パワーハラスメント対策の推進

今回の白書対策は、「パワーハラスメント対策の推進」に関する記述です（平成
29年版厚生労働白書Ｐ237）。

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近年、都道府県労働局や労働基準監督署等に設けた総合労働相談コーナーに
寄せられた職場のいじめ・嫌がらせに関する相談が増加を続ける等、職場の
パワーハラスメント（以下、「パワハラ」という。）は社会問題として顕在化
している。

パワハラの防止・解決を促進するため厚生労働省では、企業等に対して、
パワハラ対策の取組みの周知啓発を行うとともに、上記の総合労働相談
コーナーで相談に対応し、情報提供を行うほか、都道府県労働局長による
助言・指導や紛争調整委員会によるあっせんを行っている。


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「パワーハラスメント」に関する記述です。

「職場のパワーハラスメント」の定義として、「同じ職場で働く者に対して、
職務上の地位や人間関係などの職場内での優位性を背景に、業務の適正な範囲
を超えて、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」とする
よう提案されています。

で、白書にも記述があるとおり、近年、社会問題として顕在化しています。
具体的に、どのようなことがパワハラとなるのかは、一概にはいえず、
具体的な状況や態様で判断されることになります。

そこで、白書では、「パワハラの行為類型とその具体例」を６類型に分類し、
具体例を挙げています。
行為類型と具体例
１　身体的な攻撃：暴行・傷害
２　精神的な攻撃：脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
３　人間関係からの切り離し：隔離・仲間外し・無視
４　過大な要求：業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事
　の妨害
５　過小な要求：業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い
　仕事を命じることや仕事を与えないこと
６　個の侵害：私的なことに過度に立ち入ること

職場のパワハラについては、労働という場面と深く関係するものですから、
試験に出題されたとしてもおかしくはないので、どのようなものなのかという
概要は知っておきましょう。

最低賃金制度について

今回の白書対策は、「最低賃金制度について」に関する記述です（平成29年版
厚生労働白書Ｐ235～236）。

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日本では労働者の生活の安定や労働力の質的向上、事業の公正な競争の確保に
資することなどを目的として最低賃金制度を設けている。
すなわち、国が法的強制力をもって賃金の最低額を定めており、使用者はその
金額以上の賃金を労働者に支払わなければならない。

最低賃金には、各都道府県内のすべての使用者及び労働者に適用される地域別
最低賃金（2017（平成29）年４月１日現在、適用労働者数約5,133万人）と、
特定の産業の使用者及び労働者に適用される特定最低賃金（2017年４月１日現在、
233件。適用労働者数約319万人）がある。

地域別最低賃金は、毎年公労使三者からなる中央最低賃金審議会が、厚生労働
大臣の諮問を受け、その年の改定額の目安の答申を行う。
この目安を参考に各都道府県労働局に設置された地方最低賃金審議会からの答申
を受け、各都道府県労働局長が改正決定をする。

2016（平成28）年度の地域別最低賃金額の改定は、「ニッポン一億総活躍プラン」
（平成28年６月２日閣議決定）、「経済財政運営と改革の基本方針2016」（同日
閣議決定）及び「『日本再興戦略』改訂2016」（同日閣議決定）に配慮した審議が
行われた結果、全国加重平均で対前年度25円引上げの823円となり、最低賃金が
時給のみで示されるようになった2002（平成14）年以降最大の引上げとなった
（全国の地域別最低賃金の一覧は最低賃金特設サイトを参照）。
また、特定最低賃金の全国加重平均額は854円（2017年４月１日現在）となった。

最低賃金の引上げを巡っては、「働き方改革実行計画」（平成29年３月28日働き方
改革実現会議決定）において、最低賃金については、年率３％程度を目途として、
名目GDP成長率にも配慮しつつ引き上げていく。
これにより、全国加重平均が1000円となることを目指す。
このような最低賃金の引き上げに向けて、中小企業、小規模事業者の生産性向上等
のための支援や取引条件の改善を図る。」こととしている。
また、「経済財政運営と改革の基本方針2017」及び「未来投資戦略2017」（平成29
年６月９日閣議決定）においても同趣旨の方針が示されている。


