令和６年－健保法・問５－Ａ「不正の行為があった場合の給付制限」

 

今回は、令和６年－健保法・問５－Ａ「不正の行為があった場合の給付制限」
です。

☆☆======================================================☆☆

保険者は、偽りその他不正の行為により保険給付を受け、又は受けようと
した者に対して、６か月以内の期間を定め、その者に支給すべき傷病手当金
又は出産手当金の全部又は一部を支給しない旨の決定をすることができる。
ただし、偽りその他不正の行為があった日から１年を経過したときは、この
限りでない。

☆☆======================================================☆☆

「不正の行為があった場合の給付制限」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ14－３－Ｂ 】
保険者は、詐欺その他の不正な行為によって保険給付を受け又は受けよう
とした者に対して、保険給付の全部又は一部を６か月以内の期間において
不支給とすることができるとされているが、この給付制限は傷病手当金と
出産手当金に限られ、また、詐欺その他の不正な行為があった日から１年
を経過したときは不支給の対象とはならない。

【 Ｈ17－６－Ｅ 】
保険者は、偽りその他不正行為によって保険給付を受けようとした者に対し
て、３か月以内の期間を定め、その者に対する傷病手当金の全部又は一都の
支給を制限することができる。ただし、偽りその他の不正行為があった日
から１年を経過したときは、この限りではない。

【 Ｈ21－10－Ｂ 】
保険者は、偽りその他不正の行為により療養の給付を受け、又は受けようと
した者に対して、６か月以内の期間を定め、その者に支給すべき療養の給付
の全部又は一部を支給しない旨の決定をすることができる。ただし、偽り
その他不正の行為があった日から１年を経過したときは、この限りではない。

【 Ｈ27－２－Ｅ 】
保険者は、偽りその他不正の行為により保険給付を受け、又は受けようと
した者に対して、６か月以内の期間を定め、その者に支給すべき傷病手当金
又は出産手当金の全部又は一部を支給しない旨の決定をすることができる。
ただし、偽りその他不正の行為があった日から１年を経過したときは、この
限りでない。

【 Ｈ30－６－Ｄ 】
保険者は、偽りその他不正の行為により保険給付を受け、又は受けようと
した者に対して、６か月以内の期間を定め、その者に支給すべき療養費の
全部又は一部を支給しない旨の決定をすることができるが、偽りその他
不正の行為があった日から３年を経過したときは、この限りでない。

☆☆======================================================☆☆

「不正の行為があった場合の給付制限」に関する問題です。

本来は受けることができない保険給付を不正により受けた場合、「不正利得
の徴収」の規定により費用徴収を行うことができます。

これとは別に、ペナルティとして所得保障としての保険給付については、将来
分の給付を制限することができるようにしています。

具体的には、その者に支給すべき傷病手当金又は出産手当金の全部又は一部
を支給しない旨の決定をすることができます。
すなわち、この偽りその他不正の行為による保険給付の制限は、傷病手当金
又は出産手当金に限り行われます。
他の保険給付は対象ではありません。

【 Ｈ21－10－Ｂ 】では、「療養の給付」に不正受給があった場合、「療養の
給付」について支給を制限する内容になっています。
療養の給付は、この給付制限の対象ではないので、誤りです。

このように、対象となる保険給付を論点とすることがありますが、この規定
については、他の箇所を論点とすることもあります。

それが、【 Ｈ17－６－Ｅ 】と【 Ｈ30－６－Ｄ 】です。

【 Ｈ17－６－Ｅ 】では制限をする期間について論点にしています。
この期間は「６か月以内」なので、「３か月以内」というのは誤りです。

【 Ｈ30－６－Ｄ 】では、制限を決定することができる期間を論点にして
います。
不正があった後、制限するのかどうかいつまでも決めず中途半端状態に
しておくのは適当ではないため、期限を設けています。
で、その期限は「不正の行為があった日から１年」です。
「３年」ではないので、【 Ｈ30－６－Ｄ 】も誤りです（【 Ｈ30－６－Ｄ 】
は、制限の対象となる保険給付を「療養費」としている点も誤りです）。

健康保険法は、このような「数字」を論点にすることがよくあるので、
これらは正確に覚えておきましょう。

それと、【 Ｈ14－３－Ｂ 】、【 Ｈ27－２－Ｅ 】、【 Ｒ６－５－Ａ 】は、
正しいです。

 

 

令和６年－健保法・問２－Ｃ「国庫負担」

 

今回は、令和６年－健保法・問２－Ｃ「国庫負担」です。

☆☆======================================================☆☆

国庫は、毎年度、予算の範囲内において健康保険事業の事務の執行に要する
費用を負担することになっており、健康保険組合に対して交付する国庫負担金
は、各健康保険組合における被保険者数を基準として、厚生労働大臣が算定
する。また、その国庫負担金は概算払いをすることができる。

☆☆======================================================☆☆

「国庫負担」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ13－２－Ｃ 】
健康保険事業の事務の執行に要する費用について国庫負担が行われているが、
健康保険組合に対しては、各健康保険組合の被保険者数と標準報酬月額の
総額を基準として厚生労働大臣が算定した額が交付される。

【 Ｈ23－選択 】
健康保険組合に対して交付する国庫負担金は、各健康保険組合における
（　Ｃ　）を基準として、厚生労働大臣が算定する。

【 Ｈ18－５－Ａ［改題］】
健康保険事業の事務の執行に要する費用は、全国健康保険協会管掌健康保険、
組合管掌健康保険の別を問わず、政令で定める割合を乗じて得た額が補助され
ている。

【 Ｈ20－５－Ａ 】
健康保険事業の事務の執行に要する費用については、毎年度、予算の範囲内
で国庫が負担する。なお、健康保険組合に対して国庫負担金を交付する場合
は各健康保険組合における被保険者数を基準として厚生労働大臣が算定する。

☆☆======================================================☆☆

「事務の執行に要する費用に対する国庫負担」に関する問題です。

まず、【 Ｈ13－２－Ｃ 】ですが、国庫負担金の算定の基準は何かということ
を論点にしています。
健康保険組合に対する国庫負担金は、「各健康保険組合における被保険者数」
を基準として厚生労働大臣が算定します。
【 Ｈ13－２－Ｃ 】では、「各健康保険組合の被保険者数と標準報酬月額の
総額を基準」としているので、誤りです。
基準は、単に「被保険者数」だけです。
この点を空欄にしたのが【 Ｈ23－選択 】で、答えは「被保険者数」です。

次の【 Ｈ18－５－Ａ［改題］】では、「全国健康保険協会管掌健康保険、組合
管掌健康保険の別を問わず、政令で定める割合を乗じて得た額が補助されて
いる」としています。
健康保険事業の事務の執行に要する費用に対する国庫負担には、その割合は
規定されていません。
「予算の範囲内において負担する」と規定しています。
それと、健康保険組合に対する国庫負担金は、前述したように「被保険者数」
を基準に算定することにしています。
ということで、【 Ｈ18－５－Ａ［改題］】も誤りです。

