令和４年－労基法問１－Ｄ「取締役の適用」

今回は、令和４年－労基法問１－Ｄ「取締役の適用」です。

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株式会社の代表取締役は、法人である会社に使用される者であり、原則として
労働基準法の労働者になるとされている。

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「取締役の適用」に関する問題です。

次の問題をみてください。

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【 Ｈ29－労基２－エ 】
株式会社の取締役であっても業務執行権又は代表権を持たない者は、工場長、
部長等の職にあって賃金を受ける場合には、その限りにおいて労働基準法第９
条に規定する労働者として労働基準法の適用を受ける。

【 Ｈ19－労基１－Ｂ 】
労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に
使用される者で賃金を支払われる者をいい、法人のいわゆる重役で業務執行権
又は代表権を持たない者が、工場長、部長の職にあって賃金を受ける場合は、
その限りにおいて同法第９条に規定する労働者である。

【 Ｈ13－労基１－Ｃ 】
労働基準法でいう「労働者」とは、職業の種類を問わず事業又は事務所に使用
される者で賃金を支払われる者をいい、株式会社の取締役である者は労働者に
該当することはない。

【 Ｈ28－労災１－Ｂ 】
法人のいわゆる重役で業務執行権又は代表権を持たない者が、工場長、部長の
職にあって賃金を受ける場合は、その限りにおいて労災保険法が適用される。

【 Ｈ30－雇保２－Ｃ 】
株式会社の取締役であって、同時に会社の部長としての身分を有する者は、
報酬支払等の面からみて労働者的性格の強い者であって、雇用関係があると
認められる場合、他の要件を満たす限り被保険者となる。

【 Ｈ17－雇保１－Ａ 】
株式会社の取締役は、同時に会社の従業員としての身分を有している場合で
あっても、役員報酬を支払われている限り委任関係とみなされ、被保険者と
なることはない。

☆☆======================================================☆☆

労働基準法の「労働者」とは、職業の種類を問わず、事業に使用される者で、
賃金を支払われる者です。
そうすると、法人の代表者等で、事業主体との関係において使用従属の関係に
立たないものについては、使用されるものではありませんから、労働者とは
なりません。
これに対して、重役等で、業務執行権又は代表権を持たず、工場長や部長等の
職にあって賃金を受ける者は、その限りにおいて、労働基準法の「労働者」に
該当します。

したがって、
【 Ｒ４－労基１－Ｄ 】は誤りで、
【 Ｈ29－労基２－エ 】、【 Ｈ19－労基１－Ｂ 】は正しいです。

【 Ｈ13－労基１－Ｃ 】では
「株式会社の取締役である者は労働者に該当することはない」
としています。
前述のとおり、労働者に該当することがあるので、誤りです。

では、労災保険ではどうかといえば、労災保険は、労働基準法の災害補償を保険
制度化したものですから、その適用を受ける労働者の範囲は、労働基準法と同じ
です。
つまり、労働基準法の労働者であれば、労災保険法が適用されるということです。
ですので、【 Ｈ28－労災１－Ｂ 】は、正しいです。

それと、雇用保険でも、基本的な考え方は同じです。
従業員としての身分を有しており、報酬支払等の面から労働者的性格が強い者
であって、雇用関係があると認められる者は、雇用保険法が適用されます。
つまり、所定の要件を満たせば、被保険者となります。
したがって、【 Ｈ30－雇保２－Ｃ 】は正しく、
【 Ｈ17－雇保１－Ａ 】は誤りです。

ということで、取締役が労働者として適用されるかどうかという点については、
横断的に押さえておきましょう。

 

