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■□ 2008.４.20
■□ K-Net 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No231
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１ はじめに
２ 過去問データベース
３ 労働契約法・その７
４ 白書対策
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１ はじめに
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K-Net 社労士受験ゼミ「スクランブル過去問答練」のお知らせ
昨年、一昨年と実施した社労士受験生向けの勉強会「スクランブル過去問答練」
を、下記の日程で今年も実施します。
５月３日（土） 13：30～16：40
５月４日（日） 13：30～16：40
K-Net 社労士受験ゼミの会員以外の方も出席できます。
詳細は↓をご覧下さい。
http://www.sr-knet.com/2008.5.3.html
まだ座席はあります。
参加をご希望される方、できるだけ早めにご連絡ください。
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２ 過去問データベース
今回は、平成19年健康保険法問８―Ｂ「延滞金の計算」です。
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延滞金は、保険料額につき年率14.6%の割合で納期限の翌日から保険料完納
又は財産を差し押さえた日までの日数により計算する。
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延滞金の計算に関する問題です。
この論点は、健康保険法だけでなく、厚生年金保険法、国民年金法、さらには
徴収法からも出題されます。
なので、毎年のように出題されています。
ということで、次の問題を見てください。
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【 15－10－Ｃ 】
保険料その他徴収金を滞納する者がある場合において、保険者が督促をした
ときは、保険者は、徴収金額につき年14.6％の割合で、納期限の翌日から、
徴収金完納又は財産差押えの日までの日数によって計算した延滞金を徴収する。
【 14－厚年５－Ａ 】
事業主が保険料等の徴収金を督促状の指定期限までに納付しないときは、当該
指定期限の翌日から保険料完納又は財産差し押さえの日の前日までの日数に
ついて、年14.6%の割合で延滞金が課せられるが、延滞金の額に100円未満の
端数があるときはその端数を切り捨てる。
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いずれも延滞金は、いつからいつまで計算するのかを論点にしています。
延滞金は遅延利息という性質を有しているので、
納付が遅れた日数分を計算期間にします。
納期限までに納めていれば、延滞金は発生しない。
ですので、計算期間の始期は納期限の翌日になります。
すべて納めたのであれば、延滞金を計算する必要はなくなるので、
計算期間の終期は完納した日の前日です。
【 19－８－Ｂ 】【 15－10－Ｃ 】いずれも
「保険料完納又は財産を差し押さえた日まで」
としています。
保険料完納又は財産を差し押さえた日は計算に含まないので、誤りです。
「徴収金完納又は財産差押えの日の前日までの日数」によって計算します。
【 14－厚年５－Ａ 】は「指定期限の翌日から」とあります。
督促状の指定期限、これは既に滞納している状態になっているわけで、
その日から計算するのではありません。
本来の納期限の翌日から計算します。
ですので、【 14－厚年５－Ａ 】も誤りです。
それと、この論点、選択式でも出題されています。
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【 17－選択 】
保険料その他の健康保険法の規定による徴収金を滞納した場合における
延滞金の額は、徴収金額につき年（ Ａ ）パーセントの割合で、納期限
の（ Ｂ ）から徴収金完納又は財産差押えの（ Ｃ ）までの日数に
よって計算した額となる。
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延滞金の計算期間、最初にも書いたように、厚生年金保険法、国民年金法、
徴収法からも出題される。択一だけでなく、選択式からの出題もある。
ですから、この規定、しっかりと覚えておけば、得点源になります。
逆に言えば、絶対落とせない規定です。
答えは、
Ａ 14.6
Ｂ 日の翌日
Ｃ 日の前日
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└■ お知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミでは、平成20年度社会保険労務士試験向けの
会員を募集しています（特別会員については、あと数名で募集を締め切り
ます）。
詳細は↓
http://www.sr-knet.com/member2008.explanation.html
会員専用ページのトップは ↓
http://www.sr-knet.com/2008member.html
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３ 労働契約法・その７
労働契約法８条では、「労働契約の内容の変更」という規定を設けていますが、
この規定は、
