平成25年－労基法問４－オ「妊産婦の時間外労働等」

今回は、平成25年－労基法問４－オ「妊産婦の時間外労働等」です。


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使用者は、労働基準法第66条第２項の規定に基づき、妊産婦が請求した場合
においては、同法第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定にかか
わらず、時間外労働をさせてはならず、又は休日に労働させてはならない。


※「次のアからオまでの記述のうち、正しいものの組合せは、後記ＡからＥ
　までのうちどれか」という問題の１つの記述です。


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「妊産婦の時間外労働等」に関する出題です。


次の問題をみてください。


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【 20－６－Ｃ 】

使用者は、労働基準法第36条第１項に基づく労使協定が締結されている
場合であっても、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性が請求した
場合においては、同法第41条各号に掲げる者である場合を除き、時間外
労働又は休日労働をさせてはならない。


【 14－４－Ｃ 】

使用者は、労働基準法第66条第２項の規定により、妊娠中の女性及び
産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）が請求した場合に
おいては、同法第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定に
かかわらず、時間外労働又は休日労働をさせてはならないが、この第66条
第２項の規定は、妊産婦であっても同法第41条第２号に規定する監督又は
管理の地位にある者に該当するものには適用されない。


【 19－７－Ｄ 】

使用者は、労働基準法第66条第２項の規定により、妊産婦が請求した場合
においては、同法第33条第１項及び第３項並びに第36条第１項の規定に
かかわらず、時間外労働又は休日労働をさせてはならないが、この第66条
第２項の規定は、同法第41条第２号に規定する監督又は管理の地位にある
妊産婦にも適用される。


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「妊産婦の時間外労働等」に関する出題です。
妊産婦の労働時間等の取扱い、よく出題されます。

そこで、まず、
【 20－６－Ｃ 】、【 14－４－Ｃ 】、【 19－７－Ｄ 】ですが、
これらは、
「労働時間等に関する規定が適用除外となる妊産婦の時間外労働・休日労働等」を
論点にしています。

妊産婦が請求した場合には、時間外労働又は休日労働をさせることはできません。
ただし、妊産婦が監督又は管理の地位にある者など労働時間等に関する規定が
適用除外となる者である場合は、させることができます。


【 20－６－Ｃ 】では、「第41条各号に掲げる者」である場合を除き、
としているので、労働時間等に関する規定の適用が除外される者のうち、監督
又は管理の地位にある者以外の者も含んだ表現になっていますが、
妊産婦に対する保護規定より、「労働時間等に関する規定の適用除外」の規定、
こちらが優先されます。
ですので、妊産婦であったとしても、
「労働時間等に関する規定の適用除外」に該当する者に対しては、
時間外労働又は休日労働をさせることができます。
したがって、
【 20－６－Ｃ 】は正しくなります。　

【 14－４－Ｃ 】では、
「監督又は管理の地位にある者に該当するものには適用されない」としているので、
時間外労働又は休日労働をさせることができるということになり、正しい内容ですね。

これらに対して、【 19－７－Ｄ 】は
「監督又は管理の地位にある妊産婦にも適用される」とあり、
時間外労働又は休日労働をさせることができないとしているので、誤りです。

で、【 20－６－Ｃ 】では、
「同法第41条各号に掲げる者である場合を除き」というように、
労働時間等に関する規定の適用が除外される者を除くことを明確にしています。

これに対して、【 25－４－オ 】では、これらを除くとはしていません。
比べてしまうと、誤りでは？と判断できてしまいそうですが・・・
出題の根拠となった規定である法66条２項では、
直接的に除くとはしていないので、正しいと判断をして構わないのです。

ただ、出題の仕方によっては、
「除いていないので誤り」となることもあるので、
この取扱いが出題されたときは、問題文を読む際、注意しましょう。

労基法15－３－Ｄ

今日の過去問は「労基法15－３－Ｄ」です。


【 問 題 】

裁判所は、労働基準法第26条（休業手当）、第37条（割増賃金）
などの規定に違反した使用者に対して、労働者の請求により、
これらの規定により使用者が支払わなければならない金額に
ついての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずる
ことができることとされているが、この付加金の支払に関する
規定は、同法第24条第１項に規定する賃金の全額払の義務に
違反して賃金を支払わなかった使用者に対しても、同様に適用
される。
　　　　　　　