【 Ｈ20－５－Ａ 】は、いずれの点についても、正しいです。

【 Ｒ６－２－Ｃ 】は、他の問題にはない「国庫負担金は概算払いをするこ
とができる」という記載がありますが、そのとおり、額が確定する前であっ
ても、概算払いをすることができることになっているので、正しいです。

健康保険組合に対する国庫負担金、
何を基準にして算定するのか、負担割合が規定されているのか、
これらの論点、また出題される可能性があるので、間違えないようにして
おきましょう。

 

 

令和６年－健保法・問１－Ｃ「派遣労働者に対する適用」

今回は、令和６年－健保法・問１－Ｃ「派遣労働者に対する適用」です。

☆☆======================================================☆☆

一般労働者派遣事業の事業所に雇用される登録型派遣労働者が、派遣就業
に係る雇用契約の終了後、１か月以内に同一の派遣元事業主のもとでの
派遣就業に係る次回の雇用契約が締結されなかった場合には、その雇用
契約が締結されないことが確実になった日又は当該１か月を経過した日
のいずれか遅い日をもって使用関係が終了したものとし、その使用関係
終了日から５日以内に事業主は被保険者資格喪失届を提出する義務が生じ
るものであって、派遣就業に係る扉用契約の終了時に遡って被保険者資格
を喪失させるものではない。

☆☆======================================================☆☆

「派遣労働者に対する適用」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｒ５－７－Ｄ 】
一般労働者派遣事業の事業所に雇用される登録型派遣労働者は、派遣就業
に係る１の雇用契約の終了後、１か月以内に同一の派遣元事業主のもとで
の派遣就業に係る次回の雇用契約（１か月以上のものに限る。）が確実に
見込まれる場合であっても、前回の雇用契約を終了した日の翌日に被保険
者資格を喪失する。

【 Ｈ23－１－Ｂ［改題］】
労働者派遣事業の事業所に雇用される派遣労働者のうち常時雇用される
労働者以外の者の被保険者資格の取扱いは、派遣就業に係る一の雇用契約
の終了後、最大１か月以内に同一の派遣元事業主のもとで派遣就業に係る
次回の雇用契約（１か月以上のものに限る。）が確実に見込まれるときは、
使用関係が継続しているものとして取り扱い、被保険者資格を喪失させ
ないことができる。

【 Ｒ３－８－エ 】
労働者派遣事業の事業所に雇用される登録型派遣労働者が、派遣就業に
係る１つの雇用契約の終了後、１か月以内に同一の派遣元事業主のもとに
おける派遣就業に係る次回の雇用契約（１か月以上のものとする。）が確実
に見込まれたため被保険者資格を喪失しなかったが、その１か月以内に
次回の雇用契約が締結されなかった場合には、その雇用契約が締結され
ないことが確実となった日又は当該１か月を経過した日のいずれか早い日
をもって使用関係が終了したものとして、事業主に資格喪失届を提出する
義務が生じるものであって、派遣就業に係る雇用契約の終了時に遡って
被保険者資格を喪失させる必要はない。

【 Ｈ27－１－Ｂ［改題］】
労働者派遣事業の事業所に雇用される登録型派遣労働者が、派遣就業に係る
１つの雇用契約の終了後、１か月以内に次回の雇用契約が見込まれるため
被保険者資格を喪失しなかった場合において、前回の雇用契約終了後10日
目に１か月以内に次回の雇用契約が締結されないことが確実となったとき
は、前回の雇用契約終了後１か月を経過した日の翌日に被保険者資格を喪失
する。

☆☆======================================================☆☆

派遣労働者のうち常時雇用される労働者以外の者（登録型派遣労働者）は、
派遣労働を希望する労働者があらかじめ派遣元事業主に登録しておき、派遣
時に一定の期間を定めて派遣労働者を雇用する仕組みです。
そのため、雇入れ、契約満了が頻繁に繰り返されることがあり得ます。
この場合に、登録型派遣労働者が社会保険の適用対象となるのであれば、被
保険者資格の取得、喪失、また、国民健康保険の資格の得喪が繰り返される
ことになり、事業主と派遣労働者の手続が煩雑となってしまいます。

そのため、登録型派遣労働者の適用については、派遣就業に係る一の雇用
契約の終了後、最大1か月以内に、同一の派遣元事業主のもとでの派遣就業
に係る次回の雇用契約（１か月以上のものに限ります）が確実に見込まれる
ときは、使用関係が継続しているものとして取り扱い、被保険者資格は喪失
させないこととして差し支えないこととされています。
したがって、「被保険者資格を喪失する」とある【 Ｒ５－７－Ｄ 】は誤りで、
【 Ｈ23－１－Ｂ［改題］】は正しいです。

この扱いにより被保険者資格を喪失しなかった者について、１か月以内に
次回の雇用契約が締結されなかった場合には、資格を継続させる要件を
満たさなくなるので、
● その雇用契約が締結されないことが確実となった日
又は
● 当該１か月を経過した日
の「いずれか早い日」をもって使用関係が終了したものとされます。
そのため、その使用関係終了日から５日以内に事業主は資格喪失届を提出する
義務が生じますが、派遣就業に係る雇用契約の終了時に遡って被保険者資格を
喪失させるものではありません。
ということで、【 Ｒ３－８－エ 】は正しいです。

【 Ｈ27－１－Ｂ［改題］】は、「いずれか早い日」ではなく、「前回の雇用契約
終了後１か月を経過した日の翌日に被保険者資格を喪失する」としているので、
誤りです。
【 Ｒ６－１－Ｃ 】は、「いずれか早い日」であるところを「いずれか遅い日」
としているので、やはり誤りです。

「派遣労働者に対する適用」については、このような出題があるので、資格が
継続されるための要件とその後の資格喪失のタイミング、この点、注意して
おきましょう。

 

 

令和６年－健保法－選択式「保険外併用療養費」

 

今回は、令和６年－健保法－選択式「保険外併用療養費」です。

☆☆======================================================☆☆

保険外併用療養費の支給対象となる治験は、（　Ａ　）、患者の自由な選択と
同意がなされたものに限られるものとし、したがって、治験の内容を患者等
に説明することが医療上好ましくないと認められる等の場合に あっては、
保険外併用療養費の支給対象としない。

☆☆======================================================☆☆

「保険関係の消滅」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ22－２－Ａ 】
保険外併用療養費の対象となる特別療養環境室へ入院させる場合は、特別
療養環境室の設備構造、料金等について明確かつ懇切に説明し、料金等を
明示した文書に患者側の署名により、その同意を得なければならない。

【 Ｈ12－６－Ｅ［改題］】
保険医療機関が先進医療を行うに当たっては、患者に事前にその医療内容
及び費用に関して説明し、文書により同意を得なければならない。

【 Ｈ17－８－Ｂ［改題］】
保険外併用療養費の支給対象となる治験は、患者に対する情報提供を前提
として、患者の自由な選択と同意がなされたものに限られる。したがって、
治験の内容を患者等に説明することが医療上好ましくないと認められる
場合は、保険外併用療養費の支給対象とならない。