労基法Ｈ26－３－エ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－３－エ」です。

【 問 題 】

通勤手当は、労働とは直接関係のない個人的事情に基づいて支払わ
れる賃金であるから、労働基準法第37条の割増賃金の基礎となる
賃金には算入しないこととされている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労働と直接的な関係が薄く個人的な事情に基づいて支給される
● 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当
のほか、
● 臨時に支払われた賃金
● １か月を超える期間ごとに支払われる賃金
については、割増賃金の算定の基礎となる賃金に算入しません。
なお、これらは、単に名称で判断するのではなく、実態に応じて
判断します。

　正しい。

 

令和４年３月新卒者内定取消し等の状況

 

９月16日に、厚生労働省が「令和４年３月新卒者内定取消し等の状況」を

公表しました。

 

これによると、

内定取消しを行った事業所は27事業所、内定取消しとなった新卒者は50人でした。

 

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/0000184815_00027.html

 

労基法Ｈ29－１－Ｅ

今日の過去問は「労基法Ｈ29－１－Ｅ」です。

【 問 題 】

休日労働が、８時間を超え、深夜業に該当しない場合の割増賃金は、
休日労働と時間外労働の割増率を合算しなければならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

休日労働には時間外労働という概念はなく、深夜業に該当しない場合
は、その労働時間にかかわらず、３割５分以上の率で割増賃金を算定
すれば足ります。
なお、法定割増賃金率については、元々、休日労働も２割５分以上の率
とされていましたが、その負担の程度などを考慮し、平成５年の改正で
週法定労働時間が40時間とされたことに伴い、現在の率となっています。

　誤り。

 

高齢化率

９月18日に、総務省統計局が
「統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－」を公表しました。
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1320.html
これによると、高齢者人口（65歳以上の高齢者の人口）は3627万人と過去最多
となっていて、総人口に占める割合は29.1％と過去最高となっています。
この総人口に占める65歳以上人口の割合を「高齢化率」といい、
「高齢化率」に関しては、次のように、過去に複数回出題されています。

【 Ｈ４－６－Ａ 】
我が国では、平均寿命の伸長と出生率の低下（平成２年度においては過去最低
の1.54を記録）により、平成２年10月１日現在、65歳以上の高齢者の人口は
1,489万５千人で総人口の12％を占め、今後も急速な高齢化が進むことが予想
されている。

【 Ｈ22－２－Ｅ 】
日本の高齢化のスピードは、世界に例を見ないスピードで進行しており、高齢
化率（総人口に占める65歳以上の者の割合）が７％を超えてからその倍の14％
に達するまでの所要年数によって比較すると、フランスが115年、ドイツが40
年、イギリスが47年であるのに対し、日本はわずか24年しかかからなかった。

【 Ｈ27－９－Ｅ 】
日本の高齢化率（人口に対する65歳以上人口の占める割合）は、昭和45年に
７％を超えて、いわゆる高齢化社会となったが、その後の急速な少子高齢化の
進展により、平成25年９月にはついに25%を超える状況となった。

いずれも正しい内容として出題されたものです。
これらの問題にある数値、高齢化率の状況、これは知っておきましょう。
ただ、知っておくべきなのは、古いものではなく最新のもので、
令和４年なら、「29.1％」、およそ30％ということです。

ちなみに、「令和４年版高齢社会白書」には、「我が国の総人口は、令和３年10月
１日現在、１億2,550万人となっている。 65歳以上人口は、3,621万人となり、
総人口に占める割合（高齢化率）も28.9％となった」という記載があります。

 

 

労基法Ｈ29－４－Ｂ［改題］

今日の過去問は「労基法Ｈ29－４－Ｂ［改題］」です。

【 問 題 】

坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務（以下
本問において｢坑内労働等｣という。）の労働時間の延長は、１日に
ついて２時間を超えてはならないと規定されているが、坑内労働等
とその他の労働が同一の日に行われる場合、例えば、坑内労働等に
８時間従事した後にその他の労働に２時間を超えて従事させること
は、労働基準法第36条による協定の限度内であっても本条に抵触する。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