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

付加金の支払に関する規定は、賃金の全額払の義務に違反して
通常の賃金を支払わなかった使用者に対しては適用されません。
適用されるのは、解雇予告手当、休業手当、割増賃金の規定に
違反したり、年次有給休暇中の賃金を支払わない場合です。


　誤り。　　

若者雇用関連データ

10月29日に、厚生労働省が

若者雇用関連データ

を公表しました。

これによると、

平成22年３月卒業者について、
中学、高校、大学の卒業３年後の離職率は、
それぞれ62.1%、39.2%、31.0%

となっています。


詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/topics/2010/01/tp0127-2/12.html

http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/roudou_report/dl/20131029_03.pdf

労基法16－４－Ｃ

今日の過去問は「労基法16－４－Ｃ」です。


【 問 題 】

労働基準法においては、使用者は、労働者ごとに、その就業した日
ごとの始業し、及び終業した時刻並びに休憩した時間を賃金台帳に
記載しなければならないこととされている。
　　

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

使用者は、労働日ごとの始業・終業時刻を確認し、これを記録を
することを求められていますが、設問の事項は、賃金台帳の記載
事項ではありません。


　誤り
　

法改正対策

社労士試験の受験対策として「法改正」は、とても重要です。

これは、多くの受験生がご存じのことかと思います。

で、これを意識し過ぎてしまうと、
細かい改正まで気になってしまうということがあります。

細かい改正でも、重要なものはあります。
ただ、すべてを追う必要はありません。

たとえば、平成25年度の試験で、健康保険法から

現物で支給される食事や住宅は、厚生労働大臣が都道府県ごとに告示で
定めた現物給与の価額に基づいて報酬に算入する（健康保険組合が規約
で別段の定めをした場合を除く。）。なお、現物給与の価額の適用に
当たっては、被保険者の勤務地（被保険者が常時勤務する場所）が所在
する都道府県の現物給与の価額を適用することを原則とし、派遣労働者
については、派遣元と派遣先の事業所が所在する都道府県が異なる場合、
派遣先事業所が所在する都道府県の現物給与の価額を適用する。

という出題がありました。
後半部分は、通知からの出題で、改正点でした。
「派遣先事業所」という箇所が誤りで、「派遣元事業所」が所在する
都道府県の現物給与の価額が適用されます。

「通知」の内容は、ある意味、細かい内容です。
ただ、健康保険法は、ここのところ、通知からの出題がかなりあります。

ですので、改正された通知、新たに出された通知というのは、
試験対策上、押さえなければならないといえます。

これに対して、労働安全衛生法、政省令の改正が頻繁にあります。
法律改正に伴うものですと、出題されてくるってことがありますが、
そうではなく、
たとえば、有害物質について、規制の対象となる物質が追加されたとか、
そのような改正の場合、それを論点とした問題が出題されること、
まず、ありません。

ということで、法改正、押さえるべきところは、しっかり押さえ、
捨ててもよいものは、捨ててしまいましょう。

労基法15－７－Ｅ

今日の過去問は「労基法15－７－Ｅ」です。


【 問 題 】

使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光その他労働者
の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければならず、
当該措置の基準は、厚生労働省令で定めることとされている。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

使用者は、事業の附属寄宿舎について、換気、採光その他労働者
の健康、風紀及び生命の保持に必要な措置を講じなければなり
ません。
この措置の基準は、厚生労働省令で定めることとされており、
具体的には、事業附属寄宿舎規程などにおいて定められています。


　正しい。
　

教育訓練機会の少ない非正規雇用の労働者

今回の白書対策は、「教育訓練機会の少ない非正規雇用の労働者」に関する
記載です（平成25年版厚生労働白書Ｐ141～142）。


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企業における非正規雇用の労働者に対する教育訓練の実施状況は、計画的な
OJT、OFF－JTのいずれについても、正社員に対する実施状況に比べ半分
程度にとどまっている。

非正規雇用の労働者に対する訓練機会が相対的に少ない要因としては、雇用
期間の短い者や有期契約が多く、短期間での離職の可能性が高いため、企業
側に教育訓練投資のインセンティブが働きにくいことや、正社員以外の労働者
に与えられる業務が教育訓練を要する内容でないことなどが考えられる。

しかしながら、今後、非正社員の活用の在り方の見直しを考えている企業が
約２割もある。このうち、具体的に見直す事項として、「非正社員に対する教育
訓練の強化」を挙げる割合が38.4％と最も高く、特に、従業員に占める非正社員
の割合が高い企業ほど、その割合が高くなる傾向がある。