☆☆======================================================☆☆

保険外併用療養費の対象となる評価療養や患者申出療養、選定療養について
は、その部分については、「保険が利かない」療養です。
つまり、一部負担金相当以外にも自費の負担が発生します。
保険が利くと思って、そのような療養を受けたら、高額の支払を求められた
なんてことですと、たまりませんよね！
そのため、これらの療養を行うに当たり、どのような療養なのかなど、患者
への十分な情報提供を行い、患者の自由な選択と意思に基づき行われること
が必要になります。
患者が、その意に反して特別療養環境室へ入院させられたりしないよう、
療養を受ける者の納得が必要となります。
そこで、患者に説明をし、同意を得ることが求められます。

【 Ｈ22－２－Ａ 】、【 Ｈ12－６－Ｅ［改題］】は、正しいです。
【 Ｈ17－８－Ｂ［改題］】ですが、
「説明することが医療上好ましくない」ということであれば、説明できず、
同意を得ることができませんから、保険外併用療養費の支給対象とはなり
ません。
ということで、これも正しいです。
この点は、選択式でも出題されていて、それが、【 Ｒ６－選択 】です。
答えは「患者に対する情報提供を前提として」です。

選定療養や評価療養については、細かい点が出題されることがあります。
とはいえ、それらすべてを押さえるのは、なかなか難しいです。
ですので、まずは、複数回出題されている論点などをしっかりと確認して
おくようにしましょう。

 

令和６年－徴収法〔雇保〕・問８－Ｅ「保険関係の消滅」

 

今回は、令和６年－徴収法〔雇保〕・問８－Ｅ「保険関係の消滅」です。

☆☆======================================================☆☆

雇用保険法第５条第１項の適用事業及び雇用保険に係る保険関係が成立して
いる雇用保険暫定任意適用事業の保険関係は、当該事業が廃止され、又は終了
したときは、その事業についての保険関係は、その日に消滅する。

☆☆======================================================☆☆

「保険関係の消滅」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ18－労災８－Ｅ 】
労災保険の保険関係が成立している事業が廃止され、又は終了したときは、
その事業についての保険関係は、その翌日に消滅する。

【 Ｈ15－労災８－Ｂ 】
労災保険に係る労働保険の保険関係は、当該保険関係が成立している事業が
廃止され、又は終了した日に消滅する。

【 Ｒ６－雇保８－Ｄ 】
雇用保険に係る保険関係が成立している雇用保険暫定任意適用事業の事業主
については、その事業に使用される労働者の４分の３以上の同意を得て、その
者が当該保険関係の消滅の申請をした場合、厚生労働大臣の認可があった日に、
その事業についての当該保険関係が消滅する。

【 Ｒ３－労災８－Ｄ 】
労災保険に係る保険関係の消滅を申請しようとする労災保険暫定任意適用
事業の事業主は、保険関係消滅申請書を所轄労働基準監督署長を経由して
所轄都道府県労働局長に提出し、厚生労働大臣の認可があった日の翌日に、
当該事業についての保険関係が消滅する。

☆☆======================================================☆☆

「その日」なのか、「その翌日」なのか、保険制度の資格の取得日や喪失日に
関してよく出題されますが、保険関係の成立や消滅についても出題されます。
保険関係の消滅については、例えば、事業を廃止することになったとき、
事業が行われている最後の日の業務が終わり廃止されるという場合、その
日は、保険関係を成立させておく必要があるため、廃止した日の翌日に保険
関係が消滅するようにしています。
なので、【 Ｈ18－労災８－Ｅ 】は正しいですが、【 Ｒ６－雇保８－Ｅ 】
と【 Ｈ15－労災８－Ｂ 】は「廃止され、又は終了した日」とあるので、
誤りです。

【 Ｒ６－雇保８－Ｄ 】と【 Ｒ３－労災８－Ｄ 】は、暫定任意適用事業に
おいて、厚生労働大臣の認可を受けて保険関係を消滅させる場合ですが、
事業を廃止した場合に廃止した日の翌日に保険関係が消滅するのと同じ
ように、暫定任意適用事業が任意に保険関係を消滅させる場合は、厚生労働
大臣の認可があった日の翌日に、当該事業についての保険関係が消滅する
ようにしています。
ということで、【 Ｒ３－労災８－Ｄ 】は正しいですが、「認可があった日に、
その事業についての当該保険関係が消滅する」とある【 Ｒ６－雇保８－Ｄ 】
は、誤りです。

ちなみに、保険関係の消滅事由の「事業の廃止」は、継続事業に対して用い、
「事業の終了」は、有期事業に対して用いますが、いずれも「事業の消滅」
という点においてなんら異なるものではありません。

 

 

 

令和６年－徴収法〔雇保〕・問８－Ｂ「二元適用事業」

 

今回は、令和６年－徴収法〔雇保〕・問８－Ｂ「二元適用事業」です。

☆☆======================================================☆☆

都道府県に準ずるもの及び市町村に準ずるものの行う事業については、労災
保険に係る保険関係と雇用保険に係る保険関係の双方を一の事業についての
労働保険の保険関係として取り扱い、一般保険料の算定、納付等の手続を一元
的に処理する事業として定められている。

☆☆======================================================☆☆

「二元適用事業」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ21－労災10－Ｅ 】
立木の伐採の事業は、労働保険徴収法において一元適用事業に該当する。

【 Ｈ19－雇保９－Ｂ 】
労働保険徴収法及び労働保険徴収法施行規則には、労災保険に係る労働
保険の保険関係及び雇用保険に係る労働保険の保険関係ごとに別個の事業
とみなして労働保険徴収法を適用する事業（いわゆる二元適用事業）とし
て、都道府県及び市町村の行う事業、農林水産の事業及び厚生労働大臣が
事業主の申請に基づき認可した事業が規定されている。

【 Ｈ13－雇保９－Ｄ 】
労働保険の保険料の徴収等に関する法律は、都道府県及び市町村が行う事業
については、労働者災害補償保険に係る保険関係及び雇用保険に係る保険
関係は両保険関係ごとに別個の事業とみなして適用される。

【 Ｈ６－労災８－Ａ 】
都道府県及び市町村が行う事業は、労災保険に係る保険関係及び雇用保険
に係る保険関係ごとに適用対象となる労働者の範囲が異なるため、いわゆる
二元適用事業とされているが、国の行う事業は、労災保険に係る保険関係が
成立する余地がないため、二元適用事業とされていない。

【 Ｈ26－雇保８－Ｂ 】
労働保険徴収法は、労働保険の適用徴収の一元化を目的として制定された
ものであるが、都道府県及び市町村の行う事業については、労災保険と雇用
保険とで適用労働者の範囲が異なるため、両保険ごとに別個の事業とみな
して同法を適用することとしている。

【 Ｈ26－雇保８－Ｃ 】
国の行う事業（「国の直営事業」及び「労働基準法別表第１に掲げる事業を
除く官公署の事業」）については、二元適用事業とはならない。

【 Ｈ24－労災８－Ｅ 】
労働保険徴収法第39条第１項においては、「国、都道府県及び市町村の行う
事業その他厚生労働省令で定める事業については、当該事業を労災保険に
係る保険関係及び雇用保険に係る保険関係ごとに別個の事業とみなしこの
法律を適用する。」とされている。