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「最低賃金制度」に関する記述です。

最低賃金に関しては、
平成20年度と平成24年度に選択式、平成21年度に択一式で１問、
平成26年度と平成29年度に択一式で１肢、出題されています。

労務管理その他の労働に関する一般常識は、範囲が広く、いろいろな出題が
考えられる中、最低賃金に関しては、出題頻度が高いといえます。

で、過去の出題傾向からすれば、選択式については、
法令の内容をしっかりと押さえていれば、対応できるでしょう。

択一式のほうも、ほとんど、法令関係の出題です。
ただ、具体的な動向などの出題もあり得ます。
とはいえ、白書で、地域別最低賃金の具体的な額などを挙げていますが、
さすがに、そこまでは押さえる必要はありません。

まずは、最低賃金法、法律の規定をちゃんと押さえておきましょう。

それと、過去に選択式で出題された箇所を択一式の論点にして出題してくる
ってこともあり得ますので、過去の出題、しっかり確認しておきましょう。

労働時間に関する法定基準等の遵守

今回の白書対策は、「労働時間に関する法定基準等の遵守」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ232～233）。

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豊かでゆとりある国民生活を実現するためには、長時間労働の削減等を図って
いくことが必要である。

このため、労働基準監督署では、「時間外労働・休日労働に関する労使協定」（以下
「36協定」という。）について、「労働基準法第36条第１項の協定で定める労働
時間の延長の限度等に関する基準」（平成10年労働省告示第154号。以下「限度
基準」という。）に適合したものとなるよう、指導を行っている。
また、時間外労働・休日労働は必要最小限にとどめられるべきものであることから、
36協定上、月45時間を超える時間外労働を行わせることが可能となっていても、
実際の時間外労働については月45時間以下とするよう指導を行っている。

また、2016（平成28）年においては、「過労死等防止啓発月間」である11月に
「過重労働解消キャンペーン」を実施し、重点監督や全国一斉の無料電話相談
などの取組みを行った。

特に、重点監督では、長時間の過重な労働による過労死などに関する労災請求
のあった事業場など、7,014事業場に対して重点的な監督指導を行い、その結果、
4,711事業場（67.2％）において労働基準関係法令違反が認められ、そのうち
2,773事業場（39.5％）で違法な時間外労働が認められたため、是正・改善に
向けた指導を行った。

＜一部略＞

また、賃金不払残業の解消を図るためには、各企業において労働時間を適正に
把握する必要があることから、同ガイドラインを幅広く周知・徹底するとともに
的確な監督指導等を実施している。

全国の労働基準監督署で、時間外労働に対する割増賃金が支払われないとして
労働基準法第37条違反の是正を指導したもののうち、１企業当たり合計100万円
以上の割増賃金が支払われた企業数は1,348社であり、対象労働者数は92,712人、
支払われた割増賃金の合計額は約100億円となっている。（2015年４月から2016年
３月までの１年間）


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「労働時間に関する法定基準等の遵守」に関する記述です。

36協定を締結した場合、法定労働時間を超えた労働が可能です。
ただ、白書に記述のある限度基準があり、たとえば、１カ月であれば、
時間外労働は45時間が限度です。

しかし、特別条項付き36協定を締結すれば、この基準を超えて労働させる
ことが可能になります。
この点について、白書で、
「月45時間を超える時間外労働を行わせることが可能となっていても」
という記述をしています。

で、さらに、「月45時間以下とするよう指導を行っている」としていますが、
労働基準法に、「行政官庁は、時間外労働に係る基準に関し、36協定をする
使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言
及び指導を行うことができる」という規定があります。

この点について、【 13－選択 】で、

労働基準法第36条においては、行政官庁は、同条第２項の規定に基づいて
定められる基準（労働基準法第36条第１項の協定で定める労働時間の延長の
限度等に関する基準）に関し、「第１項の協定をする使用者及び（　Ａ　）
に対し、必要な（　Ｂ　）及び指導を行うことができる」旨定められている。

という出題があります。

ここのところ、労働基準法の選択式は、通達や判例からの出題が続いて
いますが、このような条文ベースの出題もありますから、基本的な条文は、
ちゃんと確認をしておきましょう。

答えは、
Ａ：労働組合又は労働者の過半数を代表する者　
Ｂ：助言
です。

そのほか、「同ガイドラインを幅広く周知・徹底する」という記述がありますが、
このガイドラインは、平成29年１月に策定された
「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」
を指しています。
このガイドラインの詳細は白書に記述されていませんが、その内容は注意して
おいたほうがよいでしょう。