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教育訓練、能力開発関係については、
平成24年度の択一式で職業能力開発基本調査が１問構成出題されています。
それ以外にも、択一式でポツポツと出題があります。

で、これらの労働経済については、職業能力開発促進法とあわせて出題という
こともあり得ます。

さらに、労務管理と組み合わせて出題をしてくることも考えられます。

その場合、白書に記載がある、「計画的なOJT」「OFF－JT」の定義とかが
出題されるなんてこともあるでしょう。

白書では、
「計画的なOJT」とは、
日常の業務に就きながら行われる教育訓練のことをいい、教育訓練に
関する計画書を作成するなどして教育担当者、対象者、期間、内容など
を具体的に定めて、段階的・継続的に教育訓練を実施することをいう。

「OFF－JT」とは、
業務命令に基づき、通常の仕事を一時的に離れて行う教育訓練（研修）
のことをいう。

と定義しています。


選択式での出題もあり得ますから、この２つの言葉の定義は、
必ず押さえておきましょう。

労基法16－７－Ａ

今日の過去問は「労基法16－７－Ａ」です。


【 問 題 】

労働基準法第91条に定める減給の制裁の制限に関する規定は、
同法第89条の規定が、常時10人以上の労働者を使用する
使用者に対してのみ就業規則の作成義務を課しているところから、
常時10人未満の労働者しか使用せず、就業規則の作成義務が
ない使用者に対しては適用されない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

「制裁規定の制限」でいう就業規則は、就業規則一般を指します。
つまり、法89条に基づくものに限らないので、就業規則の作成
義務のない使用者にも適用されます。


　誤り。

知識のメンテナンス

今年の試験が終わり２カ月ほどが経ち、
２週間ほどで、合格発表ですね。

待ち遠しい方もいるでしょう。

ところで、平成25年度試験を受験し、
試験が終わった後、まったく勉強していないなんて方、
いるのではないでしょうか？

今後、社労士の知識は不要ということであれば、
勉強などしなくてもよいですが・・・・

合格したら、その後、社労士として仕事をしようと考えている方、
今年度は、残念な結果だったけど、来年度、再チャレンジという方、
いずれにしても、あまりにも長いこと知識のメンテナンスをしないでいると、
必死に勉強してきた知識が「ゼロ」になってしまいますからね。

社労士が関係する法律は、改正が多いということ、
当然ご存知でしょうから、
しばらく放置すると、まったく変わってしまっていって、
わからないなんてことにもなりかねません。

苦労して勉強し、身に付けた知識ですから、
簡単に失くさないようにしてください。

労基法17－６－Ａ

今日の過去問は「労基法17－６－Ａ」です。


【 問 題 】

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力
を生ずるためには、その内容を適用を受ける事業場の労働者に
周知させる手続が採られていることを要するとするのが最高裁
の判例である。
　　
　
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【 解　説 】

就業規則が法的規範としての性質を有するものとして、拘束力
を生ずるための要件、つまり、効力発生要件は、労働者に周知
させる手続が採られていることです。
就業規則を作成し、届け出ただけでは、この効力は生じません。


　正しい。
　

521号

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■□　　　2013.10.19
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No521　　　　　
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　白書対策

３　出題形式

４　過去問データベース
　　

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└■　１　はじめに
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今年も、もう10月中旬。
早いですね！

ということは、
平成26年度試験まで、300日ちょっとです。
およそ10カ月です。
勉強する科目を10科目と考えたら、
１科目当たり１カ月ほどしか使えないってことになります。

油断していると、時間はたちまち経過してしまいます。

貴重な時間、大切に使っていきましょう。


話は変わりますが、
フォーサイトをご利用の方、教材の発送が始まっております。
間もなく、お手元に届くかと思います（すでに届いているかもしれませんが）。

合格レッスンのご利用を検討されている方、
昨日、私の手元に、2014年版が届きました。
ですので、間もなく、書店に並ぶと思います。

いずれも、お待たせしてしまい、申し訳ありませんでした。


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└■　２　白書対策
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今回の白書対策は、「不本意な非正規雇用の労働者比率の増加」に関する記載です
（平成25年版厚生労働白書Ｐ141～142）。


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近年、若年層において非正規雇用の労働者比率が大きく上昇している。

ここで、20歳代及び30歳代の若者が非正規雇用を選択した理由について
みると、男性では、20～24歳では「自分の都合のよい時間に働けるから」
という積極的な理由が最も多くなっているが、25～39歳では、「正社員
として働ける会社がなかったから」やむを得ず選択したという理由が最も
多くなっている。

