平成23年度地域別最低賃金額改定の答申について

９月13日に、厚生労働省が

平成23年度地域別最低賃金額改定の答申について

を発表しました。


これによると、

・改定額の全国加重平均額は737円（昨年度730円）。
・改定額の分布は645円（岩手県、高知県、沖縄県）～837円（東京都）、
　すべての都道府県で１円～18円の引上げが答申された。

となっています。


詳細は　


http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001oh2c.html

労働基準法12－３－Ａ

今日の過去問は「労働基準法12－３－Ａ」です。


【 問 題 】

使用者が行った解雇の予告の意思表示は、一般的に取り消す
ことができないが、労働者が具体的事情の下に自由な判断に
よって同意を与えた場合には、取り消すことができると解される。
　　
　　　　　　　　　

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【 解　説 】

解雇予告をしたらその後事情が変わったからといって、使用者が
一方的にその予告を取り消すことはできません。
ただし、労働者が自らの判断により同意した場合は、その解雇
予告を取り消すことができます。
なお、労働者が同意しない場合には、予告期間の満了に伴い解雇
が成立します。


　正しい。　
　

白書

先日、平成23年版厚生労働白書を購入しました。

今年のテーマは
「社会保障の検証と展望　～国民皆年金・皆年金制度実現から半世紀～」
です。

まだ、しっかりと読んではいないのですが、
年金制度の沿革を知り、年金制度を理解するには、
けっこう役立ちそうです。

「白書」って、厚生労働省が行っている施策を紹介したりしていて、
勉強を始める前に、軽く一読をしておくと、
現在、厚生労働省が力を入れている施策とかを知れたりして、
勉強を進めていくうえで、プラスになるってことあります。

試験直前になって・・・読んだりするような時間っていうのは、
ないでしょうから、
まだ時間に余裕があるうちに一読しておくのもよいかもしれません。

労働基準法13－２－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法13－２－Ｄ」です。


【 問 題 】

使用者が平均賃金の30日分の解雇予告手当を支払って労働者の
解雇を行う意思表示をする場合には、解雇予告手当を支払った
日数分を限度として当該解雇による労働契約の終了日を遡ること
ができる。例えば、５月１日に平均賃金の30日分の解雇予告手当
を支払って労働者の解雇の意思表示をする場合には、当該解雇に
よる労働契約の終了日をその年の４月１日にまで遡ることができる。
　　　　　　　　　

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【 解　説 】

解雇予告手当の支払いをもって、労働契約の終了日を遡らせる
ことはできません。
「解雇予告」の規定は、使用者に対し、労働者を解雇しようと
する場合においては、少なくとも30日前に予告をするか、又は
30日分以上の平均賃金の支払いを課したものです。


　誤り。　
　

経済や働き方はどうだったのか

今回の白書対策は、「経済や働き方はどうだったのか」に関する記載です
（平成23年版厚生労働白書Ｐ５）。


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第２次世界大戦で壊滅的打撃を受けた経済は、国民皆保険・皆年金を実現した
昭和30年代には高度成長期を迎えた。この高度経済成長は日本の産業構造を
第１次産業中心から第２次産業、第3次産業にシフトさせ、就業構造の変化を
もたらした。

多くの世帯ではかつては農林漁業などで自営という形で生計を立てていたが、
工業化の進展等とともに、高等学校や大学を卒業し、企業に正社員として雇用
され、賃金で家族ともども生計を立たせることが一般的となった。

一方、企業も優秀で必要な労働力を確保するために「終身雇用」「年功序列賃金」
「企業別組合」といった日本型雇用慣行により主として男性労働者を正社員として
処遇してきた。

そして、日本は「一億総中流」という言葉に代表されるように、生活水準は向上
した。家庭で子育てや家事に専念していた専業主婦は子どもの養育費など家計の
補助のためにパートやアルバイトをするようになった。

しかし、バブル経済崩壊後のグローバル経済により、企業は競争に生き残るために
人件費削減も含めたリストラに追いこまれ、福利厚生も含め労働者の処遇を見直し
てきた。そうした結果、日本型雇用慣行が変容してきた。近年は、女性労働者の
半数以上は非正規雇用となり、非正規の男性労働者の割合も増加してきた。


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国民皆保険・皆年金を達成する前後から現在に至るまでの間の時代背景を
記載したものですが、この文章は、そのうち、「経済や働き方」を取り上げた
ものです。

このような文章が出題されるとしたら、
「労務管理その他の労働に関する一般常識」の選択式でしょうね。

実際、平成13年度の選択式では、
白書に「人件費削減」という言葉がありますが、
「人件費」という言葉が空欄になっていました（内容は違いますが）。

ですので、
「日本型雇用慣行」とか、
「終身雇用」「年功序列賃金」「企業別組合」なんて言葉は、
ちゃんと知っておきましょう。

労働基準法15－４－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法15－４－Ｅ」です。


【 問 題 】

使用者が労働者を解雇しようとする日の30日前に解雇の予告を
したところ、当該労働者が、予告をした日から10日目に、業務
上の負傷をし療養のため３日間休業したが、当該業務上の負傷
による休業期間は当該解雇の予告期間の中に納まっているところ
から、当該解雇の効力は、当初の予告どおりの日に発生する。
　
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