職業紹介等に関する制度の見直し

今回の白書対策は、「職業紹介等に関する制度の見直し」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ207～208）。

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職業紹介等に関する制度については、社会経済の変化に伴い、職業紹介事業や募集
情報等提供事業等、求職者や求人者が利用する事業の多様化が進む中、求職者等が
不利益を被るなどの不適切な事案に対して的確に対応していくことはもとより、
求職と求人のより適切かつ円滑なマッチングを進めていくことが求められていた。
このため、
（１）１）ハローワークや職業紹介事業者等の全ての求人を対象に、一定の労働
　　　　　関係法令違反を繰り返す求人者等の求人を受理しないことを可能とする。
　　　２）職業紹介事業者に紹介実績等の情報提供を義務付ける。
　　　３）ハローワークでも、職業紹介事業者に関する情報を提供する。
（２）求人者について、虚偽の求人申込みを罰則の対象とする。また、勧告・公表
　　など指導監督の規定を整備する。
（３）募集情報等提供事業者の講ずべき措置を指針（大臣告示）で定めるとともに、
　　指導監督の規定を整備する。
（４）求人者・募集者について、採用時の条件があらかじめ示した条件と異なる場合
　　等に、その内容を求職者に明示することを義務付ける
等の措置を講ずる「雇用保険法等の一部を改正する法律案」を第193回通常国会に
提出し2017（平成29）年３月に成立、同年４月１日に一部を施行し、その他の事項
についても今後施行を予定している（ （１）３）については2017年４月１日施行、
（１）２）、（２）～（４）については2018（平成30）年１月１日施行、（１）１）は
公布後３年以内の施行を予定　）。


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「職業紹介等に関する制度の見直し」に関する記述です。

職業安定法の改正に関する記述で、施行に関する記述があるように、多くは
平成30年度試験向けの改正です。

職業安定法は、出題頻度は高くありませんが、過去に大きな改正があったとき、
出題されたという実績があるので、平成30年度試験では、改正点は注意して
おく必要があります。

その中で「募集情報等提供事業」という言葉がありますが、これは新たに法定
された言葉で、職業安定法で、
「募集情報等提供」とは、労働者の募集を行う者もしくは募集受託者の依頼を
受け、当該募集に関する情報を労働者となろうとする者に提供すること又は
労働者となろうとする者の依頼を受け、当該者に関する情報を労働者の募集を
行う者もしくは募集受託者に提供することをいう。
と定義していて、これを事業として行うことが「募集情報等提供事業」です。

たとえば、求人情報サイトや求人情報誌などによる労働者の募集情報の提供
を行う事業で、このような事業に対して新たな規制を設けたのです。

ということで、「募集情報等提供」という言葉やそれに関連する規定、さらに、
それ以外の改正点も、しっかりと確認をしておきましょう。

有期労働契約に関するルール

今回の白書対策は、「有期労働契約に関するルール」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ206～207）。

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労働契約の期間の定めは、パートタイム労働、派遣労働などを含め、いわゆる
正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素であり、非農林業のうち
有期労働契約で働く人は1,531万人（2016（平成28）年平均）となっている。
労働市場における非正規雇用の労働者の割合が増大している中で、有期労働契約
の反復更新の下で生じる雇止めの不安の解消や、有期労働契約であることを理由
として不合理な労働条件が定められることのないようにしていくことが課題と
なっている。

2013（平成25）年４月１日に全面施行された改正労働契約法では、こうした有期
労働契約に関する問題に対処し、働く人が安心して働き続けることができる社会
を実現するため、（１）有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたとき
は、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換
できる制度を導入すること、（２）最高裁判例として確立した「雇止め法理」を
法定化すること、（３）有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めが
あることによる不合理な労働条件の相違を設けてはならないとしている。

この改正労働契約法を円滑かつ着実に施行するため、2016年度は、労働局・労働
基準監督署・ハローワーク等の窓口でのチラシの配布や全国47都道府県での
セミナーの開催等による周知啓発を行った。2017（平成29）年度においても、
引き続き制度の周知を徹底する。

