された。この改正法の施行により、2011（平成23）年４月１日から一般
事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の策定・届出等が義務となる企業は
常時雇用する従業員数301人以上企業から101人以上企業へ拡大された。
これを受けて次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・実施を支援する
ため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携し、行動計画
の策定・届出等の促進を図っている。
次世代法については2014（平成26）年度末までの時限立法であることから、
労働政策審議会雇用均等分科会において議論が行われ、2013（平成25）年12月
10日に検討結果が取りまとめられた。
この検討結果を踏まえ、同法の有効期限の10年間の延長、新たな認定制度の
創設等を内容とする「次代の社会を担う子どもの健全な育成を図るための次世代
育成支援対策推進法等の一部を改正する法律案」として第186回通常国会に提出し、
2014年４月16日に成立した。
また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は厚生労働大臣の認定を受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用する
ことができる。
この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、2011年６月に創設された認定企業
に対する税制上の優遇措置について、「所得税法等の一部を改正する法律」において
１年間の延長が決定されたことを踏まえ、今後も当該優遇措置について幅広く周知
し、認定の取得促進を図っていく。
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「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記載です。
次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、白書に記載されている
ように、有効期限が10年間延長されています。
ですので、平成27年度試験も対象となってきます。
で、従来からある厚生労働大臣の認定（くるみん認定）とは別に、
新たに「特例認定制度」が設けられています。
次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、
一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（ Ｂ ）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。
というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。
この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。
ですから、改正で新たに加わった規定だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。
ちなみに、改正に関しての概要は↓
http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/kodomo/shokuba_kosodate/kurumin/dl/kurumin_leaflet.pdf
今日の過去問は「雇保法15－２－Ａ」です。
【 問 題 】
65歳に達した日以後に適用事業に新たに雇用された者は、短期
雇用特例被保険者又は日雇労働被保険者に該当することとなる
場合を除き、被保険者とならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
65歳に達した日以後に適用事業に「新たに」雇用された者は、
一般被保険者及び高年齢継続被保険者とはなりません。
正しい。
【 問 題 】
65歳に達した日以後に適用事業に新たに雇用された者は、短期
雇用特例被保険者又は日雇労働被保険者に該当することとなる
場合を除き、被保険者とならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
65歳に達した日以後に適用事業に「新たに」雇用された者は、
一般被保険者及び高年齢継続被保険者とはなりません。
正しい。 今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「変形労働時間制の採用状況」
です。
変形労働時間制を採用している企業割合は55.6％（前年51.1％）となって
います。
企業規模別にみると、
1,000人以上：70.9％
300～999人：66.0％
100～299人：59.7％
30～99人 ：53.2％
と、規模が大きいほど採用割合が高くなっています。
変形労働時間制の種類別（複数回答）にみると、
「１年単位の変形労働時間制」 ：35.4％
「１カ月単位の変形労働時間制」 ：17.9％
「フレックスタイム制」 ：5.3％
と「１年単位の変形労働時間制」が最も高い割合になっています。
変形労働時間制の採用割合などについては、
平成12年度、18年度、24年度に出題されています。
【12－４－Ｅ】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間短縮
に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、変形
労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年において、
その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形労働時間制に
比べフレックスタイム制の方が高い。
【18－２－Ａ】
厚生労働省「平成17年就労条件総合調査」によると、変形労働時間制を採用
している企業割合は全体では56％である。そのうち１年単位の変形労働時間
制を採用している企業割合が最も多く、それを企業規模別にみると、企業規模
が小さくなるほど採用割合が高い。
【24－５－Ｃ】
何らかの形で変形労働時間制を採用している企業割合は全体で５割強となって
おり、これを産業別にみると、「鉱業、採石業、砂利採取業」、「運輸業、郵便業」、
「電気・ガス・熱供給・水道業」、「製造業」などの採用割合が高くなっている。
【12－４－Ｅ】は、誤りです。
出題当時も、現在と同様、１年単位の変形労働時間制のほうがフレックスタイム
制より採用割合は高くなっていました。
これに対して、【18－２－Ａ】は正しい内容でした。
１年単位の変形労働時間制が最も採用割合が高くなっています。
また、１年単位の変形労働時間制は、企業規模が小さくなるほど
採用割合が高くなっていました。
ちなみに、平成26年の調査では、
企業規模別の１年単位の変形労働時間制の採用割合は、
1,000人以上：21.0％
300～999人：31.6％
100～299人：37.5％
30～ 99人：35.5％
となっており、最も採用割合が高いのは「100～299人」規模なので、
「企業規模が小さくなるほど採用割合が高い」とあれば、誤りです。
【24－５－Ｃ】は正しい内容です。
産業別の採用割合を論点にしており、厳しい問題です。
平成26年の調査では、
鉱業、採石業、砂利採取業が69.8％で最も高く、金融業、保険業が20.1％
で最も低くなっています。
そのほか、出題にある業種については、
「運輸業、郵便業」：64.5％
「電気・ガス・熱供給・水道業」：65.4％
「製造業」：63.3％
と採用割合が比較的高くなっています。
規模別の採用割合や業種別の採用割合まで押さえるというのは、
ちょっときついでしょう。
とりあえず、変形労働時間制の中で採用割合が最も高いものを知っておき、
余力があったとき、これにプラスした情報を押さえるということで、
十分でしょう。
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