労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更
することができる。
と、労働契約の変更についての基本原則である「合意の原則」を確認しています。
また、労働契約法９条「就業規則による労働契約の内容の変更」では、
使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者
の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、
次条の場合は、この限りでない。
と、使用者は就業規則の変更によって一方的に労働契約の内容である労働条件を
労働者の不利益に変更することはできないことを確認的に規定しつつ、次条の
10条に例外を規定していることを明らかにし、これに該当する場合は、不利益な
変更も認められることとしています。
その例外を規定した10条は、
使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、
変更後の就業規則を労働者に周知させ、
かつ、
就業規則の変更が、
労働者の受ける不利益の程度、
労働条件の変更の必要性、
変更後の就業規則の内容の相当性、
労働組合等との交渉の状況
その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、
労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところに
よるものとする。
ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては
変更されない労働条件として合意していた部分については、第12条に該当する
場合を除き、この限りでない。
とされています。
使用者が「変更後の就業規則を労働者に周知させ」たこと及び「就業規則の
変更」が「合理的なものである」ことという要件を満たした場合に、労働契約
の変更についての「合意の原則」の例外として、「労働契約の内容である労働
条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによる」という法的効果が生じる
ことを規定したものです。
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４ 白書対策
今回の白書対策は、
平成19年度版厚生労働白書Ｐ112～Ｐ113の「ワーク・ライフ・バランスの
実現に向けた取組み」及び「労働時間等の設定の改善に関する取組み」です。
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ワーク・ライフ・バランスの実現に向けた取組み
労働者の心身の健やかさを保つ観点から、仕事と生活の調和の実現が重要である。
このため、同年４月から施行されている「労働時間等の設定の改善に関する特別
措置法」に基づき、労働時間等の設定の改善に関する労使の自主的な取組みを
促進している。
労働時間等の設定の改善に関する取組み
これまでの労働時間短縮の取組みにより年間総労働時間が1,842時間となる
一方で、労働時間の長短二極化が進展するなど、これまで労働時間の短縮目標
として掲げてきた「年間総労働時間1,800時間」という一律の目標を用いる
ことは時宜に合わなくなってきた。
こうした情勢を踏まえ、2006（平成18）年４月から施行されている「労働時間
等の設定の改善に関する特別措置法」に基づき、単に労働時間の短縮を図る
だけでなく、個々の労働者の健康と生活に配慮して労働時間等の設定を行う
とともに、多様な働き方に対応したものへと改善を図ることとしている。
また、同法に基づき、事業主等が労働時間等の設定の改善に適切に対処する
ために参考となる事項を「労働時間等設定改善指針」として厚生労働大臣が
定め、労働時間等の設定の改善に関する労使の自主的な取組みを通じ、所定外
労働の削減や、年次有給休暇の取得促進に取り組んでいる。
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仕事と生活の調和を意味する「ワーク・ライフ・バランス」については、
労働契約法において
「労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は
変更すべきものとする」
という規定が設けられたり、平成19年版「労働経済白書」では、「ワークライフ
バランスと雇用システム」と題し、分析を行うなど、厚生労働省関係では、
あちこちに出てきますので、注意が必要ですね。
ですので、当然、関連する「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」ですが、
19年の試験の択一式で
労働時間等の設定の改善に関する特別措置法第２条において、「事業主は、その
雇用する労働者の労働時間等の設定の改善を図るため、業務の繁閑に応じた労働者
の始業及び終業の時刻の設定、年次有給休暇を取得しやすい環境の整備その他の
必要な措置を講ずるように努めなければならない。」と規定されている。
という正しい出題がありました。
今年も何らかの出題があるかもしれませんね。
ちなみに、平成19年版「労働経済白書」Ｐ229にワークライフバランスに関連して
「新入社員「働くことの意識」調査報告書」によれば、新入社員の意識において
も「仕事と生活の両立」を中心に考える者の割合が高く、1990 年代以降は次第に
高まる傾向にある。ただし、「生活中心」と考える者の割合は1990 年代以降大きく
低下しており、労働者の生活優先意識は、あくまで仕事とのバランスが前提で
あることがうかがえる
という記載があります。
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