【 Ｈ12－雇保10－Ｅ 】
国、都道府県及び市町村の行う事業は、労災保険に係る保険関係と雇用保険
に係る保険関係ごとに別個の二つの事業として取り扱い、一般保険料の算定、
納付等をそれぞれ二つの事業ごとに処理するいわゆる二元適用事業とされて
いる。

☆☆======================================================☆☆

「二元適用事業」に関する問題です。
どのような事業が二元適用事業となるのか、それを論点にした問題です。

二元適用事業とは、「労災保険に係る保険関係と雇用保険に係る保険関係ごと
に別個の二つの事業として取り扱う」事業のことで、具体的には、
(1) 都道府県及び市町村が行う事業
(2) (1)に準ずるものが行う事業
(3) 港湾労働法に規定する港湾運送の行為を行う事業
(4) 農林、畜産、養蚕、水産の事業
(5) 建設の事業
これらのいずれかに該当する事業です。

【 Ｒ６－雇保８－Ｂ 】では、「都道府県に準ずるもの及び市町村に準ずる
ものの行う事業」（上記(2)の事業）について、「労災保険に係る保険関係と
雇用保険に係る保険関係の双方を一の事業についての労働保険の保険関係
として取り扱い」としていて、これは一元適用事業を意味しているので、
誤りです。

【 Ｈ21－労災10－Ｅ 】では、「立木の伐採の事業」を一元適用事業として
いますが、「立木の伐採の事業」は林業です。
そのため、二元適用事業に該当します。誤りです。

【 Ｈ19－雇保９－Ｂ 】には、「厚生労働大臣が事業主の申請に基づき認可
した事業」とありますが、このような事業は二元適用事業に含まれません。
誤りです。

【 Ｈ６－労災８－Ａ 】に「適用対象となる労働者の範囲が異なる」とある
ように、労災保険と雇用保険との間で、その適用にズレがあるような事業
などが二元適用事業となります。

ただ、国の事業については、労災保険法において、
「国の直営事業」及び「労働基準法別表１に掲げる事業を除く官公署の事業」
を適用除外としていることから、そもそも労災保険の保険関係が成立しない
ので、二元的に適用する余地がないため、二元適用事業には該当しません。

ということで、【 Ｈ24－労災８－Ｅ 】と【 Ｈ12－雇保10－Ｅ 】は、「国
の事業」を二元適用事業としているので、誤りです。
【 Ｈ13－雇保９－Ｄ 】、【 Ｈ６－労災８－Ａ 】、【 Ｈ26－雇保８－Ｂ 】、
【 Ｈ26－雇保８－Ｃ 】は、正しいです。

二元適用事業に該当するか否かを論点とした問題は、具体的な事業の種類を
挙げて該当するか否かを問うことが多いので、どのような事業が二元適用
事業に該当するのか、確認を怠らないように。

 

 

 

令和６年－徴収法〔労災〕・問８－Ｅ「下請負事業の分離」

 

今回は、令和６年－徴収法〔労災〕・問８－Ｅ「下請負事業の分離」です。

☆☆======================================================☆☆

労働保険徴収法第８条第２項に定める下請負事業の分離に係る認可を受ける
ためには、当該下請負事業の概算保険料が160万円以上、かつ、請負金額が
１億8,000万円以上（消費税等相当額を除く。）であることが必要とされている。

☆☆======================================================☆☆

「下請負事業の分離」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｒ３－労災10－Ａ 】
　有期事業の一括が行われるには、当該事業の概算保険料の額（労働保険
徴収法第15条第２項第１号又は第２号の労働保険料を算定することとした
場合における当該労働保険料の額）に相当する額が160万円未満でなければ
ならない

【 Ｈ21－労災10－Ｃ 】
労働保険徴収法第７条（有期事業の一括）の規定の要件に該当する立木の
伐採の事業の規模は、素材の見込生産量が1,000立方メートル未満で、
かつ、概算保険料の額に相当する額が160万円未満のものである。

【 Ｈ21－労災10－Ｄ［改題］】
労働保険徴収法第７条（有期事業の一括）の規定の要件に該当する建設の
事業の規模は、請負金額（消費税等相当額を除き、一定の場合には、所定の
計算方法による。）が１億８千万円未満で、かつ、概算保険料の額に相当する
額が160万円未満のものである。

【 Ｓ62－労災10－Ｄ［改題］】
建設の事業が一括有期事業として取り扱われるためには、事業主が同一人
であって、それぞれの事業の規模が概算保険料160万円未満及び請負金
額（消費税等相当額を除く。）が１億８千万円未満のいずれにも該当し、
かつ、労災保険率表にいう事業の種類が同じであることが必要である。

【 Ｈ3－労災９－Ａ［改題］】
建設の事業のうちで、有期事業の一括が行われるのは、事業主が同一人で
あって、それぞれの事業の規模が概算保険料160万円未満かつ請負金額
（消費税等相当額を除く。）１億8,000万円未満の場合に限られる。

【 Ｈ５－記述［改題］】
　事業主が同一人である２以上の有期の建設の事業が次の要件に該当する
場合には、労働保険の保険関係に関しては、その全部が一の事業とみなされ
る。
(1) それぞれの事業について概算保険料を算定することとした場合の概算
　保険料の額が（　Ａ　）未満であり、かつ、それぞれの事業の請負金額
　（消費税等相当額を除く。）が（　Ｂ　）未満であること。
(2) それぞれの事業が、他のいずれかの事業の全部又は一部と同時に行われ
　ること。
(3) それぞれの事業が、（　Ｃ　）による事業の種類を同じくすること。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｒ６－労災８－Ｅ 】以外は、いずれも有期事業の一括に係る事業規模要件
に関する問題です。

立木の伐採の事業に係る有期事業の一括の要件となる規模は、
概算保険料に相当する額が160万円未満
かつ
素材の見込生産量が1,000立方メートル未満
とされています。

建設の事業に係る有期事業の一括の要件となる規模は、
概算保険料に相当する額が160万円未満
かつ
請負金額（消費税等相当額を除きます。以下同じ）が１億8,000万円未満
とされています。

ですので、【 Ｒ６－労災８－Ｅ 】以外の択一式の問題５問は、すべて正しい
です。
また、【 Ｈ５－記述［改題］】の答えは
Ａ：160万円
Ｂ：１億8,000万円
Ｃ：労災保険率表
です。
そこで、【 Ｒ６－労災８－Ｅ 】と次の問題をみてください。

【 Ｈ11－労災10－Ｄ［改題］】
請負事業の一括が行われている事業において、下請負人をその請負に係る
事業の事業主とする厚生労働大臣の認可を受けるためには、当該下請負人
の請負に係る事業の概算保険料が160万円以上かつ請負金額（消費税等相当
額を除く。）が１億８千万円以上であることを要する。

いずれも「下請負事業の分離」に関する問題ですが、誤りです。

「概算保険料が160万円以上、かつ、請負金額が１億８千万円以上」
とあるのは、正しくは、
「概算保険料が160万円以上『又は』請負金額が１億８千万円以上」
だからです。