禁止されているのは、「坑内労働等健康上特に有害な業務」のみで
の労働時間数が、１日についての法定労働時間数に２時間を加えて
得た時間数を超えることであり、坑内労働等とその他の労働が同一
の日に行われ、これら２種の労働の労働時間数の合計が１日につい
ての法定労働時間数を超えた場合においても、その日における
「坑内労働等健康上特に有害な業務」の労働時間数が「法定労働
時間＋２時間」を超えないときは、労働基準法36条の手続が
とられている限り適法です。

　誤り。

 

令和４年版厚生労働白書

 

９月16日に、厚生労働省が「令和４年版厚生労働白書」を公表しました。

【第１部】のテーマは、「社会保障を支える人材の確保」で、

● 現役世代の急減による担い手不足の加速化と、今後必要となる医療・福祉分野 　　

　の就業者数の見通しを整理しています。 　

● 医療・福祉分野の人材について、これまでの取り組み成果や課題を整理してい 　　

　ます。 　

● 上記を踏まえ、医療・福祉サービスの提供の在り方、人材確保に関する今後の 　　

　方向性等を提示しています。  

 

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27564.html

 

「令和４年版厚生労働白書」の本文は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/wp/hakusyo/kousei/21/index.html

 

労基法Ｈ24－５－Ｃ

今日の過去問は「労基法Ｈ24－５－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働基準法第35条に定める休日は、原則として暦日を意味するものと
解されており、例えば、午前８時から翌日の午前８時までの労働と、
同じく午前８時から翌日の午前８時までの非番とを繰り返す一昼夜交代
勤務の場合に、非番の継続24時間の間労働義務がないとしても、同条
の休日を与えたものとは認められない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

休日は、原則として暦日（午前０時から午後12時まで）により与え
なければなりません。
したがって、設問のような場合に、非番の継続24時間の間労働義務
がないとしても、休日を与えたものとは認められません。

　正しい。

 

習慣化する

令和４年度試験が終わり、１か月近く経ちます。早いですね！

ところで、今年の試験を受けられた方は、
試験までは、自らのペースで勉強を進めていて、勉強が習慣化していたでしょう。

ただ、試験が終わった後は、その習慣が崩れてしまっているのではないでしょうか？
試験直後は、休憩をしたりして、リフレッシュするために、どうしても、
試験直前とは、リズムが変わってしまいます。

そうなっていた場合、
もし、来年度の試験の合格を目指すのであれば、勉強をするという習慣、
そろそろ取り戻しましょう。

来年度初めて受験しようという方は、
まだ、勉強が習慣化されていないかもしれませんね？

長期間にわたって勉強を続けるうえでは、勉強することを習慣化するということは、
大切なことです。

ですので、できるだけ早く勉強をすることを習慣化しましょう。

 

労基法Ｈ29－１－Ｃ

今日の過去問は「労基法Ｈ29－１－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働基準法第34条に定める休憩時間は、労働基準監督署長の許可
を受けた場合に限り、一斉に与えなくてもよい。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

休憩を一斉に与えなければならない事業場において、一斉に休憩を
与えないこととするためには、労使協定を締結しなければなりません。
「労働基準監督署長の許可を受ける」のではありません。
ちなみに、休憩時間を一斉に与えないこととする場合、元々、所轄
労働基準監督署長の許可を必要としていました。現在は、労使協定
を締結すれば、交替制で休憩を与えることができるようになってい
ます。

　誤り。

 

 

令和４年 民間主要企業夏季一時金妥結状況

 

９月９日に、厚生労働省が「令和４年 民間主要企業夏季一時金妥結状況」を

公表しました。

 

これによると、

● 平均妥結額は832,340円で、昨年と比較して58,708円（7.59％）の増
● 平均要求額は869,956円で、昨年と比較して61,120円（7.56％）の増

となっています。

 

詳細は　

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27853.html

 

