計画の見直し

この時期になると、勉強を始めて、ずいぶん経っている
受験生が多いでしょう。

当初予定していた通り、勉強は進んでいるでしょうか？

意外と予定通り進んでいないという方がほとんどでは　

年末年始の連休に、一度学習計画を見直したらどうでしょうか。
試験までおよそ８か月、この期間で何ができるかを考えてみましょう。

仕事の合間に、何をしよかと考えていると、余裕がなく、その場その場の
思いつきで勉強してしまって、効率が悪くなっているということも
あります。

ですので、この連休中に、今後の計画をゆっくり考えてみましょう。

70号

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2005.12.28

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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに

　今年も残りわずかとなりました。
　今日で仕事は終わり。で、明日から連休に突入という方が多い
のでしょうね。
　連休になると、人ごみの中に行ったりして、風邪とかもらってきたり
しちゃうなんてことあるので、気を付けましょうね。
　ちょっと勉強サボるつもりが、熱を出して１週間も寝込むことになる
なんてことになると、たまりませんからね。

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▼　 年末年始の業務案内
2005年12月31日、2006年１月１日は、通常業務はお休みさせて頂きます。
（すんません。大掃除と年始の挨拶があるもので）
なお、お問い合わせ、質問などに関しては、
2005年12月29日までのお問い合わせなどは、年内に対応させて頂きます。
2005年12月30日から2006年１月２日までのお問い合わせなどについては、
2006年１月３日以降の対応とさせて頂きます。
宜しくお願い致します。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問５―Bです。

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使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性
及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）が請求した場合に
おいては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかか
わらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条
第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、
休日労働及び深夜業をさせることができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

監督又は管理の地位にある者については、時間外労働、休日労働の規定が除外
されます。ですので、妊産婦でも時間外労働、休日労働させることは可能です。
ただし、深夜業の規定は除外されないので、請求があれば、深夜業をさせる
ことはできません。

この論点は、何度も出題されている箇所です。
ですので、絶対落としてはいけないところなのですが・・・・・・
多くの人がこんがらがってしまっているようです。
よく出題されているのに、質問がよくあるんですよね。
４～５年前に、同じ受験生から３～４回、質問を受けたことがあります！
「多分、以前、聞いたのですが・・・・・」って感じで。
難しくはないのですが、混乱しやすい箇所ですよね。
で、
労働時間等の適用除外。
この除外には深夜業は含まない。
これが基本です。

では、次の過去問を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【９－７－B】
使用者は、妊娠中の女性及び産後１年間を経過しない女性が請求した場合には
深夜業をさせてはならないが、監視又は断続的労働については、これらの者が
請求した場合であっても、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、深夜業に
従事させることができる。

【13－７－E】
使用者は、妊産婦については、妊産婦からの請求の有無にかかわらず、
深夜業をさせてはならない。

【15－６－B】
使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」
という。）が請求した場合においては、深夜業をさせてはならないが、この
規定は、妊産婦であっても管理監督者に該当するものには適用されない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

全部、誤りです。
簡単にまとめてしまうと、
妊産婦の深夜業は可能。
請求があればダメ。
その請求した者が管理監督者であっても、深夜業はダメ。
って、ことです。

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３　就労条件総合調査

今回はみなし労働時間制の調査結果です。
平成11年に１度、細かい部分が出題されていますが、その後は
出題がない調査結果です。
ですので、重要度は低いといえますね。
ただ、導入割合が微妙に増えていたりしますし、近年の過労死の問題や
今年の労働基準法の問題などを考えると、出題されてもおかしくない
調査結果ですよね。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

　みなし労働時間制を採用している企業数割合は11.4％と前年に比べて
1.6ポイント上昇しました。ここ３年間だけでみると、8.1％⇒9.8％⇒11.4％と
大幅な上昇をしているといえます。

企業規模別には、
1,000人以上が26.6％
300～999人が21.8％
となっています。
産業別には、
情報通信業が29.0％
卸売・小売業が19.5％
金融・保険業が14.4％
とやや高くなっています。

種類別（複数回答）の採用状況をみると、
「事業場外労働のみなし労働時間制」が9.3％
「専門業務型裁量労働制」が3.4％
「企画業務型裁量労働制」が0.6％
となっている

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【 11－２－Ｃ】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人以上の
企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成９年に
おいては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業部門
で高くなっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題は、部門別の適用割合を聞いていますが、ある意味、細かい
といえます。
ただ、感覚的に、販売・営業部門のほうが多いのではと判断できるのでは
ないでしょうか？
その通り、誤った肢です。
労働経済の問題は、けっこう感覚的にわかるという問題もあるので、
そんな掴みをしておくのも１つの手です。
たとえば、事業場外労働は特に手続きなく採用できる。それに対して、
専門業務型は労使協定、企画業務型は労使委員会の決議が必要
ということは、面倒なものより、簡単なものの方が採用されているのでは？
なんて考えると正しくなりますし、このような制度は、やっぱ大企業のほうが
採用しているのでは？なんて考えると、正しくなります。