労働保険徴収法って、こういうところを論点にしてくることがあります。

ということは、有期事業の一括についても、例えば、「概算保険料に相当
する額が160万円未満かつ請負金額が１億8,000万円未満」の「かつ」
を「又は」にして誤りなんていう出題があるかもしれません。

数字にばかり気を取られていると、この点を見逃してしまうなんてことも
あるので、「又は」とか、「かつ」とか、問題文を読む際は、しっかりと
確認しましょう。

 

 

令和６年－雇保法・問６－Ｂ「高年齢再就職給付金の併給調整」

 

今回は、令和６年－雇保法・問６－Ｂ「高年齢再就職給付金の併給調整」です。

☆☆======================================================☆☆

就業促進手当（厚生労働省令で定める安定した職業に就いた者であって、当該
職業に就いた日の前日における基本手当の支給残日数が当該受給資格に基づく
所定給付日数の３分の１以上であるものに限る。）を受けたときは、当該就業
促進手当に加えて同一の就職につき高年齢再就職給付金を受けることができる。

☆☆======================================================☆☆

「高年齢再就職給付金の併給調整」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ17－６－Ｄ 】
高年齢再就職給付金の支給を受けることができる者が、同一の就職について
再就職手当の支給を受けた場合には、高年齢再就職給付金の支給を受けること
はできない。

【 Ｒ元－６－Ｄ［改題］】
高年齢再就職給付金の支給を受けることができる者が、同一の就職につき雇用
保険法第56条の３第１項第１号に定める就業促進手当の支給を受けることが
できる場合において、その者が就業促進手当の支給を受けたときは高年齢
再就職給付金を支給しない。

【 Ｒ４－５－Ｃ 】
高年齢再就職給付金の支給を受けることができる者が同一の就職につき再
就職手当の支給を受けることができる場合、その者の意思にかかわらず
高年齢再就職給付金が支給され、再就職手当が支給停止となる。

☆☆======================================================☆☆

「高年齢再就職給付金の併給調整」に関する問題です。

高年齢再就職給付金の支給を受けることができる者が、同一の就職につき
再就職手当の支給を受けることができる場合において、その者が再就職
手当の支給を受けたときは高年齢再就職給付金を支給せず、高年齢再職
給付金の支給を受けたときは再就職手当を支給しないとされています。

これは、高年齢再就職給付金と再就職手当は、
● 基本手当の支給残日数を有すること
● 安定した職業に就いたこと
といった主要な支給要件が共通していることから、いずれかが支給された
場合は、同一の就職については他方の給付を行わないこととしたものです。
なので、どちらも支給を受けることができる内容の【 Ｒ６－６－Ｂ 】は、
誤りです。

それと、どちらの支給を受けるかは本人が選択するのであって、常にどちらか
が優先するというものではありません。
したがって、「その者の意思にかかわらず高年齢再就職給付金が支給され、
再就職手当が支給停止となる」とある【 Ｒ４－５－Ｃ 】も、誤りです。
他の２問は、いずれも正しいです。

ちなみに、【 Ｒ元－６－Ｄ［改題］】と【 Ｒ６－６－Ｂ 】では、「再就職手当」
とは記載していませんが、「雇用保険法第56条の３第１項第１号に定める就業
促進手当」や「基本手当の支給残日数が当該受給資格に基づく所定給付日数の
３分の１以上であるもの」という記載が、「再就職手当」を指しています。

 

 

令和６年－雇保法・問４－Ａ「離職証明書」

今回は、令和６年－雇保法・問４－Ａ「離職証明書」です。

☆☆======================================================☆☆

事業主は、その雇用する労働者が離職した場合、当該労働者が離職の日に
おいて59歳未満であり、雇用保険被保険者離職漂（以下本問において「離
職票」という。）の交付を希望しないときは、事業所の所在地を管轄する公共
職業安定所長に対して雇用保険被保険者離職証明書（以下本問において「離職
証明書」という。）を添えずに雇用保険被保険者資格喪失届を提出することが
できる。

☆☆======================================================☆☆

「離職証明書」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ21－２－Ｂ 】
事業主は、その雇用する一般被保険者が離職したため雇用保険被保険者資格
喪失届を提出するに当たり、当該被保険者が雇用保険被保険者離職票の交付
を希望するならば、その者の離職時点における年齢にかかわりなく、雇用保険
被保険者離職証明書を添付しなければならない。

【 Ｈ18－２－Ｄ 】
満35歳の一般被保険者が、離職の際に、雇用保険被保険者離職票の交付を希望
しない場合、事業主は、雇用保険被保険者資格喪失届に雇用保険被保険者離職
証明書を添付しないことができる。

【 Ｈ16－１－Ｅ 】
事業主は、その雇用する満63歳の被保険者が離職した場合、本人が雇用保険
被保険者離職票の交付を希望しない場合であっても、その事業所の所在地を
管轄する公共職業安定所の長に、雇用保険被保険者離職証明書を添付して、
雇用保険被保険者資格喪失届を提出しなければならない。

【 Ｈ26－４－Ａ 】
事業主がその事業所の所在地を管轄する公共職業安定所長へ雇用保険被保険
者資格喪失届を提出する場合、離職の日において59歳以上である被保険者
については、当該被保険者が雇用保険被保険者離職票の交付を希望しない
ときでも離職証明書を添えなければならない。

【 Ｒ４－３－Ｅ 】
事業主は、59歳以上の労働者が当該事業主の行う適用事業に係る被保険者
でなくなるとき、当該労働者が雇用保険被保険者離職票の交付を希望しな
いときでも資格喪失届を提出する際に雇用保険被保険者離職証明書を添え
なければならない。

【 Ｈ12－選択［改題］】
事業主は、被保険者が離職した場合、その翌日から起算して（　Ａ　）日
以内に、（　Ｂ　）を添付して、事業所の所在地を管轄する公共職業安定
所長に（　Ｃ　）を提出しなければならない。ただし、当該被保険者が
（　Ｄ　）の交付を希望しない場合、その被保険者が離職の日において
（　Ｅ　）歳以上である場合を除き、（　Ｂ　）を添付しないことができる。

☆☆======================================================☆☆

「離職証明書」に関する問題です。
離職証明書の添付に関しては、過去に何度も出題されていますが、
ここに挙げた問題は、
資格喪失届に、離職証明書を添付しなければならないかどうか
というのが論点になっています。

では、規定ではどうなっているのかというと、

離職の日において59歳以上の被保険者については、
離職票の交付の希望の有無にかかわらず、
資格喪失届に離職証明書を添付しなければなりません。

一方、
離職の日において59歳未満の被保険者については、
離職票の交付を「希望しない」場合には、
資格喪失届に離職証明書を添付する必要はありません。
離職票の交付を「希望する」場合には、
資格喪失届に離職証明書を添付しなければなりません。