労基法Ｈ28－４－Ｄ

今日の過去問は「労基法Ｈ28－４－Ｄ」です。

【 問 題 】

労働基準法第32条の５に定めるいわゆる一週間単位の非定型的
変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店若しくは飲食店の事業
の事業場、又は、常時使用する労働者の数が30人未満の事業場、
のいずれか１つに該当する事業場であれば採用することができる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

１週間単位の非定型的変形労働時間制は、
「日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これ
を予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働
時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定め
る事業」
であって、
「常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のもの」
に従事する労働者を対象として採用することができます。
具体的には、
「小売業、旅館、料理店又は飲食店の事業の事業場」
かつ
「常時使用する労働者の数が30人未満の事業場」
に限り採用することができます。
設問では、「いずれか１つに該当する事業場」とありますが、
いずれにも該当しなければ採用することはできません。

　誤り。

 

981号

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■□　　　2022.９.17
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No981
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　教材選び

３　過去問データベース

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└■　１　はじめに
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令和５年度の試験が令和３年８月27日としたら、あと344日です。

まだまだ時間は十分あります。

でも、いつまで経っても、「まだまだ」と思っていると、
あるとき、「時間が足りない」ってことに気が付くことになります。

今年の試験を受験された方、少しのんびりしたいという気持ちはわかります。
でも、のんびりし過ぎては・・・

試験までにすべきこと、試験までに確保できる時間などを
ちゃんと考えて、頭の中で、再スタートをするタイミング、
決めておきましょう。

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└■　２　教材選び
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令和４年度試験が残念な結果となり、令和５年度試験にチャレンジしようという方、
既にどのような教材を使うのか決めたでしょうか？

まだ検討中という方もいるでしょう。
何を使うのか、慌てて決めず、しっかりと検討したほうがよいでしょう。

令和４年度試験に向けて使ったもの、
それと同じものを使おうという方、多いのではないでしょうか？

ただ、それが、本当に合格につながるのか、考えましょう。

例えば、しっかり理解ができていたけど、
知識の定着が十分ではなかったので、得点が伸びなかった、
というようなことであれば、同じものを使うのはありでしょう。

情報量が多すぎて、すべてを十分勉強できなかった、
なんていう場合、情報量の多さの判断が難しいところですが、
あまりにもボリュームがあり過ぎるのであれば、
教材を見直すことで、合格に近付くことができるってこともあります。

問題に対する対応能力、実戦力とでも言うのでしょうか、それが十分ではなかった
ということであれば、より多くの問題を解くことができるような教材構成にする
ことを考える必要があります。
内容や情報量とは別に、デザインや文章が、自分自身にあっているかどうか、
これも、長い期間勉強していくうえでは重要です。

ということで、慌てて決めてしまわないで、しっかりと考えて決めていきましょう。

合否に大きな影響が出るものですから。

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└■　３　過去問データベース
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今回は、令和４年－労基・選択「解雇予告」です。

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労働基準法第20条により、いわゆる解雇予告手当を支払うことなく９月30日
の終了をもって労働者を解雇しようとする使用者は、その解雇の予告は、少な
くとも（　Ａ　）までに行わなければならない。

☆☆======================================================☆☆

「解雇予告」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ12－３－Ｃ 】
解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され、その間に休日や休業日
があっても延長されないから、５月31日の終了をもって解雇の効力を発生させ
るためには、遅くとも５月１日には解雇の予告をしなければならない。

【 Ｈ26－２－Ｅ 】
平成26年９月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇
しようとする使用者が同年９月１日に当該労働者にその予告をする場合は、
労働準基法第20条第１項に抵触しない。

【 Ｈ24－３－ウ 】
使用者は、ある労働者を８月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に
解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わな
ければならない。

【 Ｈ18－７－Ｂ 】
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条第１項
の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければならないが、
その予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数
を短縮することができる。例えば、８月27日をもって労働者を解雇しようと
する場合において、８月14日に解雇の予告をしたときは、少なくとも平均賃金
の17日分の解雇予告手当を支払わなければならない。