なお、大学等及び研究開発法人の研究者、教員等については、「研究開発シス
テムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等
に関する法律及び大学の教員等の任期に関する法律の一部を改正する法律」
（2014（平成26）年４月１日施行）において、５年を超える一定の期間に完了
することが予定されている業務に就く高度専門的知識を有する有期雇用労働者
及び定年後引き続いて雇用される有期雇用労働者については、「専門的知識等を
有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（2015（平成27）年４月１日施行）
において、それぞれ無期労働契約への転換制度の特例が設けられている。


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「有期労働契約に関するルール」に関する記述です。

この記述の中に、「2013年４月１日に全面施行された・・・」と、
労働契約法の改正に関する記述があります。
この改正に関しては、５年前のものですが、労働契約法の出題状況を考えると、
注意が必要です。

そこで、「無期労働契約に転換できる制度」と関係する
「専門的知識等を有する有期契約労働者等に関する特別措置法」については、
平成27年度試験の改正点でしたが、いきなり出題がありました。

その出題は、

【 27－２－Ｅ 】
専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法は、５年を超える
一定の期間内に完了することが予定されている専門的知識等を必要とする業務
に就く専門的知識等を有する有期雇用労働者等について、労働契約法第18条に
基づく無期転換申込権発生までの期間に関する特例を定めている。

という正しいものです。

この特例、細かい部分まで突っ込んだ出題は、過去の傾向からするとないだろうと
思われますが、特例の対象となる者、これは押さえておく必要があります。

で、特例の対象となる者は、次の者です。

１） ５年を超える一定の期間内に完了することが予定されている業務に従事する、
　　高収入、かつ高度な専門的知識・技術・経験を持つ有期雇用労働者
　　⇒ 一定の期間内に完了することが予定されている業務に就く期間（上限：10年）
　　　について、無期転換申込権が発生しないという特例が適用されます。

２） 定年後に、同一の事業主に引き続き雇用される有期雇用労働者
　　⇒ 定年後引き続き雇用されている期間について、特例が適用されます。

非正規雇用の現状と課題

今回の白書対策は、「非正規雇用の現状と課題」に関する記述です（平成29年版
厚生労働白書Ｐ204）。

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近年、有期契約労働者やパートタイム労働者、派遣労働者といった非正規雇用
労働者は全体として増加傾向にあり、2016（平成28）年には2,023万人と、
雇用者全体の約４割を占める状況にある。
しかし、これらは、高齢者が増える中、高齢層での継続雇用により非正規雇用
が増加していることや、景気回復に伴い女性を中心にパートなどで働き始める
労働者が増加していることなどの要因が大きい。

高齢者や学生アルバイトなど、非正規雇用の全てが問題というわけではないが、
正規雇用を希望しながらそれがかなわず、非正規雇用で働く者（不本意非正規）
も15.6％（2016年）存在し、特に25～34歳の若年層で24.3％（2016年）と
高くなっている。
非正規雇用の労働者は、雇用が不安定、賃金が低い、能力開発機会が乏しいなど
の課題がある。
このため、正規雇用を希望する非正規雇用労働者の正規雇用化を進めるとともに、
雇用の安定や処遇の改善に取り組んでいくことが重要である。


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「非正規雇用の現状と課題」に関する記述です。

就業形態に関しては、平成25年度の択一式試験で、
「平成22年就業形態の多様化に関する総合実態調査」が出題されています。

で、非正規雇用の増加に関しては、

【 22－労一３－Ａ 】
農林業以外の業種における15～24歳層の雇用者（役員を除く）に占める正規
の職員・従業員以外の者の割合は、1980年代半ばに１割未満だったが、2008年
は３割を超える水準になっている。

という問題があります（この問題は、平成21年版労働経済白書からの出題で、
正しい内容です）。

就業形態に関することについては、この他にも出題があり、
ここのところ、たびたび出題されています。

ですので、細かい数値まで押さえる必要はない（無理でしょうから）のですが、
非正規雇用で働く労働者が増加しているということは、押さえておきましょう。

ちなみに、「平成29年版 労働経済白書」（Ｐ34）において、

非正規雇用労働者は2013年以降増加を続けている一方、減少を続けていた
正規雇用労働者が2015年以降に増加に転じるという動きは男女両方でみられる
ことが分かる。男性の正規雇用労働者は前年差15万人増の2,287万人、女性は
同35万人増の1,080万人となっており、特に就業参加が進んでいる女性において、
正規雇用労働者が増加している。

