短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集９

Ｑ 「被保険者の総数が常時50人を超える」とは、どのような状態を指すの
　か。どの時点で常時50人を超えると判断することになるのか。

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「被保険者の総数が常時50 人を超える」とは、
(1) 法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に
　使用される厚生年金保険の被保険者の総数が12か月のうち、６か月
　以上50人を超えることが見込まれる場合を指します。
(2) 個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の
　被保険者の総数が12か月のうち、６か月以上50人を超えることが見
　込まれる場合を指します。

 

 

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集８

Ｑ 「被保険者の総数が常時50人を超える」において、被保険者はどのような
　者を指すのか。適用拡大の対象となる短時間労働者や70歳以上で健康保険
　のみ加入している被保険者は対象に含めるのか。

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特定適用事業所に該当するか判断する際の被保険者とは、適用事業所に使用
される厚生年金保険の被保険者の総数（共済組合員たる厚生年金保険の被
保険者を含む。）になります。
そのため、適用拡大の対象となる短時間労働者や70歳以上で健康保険のみ
加入しているような方は対象に含めません。

 

 

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集７

Ｑ 使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は、適用
　事業所ごとに行うのか。

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使用される被保険者の総数が常時50人を超えるか否かの判定は企業ごと
に行いますが、具体的には以下のいずれかの考え方で判定します。
(1) 法人事業所の場合は、同一の法人番号を有する全ての適用事業所に
　使用される厚生年金保険の被保険者の総数が常時50人を超えるか否か
　によって判定します。
(2) 個人事業所の場合は、適用事業所ごとに使用される厚生年金保険の
　被保険者の総数が常時50人を超えるか否かによって判定します。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大 Ｑ＆Ａ集６

Ｑ ４分の３基準を満たさない短時間労働者として被保険者資格を取得した
　が、雇用契約の変更等で正社員等の一般被保険者として適用要件を満たす
　こととなった場合、どのような手続が必要になってくるか。

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事業主は、被保険者に係る短時間労働者であるかないかの区別に変更があっ
たときは、当該事実が発生した日から５日以内に、「健康保険・厚生年金保険
被保険者区分変更届／厚生年金保険70歳以上被用者区分変更届」を日本年金
機構（以下「機構」という。）の事務センター（又は年金事務所）（以下「事務
センター等」という）に届け出る必要があります（健康保険組合が管掌する
健康保険については、健康保険組合へ届け出ることになります。）。

 

 

雇用保険適用業務 質疑応答集

岩手労働局職業安定部職業安定課が「雇用保険適用業務 質疑応答集」を作成し、

公表しました　

https://jsite.mhlw.go.jp/iwate-roudoukyoku/content/contents/001981176.pdf

 

 

スタートアップ企業で働く者や新技術・新商品の研究開発に従事する労働者への労働基準法の適用に関する解釈について

厚生労働省が、「スタートアップ企業で働く者や新技術・新商品の
研究開発に従事する労働者への労働基準法の適用に関する解釈に
ついて（令和6年9月30日基発第0930第3号）」を公表しました。

この通達は、スタートアップ企業で働く者が労働者に該当するか
否か及び管理監督者等に該当するか否かの判断における基本的
考え方等について示したものです。

詳細は
https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/tsuchi/T241022K0010.pdf

 

 

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集５

Ｑ 適用拡大の実施により、年金が在職支給停止となる可能性がある70歳
　以上の労働者に該当するか否かの基準についても、影響が及ぶのか。

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被保険者資格の取得要件と同様に、４分の３基準又は４要件を満たした場合
に、70歳以上の使用される者に該当することとなります。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集４

Ｑ ４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件のうちいずれか１つの
　要件を満たせば被保険者資格を取得するのか。

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４分の３基準を満たさない短時間労働者は、４要件全てを満たした場合に
被保険者資格を取得します。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集３