労働経済って、こんな感じの押さえで、かなり点になります！！！

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労働基準法10―７－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法10―７－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働基準法は、農林の事業や畜産、養蚕又は水産の事業についても
適用されるが、これらの事業に従事する労働者については、同法
第4章、第６章及び第６章の２で定める労働時間、休憩及び休日に
関する規定は適用されない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解　説 】

農業、畜産業、養蚕業及び水産業は、労働時間等の規定は適用されませんが、
林業については適用されます
（法41条１号）。

　誤り

就労条件総合調査・みなし労働時間制

就労条件総合調査

今回はみなし労働時間制の調査結果です。
平成11年に１度、細かい部分が出題されていますが、その後は
出題がない調査結果です。
ですので、重要度は低いといえますね。
ただ、導入割合が微妙に増えていたりしますし、近年の過労死の問題や
今年の労働基準法の問題などを考えると、出題されてもおかしくない
調査結果ですよね。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

　みなし労働時間制を採用している企業数割合は11.4％と前年に比べて
1.6ポイント上昇しました。ここ３年間だけでみると、8.1％⇒9.8％⇒11.4％と
大幅な上昇をしているといえます。

企業規模別には、
1,000人以上が26.6％
300～999人が21.8％
となっています。
産業別には、
情報通信業が29.0％
卸売・小売業が19.5％
金融・保険業が14.4％
とやや高くなっています。

種類別（複数回答）の採用状況をみると、
「事業場外労働のみなし労働時間制」が9.3％
「専門業務型裁量労働制」が3.4％
「企画業務型裁量労働制」が0.6％
となっています

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【 11－２－Ｃ】
労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人以上の
企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成９年に
おいては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業部門
で高くなっている。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題は、部門別の適用割合を聞いていますが、ある意味、細かい
といえます。
ただ、感覚的に、販売・営業部門のほうが多いのではと判断できるのでは
ないでしょうか？
その通り、誤った肢です。
労働経済の問題は、けっこう感覚的にわかるという問題もあるので、
そんな掴みをしておくのも１つの手です。
たとえば、事業場外労働は特に手続きなく採用できる。それに対して、
専門業務型は労使協定、企画業務型は労使委員会の決議が必要
ということは、面倒なものより、簡単なものの方が採用されているのでは？
なんて考えると正しくなりますし、このような制度は、やっぱ大企業のほうが
採用しているのでは？なんて考えると、正しくなります。

労働経済って、こんな感じの押さえで、かなり点になります　

労働基準法12―６－Ｃ

今日の過去問は「労働基準法12―６－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働基準法第38条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制の
対象業務に従事する労働者の労働時間については、労使協定で定めた
時間労働したものとみなされる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「労使協定」ではなく、「労使委員会」で決議した時間です。
企画業務型裁量労働制は、労使協定の締結により実施することはできません
（法38条の４第１項）。

誤り

監督又は管理の地位にある妊産婦

　今回は、平成17年労働基準法問５―Bです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

使用者は、労働基準法第66条第2項及び第3項の規定により、妊娠中の女性
及び産後1年を経過しない女性（以下「妊産婦」という）が請求した場合に
おいては、同法第33条第1項及び第3項並びに第36条第1項の規定にかか
わらず、時間外労働、休日労働又は深夜業をさせてはならないが、同法第41条
第2号に規定する監督又は管理の地位にある妊産婦については、時間外労働、
休日労働及び深夜業をさせることができる。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

監督又は管理の地位にある者については、時間外労働、休日労働の規定が除外
されます。ですので、妊産婦でも時間外労働、休日労働させることは可能です。
ただし、深夜業の規定は除外されないので、請求があれば、深夜業をさせる
ことはできません。

この論点は、何度も出題されている箇所です。
ですので、絶対落としてはいけないところなのですが・・・・・・
多くの人がこんがらがってしまっているようです。
よく出題されているのに、質問がよくあるんですよね。
４～５年前に、同じ受験生から３～４回、質問を受けたことがあります
「多分、以前、聞いたのですが・・・・・」って感じで。
難しくはないのですが、混乱しやすい箇所ですよね。
で、
労働時間等の適用除外。
この除外には深夜業は含まない。
これが基本です。