女性については、家庭的な責任を負っていることなどから、「自分の都合の
よい時間に働けるから」や「家計の補助、学資等を得たいから」、「家庭の
事情や他の活動と両立しやすいから」が多くなっているが、25～34歳では
「正社員として働ける会社がなかったから」とする割合も３割前後となって
いる。

また、「正社員として働ける会社がなかったから」とする若者の割合が、2007
（平成19）年から2010（平成22）年にかけ総じて高まっている。


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非正規雇用者の増加については、
518号でも掲載しましたが、
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/e/d290e4c6999f1a5b0bb363c0d6bc4ac0
今回は、「選択した理由」に関する記載です。

「正社員として働ける会社がなかったから」
の割合が高まっているという記載があります。
この点は、知っておくと、もしかしたら点につながるなんてことも
あるかもしれませんが・・・

労働経済の問題、調査結果の割合について、
その順位を論点にしてくるってこと、ありがちです。

ただ、いろいろな調査結果の順位を１つ１つ押さえるのは、
いくらなんでも無理でしょう。

ですから、細かく、結果をすべて押さえる必要はありません
（押さえられるなら、押さえてもよいですが）。

とりあえず、一読しておく程度で十分です。

もしかしたら、それが記憶の片隅に残り、
試験で出題されたときに、違和感を感じ、「これ間違いでは？」
と反応できるかもしれませんので。



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└■　３　出題形式
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社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。

現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。

そこで、ここのところ、択一式ですが、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。

正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというものです。

平成24年度でいくつも出題され、平成25年度試験でも出題がありました。
この形式、今後も出題されるでしょう。

確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。

次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。

労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか。

１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
　免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの

イ　労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ　労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
　に係る協定
ハ　労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
　制に係る協定
ニ　労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ　労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
　係る協定

Ａ　　１）　イ　ニ　　２）　ハ　ホ　　　　３）　ロ
Ｂ　　１）　ロ　ニ　　２）　イ　ホ　　　　３）　ハ
Ｃ　　１）　ニ　　　　２）　ロ　ハ　　　　３）　イ　ホ
Ｄ　　１）　ニ　　　　２）　イ　ロ　ハ　　３）　ホ
Ｅ　　１）　ロ　ニ　　２）　ホ　　　　　　３）　イ　ハ


これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？

ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。

実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。



ちなみに、前記の問題の答えは「Ｃ」です。



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└■　４　過去問データベース
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今回は、平成25年－労基法問３－Ｅ「労使協定の効力」です。


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事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、
その労働組合と36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合、その協定
が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。


☆☆======================================================☆☆


「労使協定の効力」に関する出題です。


次の問題をみてください。


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【 12－４－Ａ 】

事業場の過半数の労働者で組織する労働組合が使用者と締結した労働協約
の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その
労働協約の適用を受ける労働者に限られる。


【 22─７－Ａ 】

労働基準法第36条第１項等に定める労働基準法上の労使協定が有する労働
基準法の規制を解除する効力（労働基準法上の基準の強行的・ 直律的効力
〔13条〕の解除、労働基準法上の罰則〔117条以下〕の適用の解除）は、
労使協定の締結に反対している労働者には及ばない。



☆☆======================================================☆☆


労使協定と労働協約、
この２つを混同してしまい、違いがわかっていないということ、
ありがちです。

で、まず、その効力の範囲ですが、
【 12－４－Ａ 】で、
「労働協約の適用を受ける労働者に限られる」とあるように、
労働協約というのは、労働条件を定めるものですから、
原則として、その労働協約を締結した労働組合の組合員に限り、
適用されることになります。

【 12－４－Ａ 】は、正しいです。

これに対して、労使協定というのは、
労働協約とは異なり、その効力は、当該労使協定を締結した事業場の
すべての労働者に及びます。
ですので、労使協定を締結した労働組合の組合員でない他の労働者にも
及ぶことになります。

労使協定というのは、労働条件そのものを定めるものではなく、
免罰効果のみ発生させるので、労働協約とは効力の範囲が異なっています。

【 25─３－Ｅ 】では、
「当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ」
としていますが、そのとおりです。
ですので、正しいです。

【 22─７－Ａ 】では、
「反対している労働者には及ばない」
としているので誤りです。
反対している労働者にも効力が及ぶことになるので。

ちなみに、「強行的・ 直律的効力〔13条〕の解除」という部分ですが、
「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に
ついては無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で
定める基準による」
という規定、これが適用されないってことです。
つまり、本来の基準を下回っても構わないということです。
で、「罰則〔117条以下〕の適用の解除」は、罰則の適用は受けないということです。