【 Ｈ21－２－Ｂ 】では、「交付を希望するならば」とあるので、離職時の
年齢に関係なく、添付しなければならないことになります。正しいです。

【 Ｈ18－２－Ｄ 】では、「満35歳の一般被保険者」が「交付を希望しない
場合」とあるので、この場合は、添付しなくても構わないので、正しいです。
【 Ｒ６－４－Ａ 】も「59歳未満」、「交付を希望しない」とあるので、添付
しなくても構いません。正しいです。
【 Ｈ16－１－Ｅ 】では「満63歳の被保険者」
【 Ｈ26－４－Ａ 】と【 Ｒ４－３－Ｅ 】では「59歳以上」とあるので、
離職票の交付の希望の有無にかかわらず、添付しなければなりません。
ですので、いずれも正しいです。

【 Ｈ12－選択［改題］】の答えは、
Ａ ： 10
Ｂ ： 雇用保険被保険者離職証明書
Ｃ ： 雇用保険被保険者資格喪失届　
Ｄ ： 雇用保険被保険者離職票
Ｅ ： 59
です。

離職証明書の添付が必要かどうか、
「59歳以上」という、この年齢をそのまま出題してくるってこともあります
が、事例的に出題してくることもあります。

それと、ここでは掲載していませんが、離職後に受給資格があるか否かに
よって、添付が必要かどうかなんてことを論点にしてくることもあります。

いずれにせよ、
「59歳以上」の場合は、必ず添付ですから。

 

 

令和６年－雇保法・問１－Ｅ「学生等の適用」

今回は、令和６年－雇保法・問１－Ｅ「学生等の適用」です。

☆☆======================================================☆☆

学校教育法に規定する大学の夜間学部に在籍する者は、被保険者となるべき
他の要件を満たす限り被保険者となる。

☆☆======================================================☆☆

「学生等の適用」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ27－１－Ｃ 】
学校教育法第１条、第124条又は第134条第１項の学校の学生又は生徒で
あっても、休学中の者は、他の要件を満たす限り雇用保険法の被保険者と
なる。

【 Ｈ15－２－Ｄ 】
大学の昼間学生は、休学中であっても被保険者となることはない。

【 Ｈ25－１－Ｂ 】
学校教育法第１条、第124条又は第134条第１項の学校の学生又は生徒で
あっても、卒業を予定している者であって、適用事業に雇用され、卒業した
後も引き続き当該事業に雇用されることとなっているものは、雇用保険法
が適用される。

【 Ｈ22－１－Ｄ 】
短期大学の学生は、定時制ではなく昼間に開講される通常の課程に在学する
者であっても、適用事業に雇用される場合はすべて被保険者となる。

【 Ｈ８－１－Ｅ 】
学校教育法第１条にいう学校の学生、生徒等については、通信教育を受け
ている者又は大学の夜間学部の者については、被保険者となるが、高等
学校の夜間又は定時制の課程の者については、原則として被保険者となら
ない。

☆☆======================================================☆☆

「学生等の適用」に関する問題です。
雇用保険法では、「学校の学生又は生徒であって、厚生労働省令で定める者」
を適用除外としています。
この厚生労働省令で定める者というのは、
● 卒業を予定している者であって、適用事業に雇用され、卒業した後も引き
　続き当該事業に雇用されることとなっているもの
● 休学中の者
● 定時制の課程に在学する者
● 前記に準ずる者として厚生労働省職業安定局長が定めるもの
これらに該当する者「以外」の者です。
なので、これらに該当する者は、他の適用除外事由に該当しなければ、被保
険者となります。
一般の労働者と同じように働くことができますから。

ということで、【 Ｈ27－１－Ｃ 】は「他の要件を満たす限り雇用保険法の
被保険者となる」とあるので、正しいです。
これに対して、【 Ｈ15－２－Ｄ 】は誤りです。
休学中であれば、被保険者となり得るので。

【 Ｈ25－１－Ｂ 】に挙げる学生等は、その他の適用除外事由に該当しなけ
れば、雇用保険法が適用されます。
つまり、被保険者となります（正しい肢とされています）。

【 Ｈ22－１－Ｄ 】は、誤りです。
昼間学生については、適用事業に雇用される場合でも、適用除外事由に該当し
得るので、「すべて被保険者となる」わけではありません。
【 Ｒ６－１－Ｅ 】と【 Ｈ８－１－Ｅ 】では、夜間や定時制課程の学生等
挙げています。
昼間学生が夜間等において就労しても、原則として被保険者とはなりませんが、
大学の夜間学部や高等学校の夜間等の定時制の課程の者等については、適用
事業に雇用されていれば、被保険者となり得ます。
そのため、
「被保険者となるべき他の要件を満たす限り」とある【 Ｒ６－１－Ｅ 】は、
正しいです。
それと、この扱いは、大学と高等学校とで異なることはないので、高等学校
に関して「原則として被保険者とならない」とある【 Ｈ８－１－Ｅ 】は、
誤りです。

学生等が被保険者となるか否かについては、いろいろなパターンで出題する
ことができるので、どのような場合に被保険者になるのか、どのような場合に
適用除外となるのか、判断することができるようにしておきましょう。

 

 

令和６年－雇保法・問１－Ｃ「被保険者資格」

 

今回は、令和６年－雇保法・問１－Ｃ「被保険者資格」です。

☆☆======================================================☆☆

労働者が長期欠勤して賃金の支払を受けていない場合であっても、被保険者
となるべき他の要件を満たす雇用関係が存続する限り被保険者となる。

☆☆======================================================☆☆

「被保険者資格」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ30－２－Ｂ 】
一般被保険者たる労働者が長期欠勤している場合、雇用関係が存続する限り
賃金の支払を受けていると否とを問わず被保険者となる。

【 Ｈ24－１－Ａ 】
適用事業の事業主との間に雇用関係が存続していても、労働者が長期に
わたり欠勤していることにより賃金の支払を受けていない場合には、当該
労働者は被保険者とならない。

【 Ｈ12－２－Ｃ 】
労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限りは、
賃金の支払いを受けているか否かを問わず、被保険者の資格を失わない。

【 Ｈ８－１－Ｄ 】
労働者が長期欠勤している場合であっても、当該適用事業との間で雇用
関係が存続する限りは、賃金の支払を受けていると否とを問わず、被保険
者となる。

【 Ｈ４－１－Ｂ 】
労働者が長期欠勤し、賃金の支払を受けていない場合であっても、雇用関係
が存続する限り被保険者である。

【 Ｒ３－３－Ｃ 】
労働者が長期欠勤している場合であっても、雇用関係が存続する限り、賃金
の支払を受けているか否かにかかわらず、当該期間は算定基礎期間に含まれる。

【 Ｈ19－１－Ｅ 】
民間企業に勤務する被保険者が病気のため当該企業を長期にわたり欠勤し
ている場合でも、雇用関係が存続する限り、賃金の支払いを受けているか
否かにかかわりなく被保険者たる資格を失わず、この期間は基本手当の
算定基礎期間に算入される。