【 Ｈ16－３－Ｅ 】
使用者は、ある労働者を５月31日をもって解雇するため、５月13日に解雇
予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わなければ
ならない。

☆☆======================================================☆☆

解雇予告に関しては、原則として、
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前
にその予告をしなければならない」と、30日前予告を義務づけています。

で、この予告については、
予告した日の翌日から30日経過すると解雇が成立することになるので、解雇
予告は少なくとも暦日で30日前にしなければなりません。
例えば、解雇予告手当を支払うことなく９月30日に解雇しようというのであれば、
８月31日までに予告をしなければなりません。
【 Ｈ26－２－Ｅ 】では、当日から30日となっていて、１日足りないので、
誤りです。
【 Ｈ12－３－Ｃ 】は、正しいです。
【 Ｒ４－記述 】の答えは、「８月31日」です。

そこで、これに関連して、
「予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を
短縮することができる」
という規定があります。
これは、いわゆる解雇予告手当を支払った日数分、予告の日数を減らすことが
できるという規定です。

後の３問は、これを論点にしています。
それぞれについて見ると、

【 Ｈ24－３－ウ 】は、
８月31日に解雇、８月15日に解雇予告、平均賃金の14日分の支払
としています。
【 Ｈ18－７－Ｂ 】は、
８月27日に解雇、８月14日に解雇予告、平均賃金の17日分の支払
としています。
【 Ｈ16－３－Ｅ 】は、
５月31日に解雇、５月13日に解雇予告、平均賃金の12日分の支払
としています。

いずれも正しい内容ですが、この組み合わせが正しいかどうか・・・
難しく解説すれば、難しくもなりますが、簡単に考えると
「８月31日－８月15日」＝16日（解雇予告日数）
30日－16日＝14日なので、解雇予告手当は14日分ということです。
「８月27日－８月14日」＝13日（解雇予告日数）
30日－13日＝17日なので、解雇予告手当は17日分ということです。
「５月31日－５月13日」＝18日（解雇予告日数）
30日－18日＝12日なので、解雇予告手当は12日分ということですね。
【 Ｈ12－３－Ｃ 】は、解雇予告のみですが、前述の考え方を使うと
「５月31日－５月１日」＝30日
30日－30日＝０で、解雇予告手当は必要なしってことになります。
【 Ｈ26－２－Ｅ 】は、
「９月30日－９月１日」＝29日なので、解雇予告手当が必要になるって
ことです。

この論点、いろいろな組合せを作れるため、これからも出題されるでしょう
から、どのような組合せであっても、正確に正誤の判断ができるようにして
おきましょう。

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労基法Ｈ28－４－Ｂ

今日の過去問は「労基法Ｈ28－４－Ｂ」です。

【 問 題 】

労働基準法第32条の３に定めるいわゆるフレックスタイム制は、
始業及び終業の時刻の両方を労働者の決定に委ねることを要件
としており、始業時刻又は終業時刻の一方についてのみ労働者
の決定に委ねるものは本条に含まれない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

フレックスタイム制を採用するための要件の１つとして、
「就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る
始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねること」
が挙げられています。
つまり、始業の時刻と終業の時刻の両方を委ねないと要件を
満たさないので、一方についてのみ労働者の決定に委ねるもの
はフレックスタイム制とは認められません。

　正しい。

 

 

令和４年－労基・選択「解雇予告」

 

今回は、令和４年－労基・選択「解雇予告」です。

☆☆======================================================☆☆

労働基準法第20条により、いわゆる解雇予告手当を支払うことなく９月30日
の終了をもって労働者を解雇しようとする使用者は、その解雇の予告は、少な
くとも（　Ａ　）までに行わなければならない。