Ｑ 最初の雇用期間が２月以内である場合は、当該期間を超えて使用される
　ことが見込まれることとして取り扱われることはないのか。

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最初の雇用契約の期間が２月以内であっても、次の（ア）又は（イ）に該
当する場合は、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込まれる場合」
に該当するものとして、最初の雇用期間に基づき使用され始めた時に被保険
者の資格を取得することになります。
（ア）就業規則や雇用契約書その他の書面において、その雇用契約が「更新
　　される旨」又は「更新される場合がある旨」が明示されていること。
（イ）同一の事業所において、同様の雇用契約に基づき雇用されている者が、
　　契約更新等により最初の雇用契約の期間を超えて雇用された実績があ
　　ること。
ただし、（ア）又は（イ）に該当する場合であっても、２月以内で定めら
れた最初の雇用契約の期間を超えて使用しないことについて労使双方が合
意（※）しているときは、「２月以内の雇用契約が更新されることが見込ま
れる場合」には該当しないこととして取り扱います。
（※）書面による合意（メールによる合意も含む。）が必要となります。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集２

Ｑ 適用拡大の実施により、短時間労働者に対する厚生年金保険・健康保険の

　被保険者資格の取得要件はどのようになるのか。令和６年10 月１日からは

　何が変わるのか。

 

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平成28年10月１日より適用拡大が実施されたことにより、「１週の所定

労働時間」及び「１月の所定労働日数」が、同一の事業所に使用される通常

の労働者の所定労働時間及び所定労働日数の４分の３以上（以下「４分の３

基準」という。）である労働者については、厚生年金保険・健康保険の被保険

者となります。

４分の３基準を満たさない場合であっても、次の(1)から(4)までの４つの要件

（以下「４要件」という。）を満たす場合は、新たに厚生年金保険・健康保険

の被保険者となります。

(1) １週の所定労働時間が20時間以上であること。

(2) 所定内賃金が月額8.8万円以上であること。

(3) 学生でないこと。

(4) 以下のいずれかの適用事業所に使用されていること

1. 公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民

　　年金法等の一部を改正する法律（平成24年法律第62号。）附則

　　第17条第12項及び第46条第12項に規定する特定適用事業所

　　（以下「特定適用事業所」という。）

2. 労使合意により事業主が適用拡大を行う旨の申出を行った特定

　　適用事業所以外の適用事業所（国又は地方公共団体の適用事業所

　　を除く。）

3. 国又は地方公共団体の適用事業所（※）

（※） 国又は地方公共団体等（一部の独立行政法人等を含む、以下

　　「国等」という。）に勤務する短時間労働者に対しては、令和４年

　　10月１日以後、国家公務員・地方公務員共済組合制度の短期給付・

　　福祉事業が適用されることから、国等の適用事業所については健康

　　保険に係る徴収、給付は行いません。

令和６年10月１日（以下「施行日」という。）以降は、特定適用事業所

における、いわゆる企業規模要件について、使用される厚生年金保険の

被保険者の総数が常時100人を超える企業から常時50人を超える企業

に拡大されます。

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の適用拡大Ｑ＆Ａ集

短時間労働者に対する健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の
取扱いについては、令和４年９月28日付け事務連絡「短時間労働者に対する
健康保険・厚生年金保険の更なる適用拡大に係る事務の取扱いに関するＱ＆Ａ
集の送付について（その２）」で示されていますが、これが改正されました。
そこで、改正後の「Ｑ＆Ａ集」の内容を順次紹介していきます。