☆☆======================================================☆☆

労働者が長期欠勤している場合の被保険者資格に関する問題です。

雇用保険において、「被保険者」とは、適用事業に雇用される労働者であって、
適用除外事由に該当しないものです。
つまり、雇用関係があれば、被保険者となり得ます。

この雇用関係は、「労働者が事業主の支配を受けて、その規律の下に労働を
提供し、その対償として事業主から賃金、給与などの支払を受けている関係」
です。
ということは、賃金の支払がないと、雇用関係がないと判断できてしまうかも
しれませんが・・・・・
一時的に賃金を受けない状態が発生したとしても、それだけで、被保険者資格
は失いません。
すなわち、労働の対償として賃金を受けているということが雇用関係であって
も、賃金の支払を受け続けていることが被保険者資格存続の要件ではありません。
そのため、長期にわたり欠勤し、その間、賃金の支払がなくとも、被保険者たる
資格を失いません。

ということで、【 Ｈ24－１－Ａ 】は誤りで、その他の問題は正しいです。

【 Ｒ３－３－Ｃ 】と【 Ｈ19－１－Ｅ 】では、その期間が算定基礎期間
となるか否かも論点にしています。
被保険者である期間でも、賃金の支払がない期間は、「被保険者期間」とし
ては算定されませんが、算定基礎期間には含まれます。

算定基礎期間は、単に「被保険者であった期間」ですから、その間の賃金
の支払状況は問われません。
なので、「算定基礎期間となる」という点も正しいです。

ここは、勘違いしやすいところなので、注意しておきましょう。

 

令和６年－雇保法・問１－Ａ「取締役の適用」

 

今回は、令和６年－雇保法・問１－Ａ「取締役の適用」です。

☆☆======================================================☆☆

報酬支払等の面からみて労働者的性格の強い者と認められる株式会社の代表
取締役は被保険者となるべき他の要件を満たす限り被保険者となる。

☆☆======================================================☆☆

「取締役の適用」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｒ４－労基１－Ｄ 】
株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として
労働基準法の労働者になるとされている。

【 Ｈ29－労基２－エ 】
株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、
部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法
第９条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

【 Ｈ19－労基１－Ｂ 】
労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に
使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務
執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける
場合は、その限りにおいて同法第９条に規定する労働者である。

【 Ｈ13－労基１－Ｃ 】
労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に
使用される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は
労働者に該当することはない。

【 Ｈ28－労災１－Ｂ 】
法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長
の職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労災保険法が適用される。

【 Ｈ30－雇保２－Ｃ 】
株式会社の取締役であって、同時に会社の部長としての身分を有する者は、
報酬支払等の面からみて労働者的性格の強い者であって、雇用関係がある
と認められる場合、他の要件を満たす限り被保険者となる。

【 Ｈ17－雇保１－Ａ 】
株式会社の取締役は、同時に会社の従業員としての身分を有している場合で
あっても、役員報酬を支払われている限り委任関係とみなされ、被保険者と
なることはない。

☆☆======================================================☆☆

労働基準法の「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、
賃金を支払われる者です。
そうすると、法人の代表者等で、事業主体との関係において使用従属の関係
に立たないものについては、使用されるものではありませんから、労働者とは
なりません。
これに対して、重役等で、業務執行権又は代表権を持たず、工場長や部長等の
職にあって賃金を受ける者は、その限りにおいて、労働基準法の「労働者」に
該当します。

したがって、
【 Ｒ４－労基１－Ｄ 】は誤りで、
【 Ｈ29－労基２－エ 】、【 Ｈ19－労基１－Ｂ 】は正しいです。

【 Ｈ13－労基１－Ｃ 】では
「株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない」
としています。
前述のとおり、労働者に該当することがあるので、誤りです。

では、労災保険ではどうかといえば、労災保険は、労働基準法の災害補償
を保険制度化したものですから、その適用を受ける労働者の範囲は、労働
基準法と同じです。つまり、労働基準法の労働者であれば、労災保険法が
適用されるということです。
なので、【 Ｈ28－労災１－Ｂ 】は、正しいです。

それと、雇用保険でも、基本的な考え方は同じです。
代表取締役は被保険者となりませんが、従業員としての身分を有しており、
報酬支払等の面から労働者的性格が強い者であって、雇用関係があると認め
られる者は、雇用保険法が適用されます。
つまり、所定の要件を満たせば、被保険者となります。
したがって、【 Ｈ30－雇保２－Ｃ 】は正しく、【 Ｒ６－雇保１－Ａ 】と
【 Ｈ17－雇保１－Ａ 】は誤りです。

ということで、取締役が労働者として適用されるかどうかという点に
ついては、横断的に押さえておきましょう。

 

令和６年－労災法・問７－エ「受給権の保護」

 

今回は、令和６年－労災法・問７－エ「受給権の保護」です。

☆☆======================================================☆☆

労働者が退職したときは、保険給付を受ける権利は消滅する。

☆☆======================================================☆☆

「受給権の保護」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ29－７－Ｄ 】
保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。

【 Ｈ27－６－イ 】
労災保険給付を受ける権利は、労働者の退職によって変更されることはない。

【 Ｈ16－３－Ｂ［改題］】
休業補償給付、複数事業労働者休業給付又は休業給付は、業務上の事由、
複数事業労働者の２以上の事業の業務を要因とする事由又は通勤による
傷病の療養のため労働することができないために賃金を受けない場合に
支給されるものであるから、労働契約の期間満了等により労働関係が
消滅した後においても、当該傷病による療養のため労働することができ
ないために賃金を受けない状態にある限り、支給される。

【 Ｈ８－２－Ｄ 】
休業補償給付を受ける労働者について、当該労働者が従事する事業の
廃止に伴い労働関係が終了した場合又は本人の自己都合で会社を退職
した場合でも、当該休業補償給付は引き続き支給される。

☆☆======================================================☆☆

「受給権の保護」に関する問題です。

保険給付を受ける権利は、労働者という身分があることを前提として生じ
ますが、いったん発生した保険給付を受ける権利は、その身分を失ったと
しても、変更されません。
つまり、労働者の退職によって変更されることはありません。
これは、労働者が業務上の事由により負傷又は疾病を被った場合に、保険
給付が雇用関係の存在している期間中についてのみ補償され、退職等の理由
により雇用関係がなくなった場合は補償されないということになると被災
労働者の被った損害の一部しかてん補されないことになるため、退職を理由
により使用者との間に雇用関係がなくなったとしても、支給事由が存在する
限り保険給付を受けることができるようにしたものです。

【 Ｈ16－３－Ｂ［改題］】と【 Ｈ８－２－Ｄ 】に関しては具体的な出題で、
退職の事由が挙げられていますが、退職の事由を問わず、保険給付を受ける
権利は変更されません。
ですので、いずれの場合も、支給要件を満たしているのであれば、休業補償
給付は引き続き支給されます。

ということで、【 Ｒ６－７－エ 】は誤りですが、その他の問題は正しいです。

このような規定は、具体的な内容で出題してくることがあり、もっともらしい
言い訳を問題文に組み込んで誤っている内容を正しく見せようという文章と
して出題されることがあるので、そのような出題があった場合、惑わされない
ようにしましょう。

 

 

令和６年－労災法・問２－Ｅ「通勤による疾病」

 