予告どおりの日には発生しません。
「業務上の負傷をし療養のため３日間休業」したのであれば、
その後30日間は解雇制限期間となります。
したがって、この期間が経過した後でなければ、解雇することが
できません。


　誤り。　　

平成23年度試験向けの教材

今年の試験が終わり、２週間ほどが経ちました。

すでに、来年に向けて、勉強をスタートしている方も
かなりいるのではないでしょうか。

でも、この時期ですと、
まだ平成24年度試験向けの教材が手に入らない・・・
ってことがあります。

とりあず、平成23年度版のテキストでも使って
なんて考えている方もいるでしょう。

とりあえずってことであれば、
平成23年度試験向けの教材を使うのもありです。

科目によっては、大きな改正があるので、
平成23年度試験向けの教材を使うのは、危険ってところはあります。

ただ、たとえば
労働基準法とかなら、現時点では、改正がないので、
復習という感じで使っていくってことも問題ありません。

平成24年度試験に向けた本格的な勉強は、
もう少し先と考えている方も、
知識をつなぐためのことはしておいたほうがよいでしょう。

労働基準法12－２－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法12－２－Ｅ」です。


【 問 題 】

いわゆる日給月給制において欠勤１日について１日分の賃金を
月給から控除する旨を定めた就業規則の条項は、欠勤という
労働契約の不履行について一定額の金銭をもって違約金を定め
たものと解釈され、労働基準法第16条の賠償予定の禁止の規定
に違反し無効である。
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

設問の控除は、「違約金」ではありません。
賃金とは労働の対償として、使用者が労働者に支払うものである
ので、特段の規定がない限り、労働しない労働者に対して賃金を
支払う義務は生じません。


　誤り。　　

平成23年度「高校・中学新卒者の求人・求職状況」取りまとめ

厚生労働省が、

平成24年３月に高校や中学を卒業する生徒について、
平成23年７月末現在の求人・求職状況を取りまとめた

「平成23年度「高校・中学新卒者の求人・求職状況」取りまとめ」

を公表しました。

これによると、

高校生の求人倍率は0.68倍

となっています。



詳細は　

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001o5y4.html

労働基準法14－２－Ｃ

今日の過去問は「労働基準法14－２－Ｃ」です。


【 問 題 】

労働基準法第15条では、使用者は、労働契約の締結に際し、
労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しな
ければならず、そのうち一定の事項については書面の交付に
より明示しなければならないとされているが、健康保険、
厚生年金保険、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用に
関する事項もこの書面の交付により明示しなければならない
事項に含まれている。　　
　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

社会保険及び労働保険の適用に関する事項は、書面の交付による
明示が義務づけられる労働条件に含まれていません。
　

　誤り。　
　

社会保険審査会（主な裁決例）

厚生労働省が
社会保険審査会（主な裁決例）をＨＰに掲載↓しました。


http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/shinsa/syakai/04.html

労働基準法11－７－Ｅ

今日の過去問は「労働基準法11－７－Ｅ」です。


【 問 題 】

日々雇い入れられる者については、労働者名簿の調製の
必要はなく、また、労働契約締結時に書面で労働条件を
明示する必要もない。　　　　　
　　　　　　　　　　
　　　
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【 解　説 】

日々雇い入れられる者については、労働者名簿の調製は必要
ありませんが、所定の労働条件については、労働契約締結時
に、書面で明示する必要があります。


　誤り。　

労働基準法16－２－Ｄ

今日の過去問は「労働基準法16－２－Ｄ」です。


【 問 題 】

一定の事業の完了に必要な期間を定めるものを除き、１年を
超える期間の定めのある労働契約を締結した労働者（労働
基準法第14条第１項各号に規定する労働者を除く）は、民法
第628条の規定にかかわらず、当該労働契約の期間の初日
から６か月を経過した日以後においては、その使用者に申し
出ることにより、いつでも退職することができる。　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

「６か月経過した日以後」ではなく、「１年を経過した日以後」
において、使用者に申し出ることにより、いつでも退職すること
ができます。


　誤り。　

国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための国民年金法等の一部を改正する法律

日本年金機構が

国民年金及び企業年金等による高齢期における所得の確保を支援するための
国民年金法等の一部を改正する法律

の概要をＨＰに掲載 ↓ しています。


http://www.nenkin.go.jp/new/topics/kokunen_230905.html

労働基準法12－２－Ｂ

今日の過去問は「労働基準法12－２－Ｂ」です。


【 問 題 】

満60歳以上の労働者との間に締結される労働契約については
５年の期間を定めることができ、この契約を更新する場合も
５年の期間を定めることができる。
　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
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【 解　説 】

満60歳以上の労働者との契約は、新規の契約であれ、契約の更新
であれ、５年の期間を定めることができます。


　正しい。