ということで、
労使協定と労働協約との違い、
ちゃんと理解しておきましょう。



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労基法14－６－Ｄ

今日の過去問は「労基法14－６－Ｄ」です。


【 問 題 】

派遣労働者に関して、労働基準法第89条により就業規則の作成
義務を負うのは、派遣中の労働者とそれ以外の労働者とを合わせて
常時10人以上の労働者を使用している派遣元の使用者である。


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【 解　説 】

派遣労働者に関する就業規則の規定は、派遣元の使用者に適用
されます。
したがって、派遣元の使用者が派遣中の労働者とそれ以外の
労働者とを合わせて常時10人以上の労働者を使用している
のであれば、就業規則を作成しなければなりません。


　正しい。　
　

労働者災害補償保険審査官決定事案一覧 平成24年度（平成24年10月～12月）

10月23日に、厚生労働省が、
平成24年10月～12月に労働者災害補償保険審査官が行った主な決定（取消決定、棄却決定等）を
公表しました　

http://www.mhlw.go.jp/bunya/roudoukijun/kettei_jian/

労基法18－１－Ｂ

今日の過去問は「労基法18－１－Ｂ」です。


【 問 題 】

労働者派遣中の労働者が派遣就業中に派遣先事業場において
業務上負傷し、療養のため、３日間労働することができない
ために賃金を受けない場合においては、派遣先の使用者が労働
基準法第76条第１項の規定に基づき休業補償を行わなければ
ならない。
　　
　
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

災害補償の規定は、使用者たる派遣元事業主に適用されます。
したがって、休業補償を行わなければならないのは、
「派遣先の使用者」ではなく、「派遣元の使用者」です。


　誤り。
　

平成25年－労基法問３－Ｅ「労使協定の効力」

今回は、平成25年－労基法問３－Ｅ「労使協定の効力」です。


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事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合において、使用者が、
その労働組合と36協定を締結し、これを行政官庁に届け出た場合、その協定
が有する労働基準法上の効力は、当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ。


☆☆======================================================☆☆


「労使協定の効力」に関する出題です。


次の問題をみてください。


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【 12－４－Ａ 】

事業場の過半数の労働者で組織する労働組合が使用者と締結した労働協約
の定めによって通貨以外のもので賃金を支払うことが許されるのは、その
労働協約の適用を受ける労働者に限られる。


【 22─７－Ａ 】

労働基準法第36条第１項等に定める労働基準法上の労使協定が有する労働
基準法の規制を解除する効力（労働基準法上の基準の強行的・ 直律的効力
〔13条〕の解除、労働基準法上の罰則〔117条以下〕の適用の解除）は、
労使協定の締結に反対している労働者には及ばない。



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労使協定と労働協約、
この２つを混同してしまい、違いがわかっていないということ、
ありがちです。

で、まず、その効力の範囲ですが、
【 12－４－Ａ 】で、
「労働協約の適用を受ける労働者に限られる」とあるように、
労働協約というのは、労働条件を定めるものですから、
原則として、その労働協約を締結した労働組合の組合員に限り、
適用されることになります。

【 12－４－Ａ 】は、正しいです。

これに対して、労使協定というのは、
労働協約とは異なり、その効力は、当該労使協定を締結した事業場の
すべての労働者に及びます。
ですので、労使協定を締結した労働組合の組合員でない他の労働者にも
及ぶことになります。

労使協定というのは、労働条件そのものを定めるものではなく、
免罰効果のみ発生させるので、労働協約とは効力の範囲が異なっています。

【 25─３－Ｅ 】では、
「当該組合の組合員でない他の労働者にも及ぶ」
としていますが、そのとおりです。
ですので、正しいです。

【 22─７－Ａ 】では、
「反対している労働者には及ばない」
としているので誤りです。
反対している労働者にも効力が及ぶことになるので。

ちなみに、「強行的・ 直律的効力〔13条〕の解除」という部分ですが、
「この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分に
ついては無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で
定める基準による」
という規定、これが適用されないってことです。
つまり、本来の基準を下回っても構わないということです。
で、「罰則〔117条以下〕の適用の解除」は、罰則の適用は受けないということです。

ということで、
労使協定と労働協約との違い、
ちゃんと理解しておきましょう。