という記述があります。

企業における次世代育成支援の取組み

今回の白書対策は、「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ200～201）。

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次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育つ環境をつくるために、「次世代育成
支援対策推進法」（以下「次世代法」という。）に基づき、国、地方公共団体、事業
主、国民がそれぞれの立場で次世代育成支援を進めている。

地域や企業の子育て支援に関する取組みを促進するため、常時雇用する従業員数
が101人以上の企業に対し、一般事業主行動計画（以下「行動計画」という。）の
策定・届出等を義務づけ、次世代育成支援対策推進センター（行動計画の策定・
実施を支援するため指定された事業主団体等）、労使団体及び地方公共団体等と連携
し、行動計画の策定・届出等の促進を図っている。

また、適切な行動計画を策定・実施し、その目標を達成するなど一定の要件を満た
した企業は「子育てサポート企業」として厚生労働大臣の認定（くるみん認定）を
受け、認定マーク（愛称：くるみん）を使用することができる。

2015（平成27）年４月１日からはくるみん認定を受けた企業のうち、より高い
水準の両立支援の取組みを行い、一定の要件を満たした場合に認定を受けられる
特例認定（プラチナくるみん認定）制度が施行されており、特例認定を受けた
企業は認定マーク（愛称：プラチナくるみん）を使用することができる。

この認定制度及び認定マークの認知度を高めるため、認定企業の取組事例や認定を
受けるメリット等を積極的に紹介するとともに、認定企業に対する税制上の優遇
措置や公共調達における加点評価について、幅広く周知し、認定の取得促進を図っ
ていく。

また、2017（平成29）年4月には、多方面から子育てサポートに取り組む企業を
認定するため、労働時間に関する基準の追加、男性の育児休業取得に関する基準の
厳格化、関係法令に違反する重大な事実の範囲の拡大など、認定基準等の見直しを
行った。


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「企業における次世代育成支援の取組み」に関する記述です。

次世代育成支援対策推進法は、平成15年に公布・施行されました。
当初、平成27年３月31日に効力を失う時限法でしたが、有効期限が10年間延長
されています。
この改正の際、白書に記述のある「特例認定（プラチナくるみん認定）制度」が
設けられ、この点は、

【 27－２－Ｄ 】

平成15年に、平成27年３月31日までの時限立法として制定された次世代育成
支援対策推進法は、平成26年の改正法により、法律の有効期限が平成37年３月
31日まで10年間延長され、新たな認定制度の創設等が定められた。

という正しい出題があります。

この新たな「特例認定制度」の内容に関しては、まだ出題がありませんが、概要は
知っておいたほうがよいでしょう。

それと、次世代育成支援対策推進法については、平成26年度試験の選択式で、

一般雇用主であって、常時雇用する労働者が（　Ｂ　）以上の企業は、次世代育成
支援対策推進法（平成15年法律第120号）に基づいて、従業員の仕事と子育ての
両立を図るために一般事業主行動計画を策定し、一般への公表、従業員への周知、
所轄都道府県労働局長への提出による厚生労働大臣ヘの届出が義務づけられている。

というように、一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模を論点
にした出題があります。
答えは、「101人」です。

この論点は択一式での出題もあり、再出題の可能性は十分あります。

ですから、特例認定制度だけでなく、
一般事業主行動計画の策定等が義務づけられている事業規模についても、
しっかりと確認しておいた方がよいところです。

仕事と育児の両立支援策の推進

今回の白書対策は、「仕事と育児の両立支援策の推進」に関する記述です
（平成29年版厚生労働白書Ｐ198～200）。

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１　現状

育児・介護期は特に仕事と家庭の両立が困難であることから、労働者の継続就業
を図るため、仕事と家庭の両立支援策を重点的に推進する必要がある。

直近の調査では、女性の育児休業取得率は81.8％（2016（平成28）年度）と、
育児休業制度の着実な定着が図られている。
しかし、第１子出産後の女性の継続就業割合をみると、53.1％（2015（平成27）
年度）となっており、いまだに半数近くの女性が出産を機に離職している。

また、男性の約３割が育児休業を取得したいと考えているとのデータもある中、
実際の取得率は3.16％（2016年度）にとどまっている。
さらに、男性の子育てや家事に費やす時間も先進国中最低の水準である。
こうした男女とも仕事と生活の調和をとることが難しい状況が女性の継続就業を
困難にし、少子化の原因の一つになっていると考えられる。