では、次の過去問を見てください。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【９－７－B】
使用者は、妊娠中の女性及び産後１年間を経過しない女性が請求した場合には
深夜業をさせてはならないが、監視又は断続的労働については、これらの者が
請求した場合であっても、所轄労働基準監督署長の許可を受けて、深夜業に
従事させることができる。

【13－７－E】
使用者は、妊産婦については、妊産婦からの請求の有無にかかわらず、
深夜業をさせてはならない。

【15－６－B】
使用者は、妊娠中の女性及び産後１年を経過しない女性（以下「妊産婦」
という。）が請求した場合においては、深夜業をさせてはならないが、この
規定は、妊産婦であっても管理監督者に該当するものには適用されない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

全部、誤りです。
簡単にまとめてしまうと、
妊産婦の深夜業は可能。
請求があればダメ。
その請求した者が管理監督者であっても、深夜業はダメ
って、ことです。

労働基準法12―６－Ａ

今日の過去問は「労働基準法12―６－Ａ」です。

【 問 題 】

労働基準法第38条の３に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制に
より当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合（これがない
場合は事業場の労働者の過半数を代表する者）との書面による協定で
定める時間労働したものとみなすことができる業務には、命令及び
告示に例示された業務のほか、その実情を最もよく判断することが
できる労使当事者間の協定により定められた任意の業務も含まれる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

専門業務型裁量労働制の対象業務は、厚生労働省令及び告示で定められた
業務に限定されます。これら以外の業務を労使当事者間で任意に定めた
としても、専門業務型裁量労働制の対象とはなりません
（法38条の３、則24条の２の２第2項）。

　誤り

男女雇用機会均等対策

労働政策審議会は、雇用均等分科会において、男女雇用機会均等対策について
検討してきた結果、27日、厚生労働大臣に対し、今後の男女雇用機会均等対策
について建議を行いました。
厚生労働省は、この建議の趣旨に沿い、次期通常国会へ関係法案を提出する
予定です。

建議の内容は 　をご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2005/12/dl/h1227-2a.pdf

平成１７年労働組合基礎調査結果の概況

12月15日にニュース掲示板に掲載した「平成１７年労働組合基礎調査結果の概況」
ですが、厚生労働省から訂正があったことが公表されました。

訂正後の情報は　　をご覧下さい。
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/roushi/kiso/05/index.html

労働基準法９―６－Ｃ

今日の過去問は「労働基準法９―６－Ｃ」です。

【 問 題 】

裁量労働のみなし労働時間制に関する規定が適用される場合で
あっても、休憩、休日及び深夜業に関する規定は排除されず、
使用者は労働時間の管理を行わなければならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

みなし労働時間制は、労働時間を算定するための規定なので、休憩、休日
及び深夜業に関する規定を排除するものではありません
（法38条の３、昭63.3.14基発150号）

正しい

移送費

写真は、ご存知、救急車です。

健康保険の移送費は
① 移送により法に基づく適切な療養を受けたこと
② 移送の原因である疾病又は負傷により移動をすることが著しく困難であったこと
③ 緊急その他やむを得なかったこと
という要件を満たした場合、支給されます。

ところが、日本には無料で利用できる救急車があります。
なので、一般的には移送費ってほとんど支給されません。

救急車を利用すると有料で、移送費が支給されるなんて思っていた方が
いたら、それは誤りですよ。

労働基準法11―４－Ａ

今日の過去問は「労働基準法11―４－Ａ」です。

【 問 題 】

労働基準法第38条の２に規定するいわゆる事業場外労働のみなし
時間制について、事業場外での業務を遂行するために通常所定
労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該業務の
遂行に通常必要とされる時間を労使協定で定めることができる。
使用者は、この協定を所轄労働基準監督署長に届け出なければ
ならないが、労使協定で定める時間が法定労働時間を超えない
場合には、届け出る必要はない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

通常必要とされる時間について、労使協定で定めることができます。
この労使協定は、事業場外における労働時間を協定しますが、当該労働
時間が法定労働時間を超える場合に限り届出を必要とします
（法38条の２、則24条の２）

　正しい

年金手帳

今回は「年金手帳」
ほとんどの方がお持ちでは。

社会保険庁長官は、
第１号被保険者の資格を取得した旨の報告を受けたとき、
又は第３号被保険者の資格の取得に関する届出を受理したときは、
当該被保険者について国民年金手帳を作成し、その者にこれを交付するものと
されています。
なので、その被保険者が既に国民年金手帳の交付を受け、これを所持している
場合は、交付されません。