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Ｑ なぜ被用者保険の適用拡大を進める必要があるのか。

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政府においては、これまでも法律改正を通じて、短時間労働者に対する厚生
年金保険・健康保険の適用拡大（以下「適用拡大」という。）の取組を進めて
きており、その意義については、以下の点があるとされています。
(1) 被用者でありながら国民年金・国民健康保険加入となっている者に対して、
　被用者による支えあいの仕組みである厚生年金保険や健康保険による保障
　を確保することで、被用者にふさわしい保障を実現すること。
(2) 労働者の働き方や企業による雇い方の選択において、社会保険制度に
　おける取扱いによって選択を歪められたり、不公平を生じたりすること
　がないようにすること等により、働き方や雇用の選択を歪めない制度を
　構築すること。
(3) 適用拡大によって厚生年金保険の適用対象となった者が、定額の基礎
　年金に加えて報酬比例給付による保障を受けられるようになること等を
　通じて、社会保障の機能を強化すること。

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健康保険・厚生年金保険 子育て支援のための制度

日本年金機構が「健康保険・厚生年金保険　子育て支援のための制度」
について説明している動画を紹介しています　
https://www.nenkin.go.jp/service/learn/kousei.html

 

心理的負荷による精神障害の認定基準16

第９ 複数業務要因災害
労働者災害補償保険法第７条第１項第２号に定める複数業務要因災害に
よる精神障害に関しては、本認定基準を後記１のとおり読み替えるほか、
本認定基準における心理的負荷の評価に係る「業務」を「二以上の事業の
業務」と、また、「業務起因性」を「二以上の事業の業務起因性」と解した
上で、本認定基準に基づき、認定要件を満たすか否かを判断する。
その上で、前記第４の２及び第６に関し後記２及び３に規定した部分に
ついては、これにより判断すること。

１ 認定基準の読み替え
前記第２の「労働基準法施行規則別表第１の２第９号に該当する業務上の
疾病」を「労働者災害補償保険法施行規則第18条の３の６に規定する労働基
準法施行規則別表第１の２第９号に掲げる疾病」と読み替える。

２ 二以上の事業の業務による心理的負荷の強度の判断
（1） 二以上の事業において業務による出来事が事業ごとにある場合には、
　　前記第４の２(2)により異なる事業における出来事をそれぞれ別表１の
　　具体的出来事に当てはめ心理的負荷を評価した上で、前記第４の２(3)に
　　より心理的負荷の強度を全体的に評価する。ただし、異なる事業における
　　出来事が関連して生じることはまれであることから、前記第４の２(3)イに
　　ついては、原則として、(ｲ)により判断することとなる。
（2） 心理的負荷を評価する際、異なる事業における労働時間、労働日数は、
　　それぞれ通算する。
（3） 前記(1)及び(2)に基づく判断に当たっては、それぞれの事業における職
　　場の支援等の心理的負荷の緩和要因をはじめ、二以上の事業で労働する
　　ことによる個別の状況を十分勘案して、心理的負荷の強度を全体的に評
　　価する。

３ 専門家意見と認定要件の判断
複数業務要因災害に関しては、前記第６の１において主治医意見により判
断する事案に該当するものについても、主治医の意見に加え、専門医に意見
を求め、その意見に基づき認定要件を満たすか否かを判断する。

――コメント――
実質的な変更はありません。

 

心理的負荷による精神障害の認定基準15

第８ その他
１ 自殺について
　業務によりICD-10のF0からF4に分類される精神障害を発病したと認めら
れる者が自殺を図った場合には、精神障害によって正常の認識、行為選択能力
が著しく阻害され、あるいは自殺行為を思いとどまる精神的抑制力が著しく
阻害されている状態に陥ったものと推定し、業務起因性を認める。
　その他、精神障害による自殺の取扱いについては、従前の例（平成11年９
月14日付け基発第545号）による。