２　育児・介護休業法

こうした状況の中、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる環境を
整備するため、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に
関する法律」（以下、「育児・介護休業法」という。）において、短時間勤務制度や
所定外労働の制限の義務化のほか、父母がともに育児休業を取得する場合の育児
休業取得可能期間の延長（パパ・ママ育休プラス）、父親が配偶者の出産後８週間
以内に育児休業を取得した場合に再度の育児休業の取得を可能とする等、父親の
育児休業取得を促進するための制度が規定されている。

また、2017（平成29）年１月から、有期契約労働者の育児休業の取得要件緩和
や、子の看護休暇の半日単位での取得などを可能とする改正育児・介護休業法が
施行されている。

この改正内容を含めた育児・介護休業法の定着を図るとともに、育児・介護休業
や短時間勤務制度等の両立支援制度を安心して利用できる職場環境の整備を支援
している。

さらに、都市部を中心に待機児童が多く見られることが背景となり、子が１歳６か月
に達するまで育児休業を取得してもなお保育所に入れず、やむを得ず離職する方が
一定数いることから、同様の場合に、緊急的なセーフティネットとして、最長で子
が２歳に達するまで育児休業を延長できることのほか、男性の育児休業取得の促進
等のため、事業主に対して育児休業等を従業員に個別に周知すること、子が小学校
就学前まで利用できる育児目的休暇を設けることを努力義務とする育児・介護休業
法の改正を含む「雇用保険法等の一部を改正する法律」が成立し、2017年10月１日
より施行されることとなっている。


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「仕事と育児の両立支援策の推進」について、
まず、育児休業取得率について記載がありますが、この率は、出題されたことが
あります。


【 16－３－Ｄ 】

基本調査によると、平成14年度で育児休業制度の規定がある事業所の割合は、
61.4％（平成11年度53.5％）と前回調査より上昇している。一方、育児休業
取得率は、女性の64.0％に対して男性は33.0％と女性の半分程度の低い取得率
となっている。


【 26－選択 】

女性が出産・育児と仕事を両立させるには、配偶者の協力が不可欠である。
しかし、男性の育児休業取得率は、「平成24年度雇用均等基本調査（厚生労働省）」
によると、2012年で（　Ａ　）にとどまっており、この割合を将来的に高めていく
ことが、政府の政策目標の一つとなっている。


【 16－３－Ｄ 】は、男性の取得率が、出題当時「0.33％」だったので、
誤りでした。

【 26－選択 】の答えは、「約２％」でした。

最新の「平成28年度雇用均等基本調査」では、白書の記述のとおり、
女性は81.8％、男性は過去最高の3.16％となっています。

このような出題があるので、この率、
おおよその率は知っておいたほうがよいでしょう。


白書の後半の記載は育児介護休業法に関してです。
ここのところ改正が続いていますが、
育児介護休業法は、平成29年度に１肢出題されただけです。

育児介護休業法、重要な法律ですが、出題頻度が低いんですよね。

とはいえ、育児介護休業法については、改正だけでなく、主な規定は、
しっかりと確認をしておかないといけないところです。

白書の記載などとあわせて選択式で出題してくるなんてことも、
あり得ますので。

児童手当制度

今回の白書対策は、「児童手当制度」に関する記述です（平成29年版厚生労働
白書Ｐ115）。

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児童手当は、中学校卒業までの児童を養育している方に支給される金銭給付である。
支給額は、児童１人当たりの月額で３歳未満は15,000円、３歳以上小学校修了前の
第１子、第２子は10,000円、第３子以降は15,000円、中学生は10,000円である。
所得制限があり、所得制限限度額は扶養親族などの数に応じて設定される。例えば
夫婦と児童２人（扶養親族が３人）の場合、所得制限額は年収ベースで960万円で
ある。
所得制限を超える場合は、当分の間、児童１人当たり月額5,000円の特例給付が
支給される。
2016（平成28）年２月末で受給者数は約1,043万人（施設等受給者数を除く。）
である。