69号

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2005.12.23

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１　はじめに

２　過去問データベース

３　就労条件総合調査

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１　はじめに
もしかして今日から３連休なんて方もいるのでは？
で、３日働いたら、また連休なんて方もいるのでは？
もし、そうであれば、生活のリズム、崩さないようにしてくださいね。
生活のリズムが崩れると、勉強のリズムが崩れますからね。
正月の３日間、だらだら過ごすくらいなら、よいでしょうが、
この連休から、場合によっては１月の８日頃までのおよそ半月間も
だらだらなんてことになったら、さすがにダメージ大きいですよ。

加藤的には、年末年始は必死に勉強する時期なんて思ってませんが、
適当にサボってよいのは、いいとこ５日間くらいですよ。
さすがに半月近くになると、取り返しが付かないなんてことに
なるかも（？）

ということで、休みが続くからといって、あまり生活のリズムを
変えてしまわないようにしましょう。

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２　過去問データベース

　今回は、平成17年労働基準法問４―Dです。

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労働基準法第39条第5項の規定に基づくいわゆる労使協定による有給休暇を
与える時季に関する定めは、免罰的効力を有するに過ぎないので、同条第4項
の規定に基づく個々の労働者のいわゆる時季指定権の行使を制約するには、
さらに就業規則上の根拠を必要とする。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

嫌な問題ですね。
労使協定の効力、一般的にいえば、36協定の箇所で勉強したイメージが強く、
免罰的効力を有するに過ぎないから、就業規則上の根拠が必要となり、
この問題も正しいと判断してしまうところですね。

ただ、ここはちょっと違います。
計画的付与に係る労使協定が締結されれば、時季指定権、時季変更権ともに
行使できなくなってしまいます。
つまり、「就業規則上の根拠」は必要ないということで、誤りです。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆
　
【５－３－A】
年次有給休暇の計画的付与に関する労使協定が締結された場合には、使用者は、
その協定に基づく年次有給休暇について時季変更権を行使できない。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

これは正しい問題です。
いずれにしても、この協定があると、時季指定権、時季変更権ともに
排除されるとされています。
昭63.3.14基発150号で「どちらも行使できない」としていしますし。
さらに、判例（三菱重工長崎造船所事件）でも、同様の見解を示しています。
学説では、就業規則などの根拠が必要だなんて説もあるのですが・・・・
これらの問題は、通達、判例が根拠ということで、
「協定があれば、時季指定権、時季変更権ともに行使できない」
は正しいということです。

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３　就労条件総合調査

今回は変形労働時間制の調査結果です。
平成11年、12年と２年連続して出題された後は、出題がない調査結果
ですが、過去に何度が出題されているのでポイントだけは押さえておき
ましょう。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

まずは、調査結果です。

変形労働時間制を採用している企業数割合は55.7％と、前年に比べて
0.9ポイント上昇した。これを種類別（複数回答）にみると
「１年単位の変形労働時間制」が36.4％（前年36.9％）
「１か月単位の変形労働時間制」が15.3％（同14.3％）
「フレックスタイム制」が6.8％（同5.9％）
となっています。
ちなみに、１週間単位の変形労働時間制は、調査対象になってません。
というのは、就労条件総合調査は「常用労働者が30人以上の民営企業」が
対象なのです。つまり、調査対象も企業では採用できないんですね。
統計の対象にもならないことから、１週間単位の変形労働時間制って、
労働基準法でも試験にほとんど出題されないんですよね。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

【 12－４－E 】
変形労働時間制やみなし労働時間制は、適切に利用するならば労働時間
短縮に効果を発揮する。労働省「賃金労働時間制度等総合調査」によれば、
変形労働時間制を採用している企業の割合は高まる傾向にあり、1998年に
おいて、その割合を変形労働時間制の種類別にみると、１年単位の変形
労働時間制に比べフレックスタイム制の方が高い。

☆―――――――――――――――――――――――――――――――☆

この問題の論点が、先ほど言ったポイントです。
変形労働時間制のうち何が最も採用されているかです。
この問題は誤りで、１年単位の変形労働時間制が最も多く採用されている
というのが正解です。

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労働基準法12―４－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法12―４－Ｅ」です。

【 問 題 】

週２日の所定休日を定める事業場でその2日とも休日労働させた場合、
労働基準法上、休日労働に関し、３割５分以上の割増賃金の支払いが
必要とされるのはそのうちの１日のみであり、残る１日については、
就業規則の定め等当事者の合意に委ねられる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

休日労働に係る割増賃金の支払を要するのは、法定休日の労働です。
週休２日制を採用している事業場において、その２日とも労働させた場合には、
そのうちの１日が法定休日となるので、当該法定休日の労働には３割５分以上
の割増賃金が必要であり、もう１日については、時間外労働とならない
のであれば、当事者間で定めた賃金を支払えば足ります
（法34条、37条、昭23.4.5基発537号）。

　正しい