２ セクシュアルハラスメント事案の留意事項
　セクシュアルハラスメントが原因で対象疾病を発病したとして労災請求が
なされた事案の心理的負荷の評価に際しては、特に次の事項に留意する。
ア　セクシュアルハラスメントを受けた者（以下「被害者」という。）は、
　勤務を継続したいとか、セクシュアルハラスメントを行った者（以下「行
　為者」という。）からのセクシュアルハラスメントの被害をできるだけ軽
　くしたいとの心理などから、やむを得ず行為者に迎合するようなメール等
　を送ることや、行為者の誘いを受け入れることがあるが、これらの事実は
　セクシュアルハラスメントを受けたことを単純に否定する理由にはなら
　ないこと。
イ　被害者は、被害を受けてからすぐに相談行動をとらないことがあるが、
　この事実は心理的負荷が弱いと単純に判断する理由にならないこと。
ウ　被害者は、医療機関でもセクシュアルハラスメントを受けたということ
　をすぐに話せないこともあるが、初診時にセクシュアルハラスメントの事
　実を申し立てていないことは心理的負荷が弱いと単純に判断する理由に
　ならないこと。
エ　行為者が上司であり被害者が部下である場合や行為者が正規雇用労働
　者であり被害者が非正規雇用労働者である場合等のように行為者が雇用
　関係上被害者に対して優越的な立場にある事実は心理的負荷を強める要
　素となり得ること。

３ 調査等の留意事項
　請求人が主張する出来事の発生時期が評価期間より前である場合等であっ
ても、評価期間における業務の状況等について調査し、当該期間中に業務
内容の変化や新たな業務指示等があれば、これを出来事として心理的負荷を
評価する必要があること。

４ 本省協議
　ICD-10のF5からF9に分類される対象疾病に係る事案及び本認定基準に
より判断し難い事案については、本省に協議すること。

――コメント――
実質的な変更はありません。
なお、認定基準第８の３の調査等の留意事項として示されている事項は、旧
認定基準第４の２(5)において出来事の評価の留意事項〇４として示されていた
ものと同旨です。
また、認定基準第８の４の本省協議に関し、認定基準第４の２(2)イを踏まえて
もなお認定基準別表１に示された「具体的出来事」のいずれにも当てはめること
ができない出来事の評価については、「本認定基準により判断し難い事案」とし
て協議対象となることとされています。

心理的負荷による精神障害の認定基準14

第７ 療養及び治ゆ
　心理的負荷による精神障害は、その原因を取り除き、適切な療養を行えば
全治し、再度の就労が可能となる場合が多いが、就労が可能な状態でなくとも
治ゆ（症状固定）の状態にある場合もある。
　例えば、精神障害の症状が現れなくなった又は症状が改善し安定した状態が
一定期間継続している場合や、社会復帰を目指して行ったリハビリテーション
療法等を終えた場合であって、通常の就労が可能な状態に至ったときには、
投薬等を継続していても通常は治ゆ（症状固定）の状態にあると考えられる。
また、「寛解」との診断がない場合も含め、療養を継続して十分な治療を行って
もなお症状に改善の見込みがないと判断され、症状が固定しているときには、
治ゆ（症状固定）の状態にあると考えられるが、その判断は、医学意見を踏まえ
慎重かつ適切に行う必要がある。
　療養期間の目安を一概に示すことは困難であるが、例えばうつ病の経過は、
未治療の場合、一般的に（約90%以上は）６か月～２年続くとされている。また、
適応障害の症状の持続は遷延性抑うつ反応（F43.21）の場合を除いて通常６か月
を超えず、遷延性抑うつ反応については持続は２年を超えないとされている。
　なお、対象疾病がいったん治ゆ（症状固定）した後において再びその治療が
必要な状態が生じた場合は、新たな発病と取り扱い、改めて前記第２の認定要件
に基づき業務起因性が認められるかを判断する。
　治ゆ後、増悪の予防のため診察や投薬等が必要とされる場合にはアフターケア
（平成19年４月23日付け基発第0423002号）を、一定の障害を残した場合に
は障害（補償）等給付（労働者災害補償保険法第15条）を、それぞれ適切に実施
する。

――コメント――
　療養及び治ゆの考え方については、実質的な変更はありませんが、治ゆ（症状
固定）の状態にある場合等がより明確化されました。