今回は、令和６年－労災法・問２－Ｅ「通勤による疾病」です。

☆☆======================================================☆☆

長年営業に従事している労働者が、通常通りの時刻に通常通りの経路を徒歩
で勤務先に向かっている途中に突然倒れ、急性心不全で死亡した場合、通勤
災害と認められる。

☆☆======================================================☆☆

「通勤による疾病」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ21－１－Ｄ 】
通勤による疾病は、通勤による負傷に起因する疾病その他厚生労働省令で
定める疾病に限られ、その具体的範囲は、労災保険法施行規則に基づき厚生
労働大臣が告示で定めている。

【 Ｈ20－２－Ａ 】
通勤による疾病については、通勤による負傷に起因する疾病のほか、業務上
の疾病の範囲を定める厚生労働省令の規定が準用される。

【 Ｈ13－１－Ｃ 】
通勤による疾病は、厚生労働省令で定めるものに限られる。

【 Ｈ17－２－Ａ 】
業務上の事由による疾病として療養補償給付の対象となる疾病の範囲は、
厚生労働省令（労働基準法施行規則別表第１の２）で定められており、
通勤による疾病として療養給付の対象となる疾病の範囲も、この厚生労働
省令の規定が準用される。

【 Ｈ14－２－Ｄ 】
通勤による疾病の範囲は、通勤による負傷に起因する疾病のほか、業務上の
疾病の範囲に準じて厚生労働大臣告示において具体的に疾病の種類が列挙
されている。

【 Ｈ19－１－Ｂ 】
通勤による疾病とは、通勤途上で生じた疾病その他厚生労働省令で定める
疾病をいう。

【 Ｈ18－選択 】
労働者災害補償保険法による保険給付の事由となる業務災害及び通勤災害
のうち業務上の疾病の範囲は、（　Ａ　）で、通勤災害のうち通勤による
疾病の範囲は、（　Ｂ　）で定められている。
業務上の疾病として（　Ａ　）の別表第１の２に掲げられている疾病のうち
同表第11号に掲げられている疾病は、その他（　Ｃ　）である。
通勤による疾病として（　Ｂ　）に定められている疾病は、（　Ｄ　）に
起因する疾病その他（　Ｅ　）である。

☆☆======================================================☆☆

「通勤による疾病」に関する問題です。
業務上の疾病に関する問題もよく出ますが、通勤による疾病に関しても、
かなり出題されています。

通勤による疾病について、「厚生労働省令で定めるものに限る」とされて
おり、その厚生労働省令では、「通勤による負傷に起因する疾病その他通勤
に起因することの明らかな疾病」と定めています。

で、この「厚生労働省令」ですが、
これは、「労働者災害補償保険法施行規則」です。

業務災害は労働基準法の災害補償がベースになっていますが、通勤災害は、
労災保険で独自に保護していますから、根拠は、労災保険法にあるので、
疾病の範囲も「労働者災害補償保険法施行規則」で規定しています。
なので、業務上の疾病の範囲を定める厚生労働省令の規定が準用されて
いるのではありません。

それと、疾病の具体的範囲を、
「厚生労働大臣が告示で定めている」ということはありませんし・・・・
「厚生労働大臣告示において具体的に疾病の種類が列挙されている」
ってこともありません。

ということで、
【 Ｈ21－１－Ｄ 】、【 Ｈ20－２－Ａ 】、【 Ｈ17－２－Ａ 】、
【 Ｈ14－２－Ｄ 】は、誤り。
【 Ｈ13－１－Ｃ 】は、正しいです。
それと、
【 Ｈ19－１－Ｂ 】には、「通勤途上で生じた疾病」とありますが、これら
すべてが「通勤による疾病」に該当するわけではありません。
通勤途上であっても、通勤に起因しないことで生じる疾病もありますから。
これを具体的に出題したのが、【 Ｒ６－２－Ｅ 】です。
「通勤による疾病」とは、通勤による負傷又は通勤に関連ある諸種の状態
（突発的又は異常なできごと等）が原因となって発病したことが医学的に
明らかに認められるものをいいます。【 Ｒ６－２－Ｅ 】の労働者の通勤途中
に発生した急性心不全による死亡については、特に発病の原因となるような
通勤による負傷又は通勤に関連する突発的なできごと等が認められません。
そのため、「通勤に通常伴う危険が具体化したもの」とは認められません。
【 Ｈ19－１－Ｂ 】と【 Ｒ６－２－Ｅ 】は、誤りです。

【 Ｈ18－選択 】の答えは
Ａ：労働基準法施行規則
Ｂ：労働者災害補償保険法施行規則
Ｃ：業務に起因することの明らかな疾病
Ｄ：通勤による負傷
Ｅ：通勤に起因することの明らかな疾病
です。

とにかく、これだけ出ていますから、今後、また出題されるでしょう。
ということで、ここは、しっかりと押さえておきましょう。
絶対に、ハズせませんよ。

 

 

令和６年－労災法・問２－Ｄ「業務災害の認定」

 

今回は、令和６年－労災法・問２－Ｄ「業務災害の認定」です。

☆☆======================================================☆☆

労働者が、退勤時にタイムカードを打刻し、更衣室で着替えをして事業場施設
内の階段を降りる途中、ズボンの裾が靴に絡んだために足を滑らせ、階段を
５段ほど落ちて腰部を強打し負傷した場合、通勤災害とは認められない。

☆☆======================================================☆☆

「業務災害の認定」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ６－１－Ｄ 】
所定の勤務を終えてタイムレコーダーを打刻した後、会社内の２階更衣室で
着替えをしてから階段を歩いて降りていたところ、ズボンの裾が靴にからん
だため足を滑らし、階段の５～６段目より落ちて負傷した。本件は、通勤災害
である。

【 Ｈ26－１－Ｃ 】
事業場施設内における業務に就くための出勤又は業務を終えた後の退勤で
｢業務｣と接続しているものは、業務行為そのものではないが、業務に通常
付随する準備後始末行為と認められている。したがって、その行為中の災害
については、労働者の積極的な私的行為又は恣意行為によるものと認められず、
加えて通常発生しうるような災害である場合は、業務上とされている。

☆☆======================================================☆☆

「業務災害の認定」に関する問題です。

【 Ｒ６－２－Ｄ 】と【 Ｈ６－１－Ｄ 】は事例問題で、【 Ｈ26－１－Ｃ 】
は、その解説のような内容です。

事業場施設内における業務に就くための出勤又は業務を終えた後の退勤で
「業務」と接続しているものは、業務を行っているのではないので、当然、
業務行為そのものではありません。
ただ、業務に通常付随する準備後始末行為と認められます。
そして、その災害が労働者の積極的な私的行為又は恣意行為によるものとは
認められず、通常発生しうるような災害である場合は、事業主の支配下に伴う
危険が現実化した災害であると認められます。
つまり、業務災害として取り扱われます。

ということで、【 Ｈ26－１－Ｃ 】は正しいです。

事例問題の【 Ｈ６－１－Ｄ 】では通勤災害としていますが、事業場内にいる
ことから、通勤の経路上（「住居」と「就業の場所」との間）ではなく、通勤
災害とはなりません。誤りです。
【 Ｒ６－２－Ｄ 】は正しいです。

これまでは択一式でしか出題がありませんが、このような内容が選択式で出題
されることもあり得るので、基本的な考え方とキーワードは押さえておきま
しょう。