☆☆======================================================☆☆

「解雇予告」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ12－３－Ｃ 】
解雇予告期間の30日は労働日ではなく暦日で計算され、その間に休日や休業日
があっても延長されないから、５月31日の終了をもって解雇の効力を発生させ
るためには、遅くとも５月１日には解雇の予告をしなければならない。

【 Ｈ26－２－Ｅ 】
平成26年９月30日の終了をもって、何ら手当を支払うことなく労働者を解雇
しようとする使用者が同年９月１日に当該労働者にその予告をする場合は、
労働準基法第20条第１項に抵触しない。

【 Ｈ24－３－ウ 】
使用者は、ある労働者を８月31日の終了をもって解雇するため、同月15日に
解雇の予告をする場合には、平均賃金の14日分以上の解雇予告手当を支払わな
ければならない。

【 Ｈ18－７－Ｂ 】
使用者が労働者を解雇しようとする場合においては、労働基準法第20条第１項
の規定により、少なくともその30日前にその予告をしなければならないが、
その予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数
を短縮することができる。例えば、８月27日をもって労働者を解雇しようと
する場合において、８月14日に解雇の予告をしたときは、少なくとも平均賃金
の17日分の解雇予告手当を支払わなければならない。

【 Ｈ16－３－Ｅ 】
使用者は、ある労働者を５月31日をもって解雇するため、５月13日に解雇
予告をする場合には、平均賃金の12日分の解雇予告手当を支払わなければ
ならない。

☆☆======================================================☆☆

解雇予告に関しては、原則として、
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも30日前
にその予告をしなければならない」と、30日前予告を義務づけています。

で、この予告については、
予告した日の翌日から30日経過すると解雇が成立することになるので、解雇
予告は少なくとも暦日で30日前にしなければなりません。
例えば、解雇予告手当を支払うことなく９月30日に解雇しようというのであれば、
８月31日までに予告をしなければなりません。
【 Ｈ26－２－Ｅ 】では、当日から30日となっていて、１日足りないので、
誤りです。
【 Ｈ12－３－Ｃ 】は、正しいです。
【 Ｒ４－記述 】の答えは、「８月31日」です。

そこで、これに関連して、
「予告の日数は、１日について平均賃金を支払った場合においては、その日数を
短縮することができる」
という規定があります。
これは、いわゆる解雇予告手当を支払った日数分、予告の日数を減らすことが
できるという規定です。

後の３問は、これを論点にしています。
それぞれについて見ると、

【 Ｈ24－３－ウ 】は、
８月31日に解雇、８月15日に解雇予告、平均賃金の14日分の支払
としています。
【 Ｈ18－７－Ｂ 】は、
８月27日に解雇、８月14日に解雇予告、平均賃金の17日分の支払
としています。
【 Ｈ16－３－Ｅ 】は、
５月31日に解雇、５月13日に解雇予告、平均賃金の12日分の支払
としています。

いずれも正しい内容ですが、この組み合わせが正しいかどうか・・・
難しく解説すれば、難しくもなりますが、簡単に考えると
「８月31日－８月15日」＝16日（解雇予告日数）
30日－16日＝14日なので、解雇予告手当は14日分ということです。
「８月27日－８月14日」＝13日（解雇予告日数）
30日－13日＝17日なので、解雇予告手当は17日分ということです。
「５月31日－５月13日」＝18日（解雇予告日数）
30日－18日＝12日なので、解雇予告手当は12日分ということですね。
【 Ｈ12－３－Ｃ 】は、解雇予告のみですが、前述の考え方を使うと
「５月31日－５月１日」＝30日
30日－30日＝０で、解雇予告手当は必要なしってことになります。
【 Ｈ26－２－Ｅ 】は、
「９月30日－９月１日」＝29日なので、解雇予告手当が必要になるって
ことです。

この論点、いろいろな組合せを作れるため、これからも出題されるでしょう
から、どのような組合せであっても、正確に正誤の判断ができるようにして
おきましょう。