児童手当は、子育て支援の強化という観点から、近年、対象児童の年齢や支給額の
引上げなどが行われている。
2000（平成12）年には対象児童の年齢が３歳から義務教育就学前までに、2004
（平成16）年には小学校３年生までに、2006（平成18）年には小学校６年生まで
に引き上げられた。
2010（平成22）年には、当時の民主党政権により、扶養控除を廃止して、その
財源を手当に回すという考え方の下、「子ども手当」が創設された。
これにより、対象児童の年齢は中学校３年生までに、支給金額は10,000円から
13,000円に引き上げられ、所得制限が撤廃された。併せて、2011（平成23）年
には16歳未満の子どもの扶養控除が廃止された。
しかし、2012（平成24）年には再び児童手当となり、現行の仕組みに至っている。


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「児童手当制度」に関する記述です。

児童手当制度については、ここのところ色々な動きがあり、その影響でしょうか？
４年連続で選択式から出題されています。

そのうち、平成26年度と平成27年度は、

【 26－選択 】

児童手当制度については、「児童手当法の一部を改正する法律」が、平成24年
３月に成立し、同年４月１日から新しい児童手当制度が施行された。
これにより児童手当は、所得制限額（例：夫婦・児童２人世帯の場合は年収960
万円）未満の方に対して、（　Ａ　）については児童１人当たり月額１万５千円
を支給することになった（所得制限は同年６月分から適用。）。


【 27－選択 】

児童手当法第１条は、「この法律は、子ども・子育て支援法第７条第１項に規定
する子ども・子育て支援の適切な実施を図るため、父母その他の保護者が子育て
についての第一義的責任を有するという基本的認識の下に、児童を養育している
者に児童手当を支給することにより、家庭等における生活の安定に寄与するととも
に、（　Ｂ　）を目的とする。」と規定している。

という問題でした。

児童手当の額については、択一式でも出題実績があり、目的に関しては、どの法律
からも出題される可能性のあるものです。

ですから、レベルとしては高くはありません。
このような問題は確実に正解したいところです。

では、５年連続での出題があるかといえば・・・ここまで出題が続くと、
可能性としては十分あり、選択式ではなく、択一式での出題も考えられます。

それと、法令からだけでなく、沿革などを含めた出題もあり得ますから、
それらもあわせて、しっかりと確認をしておきましょう。


選択式の問題の答えは、
【 26－選択 】：「３歳未満と、３歳から小学生の第３子以降」
【 27－選択 】：「次代の社会を担う児童の健やかな成長に資すること」
です。

介護保険制度

今回の白書対策は、「介護保険制度」に関する記述です（平成29年版厚生労働白書
Ｐ106～107）。

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介護保険制度は、年をとったときに、脳梗塞などの病気やけがをして、寝たきりを
はじめ身体が不自由になったり、あるいは認知症を発症したりして、介護が必要に
なった場合に、一定の自己負担で介護サービス事業者の提供するサービスを受ける
ことができる制度である。

介護保険制度は、高齢化の進展に伴う介護ニーズの増大や、介護期間の長期化、核
家族化の進行、介護する家族の高齢化など、要介護高齢者を支えてきた家族をめぐる
状況の変化を踏まえ、2000（平成12）年、高齢者の介護を社会全体で支え合う仕組み
として創設されたものである。
介護保険制度は、高齢期の要介護というリスクをカバーしているが、介護サービスの
利用による介護負担の軽減により、要介護者を抱える家族にとっても、就業や社会
参加が可能になるという効果も期待できるものである。


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「介護保険制度」に関する記述です。

介護保険制度とはどのような制度なのかを説明しているもので、試験対策としては、
基本中の基本といえる内容です。
ただ、このような文章が選択式で出題されると、意外と正しい語句を選ぶことが
できないことがあります。
基本的な内容なので、キーワードを何気なく読んでしまっていて、しっかりと
押さえていないということがあり、そうすると、間違えるんですよね！

ですので、１つ１つの言葉をしっかりと確認しておきましょう。


それと、介護保険制度の創設に関しては、

【19－７－Ａ】

高齢化や核家族化等の進行に伴い深刻化していた高齢者の介護問題に対応する
新たな社会的仕組みを構築するために、介護保険法が平成９年に制定され、一部
を除き平成12年４月から施行された。

という出題があります。
これは正しい内容ですが、このような出題実績があるので、
いつ制定され、いつ施行されたのかは、正確に押さえておく必要があります。

70歳以上の高額療養費制度・高額医療合算制度を見直し

今回の白書対策は、「70歳以上の高額療養費制度・高額医療合算制度を見直し」
に関する記述です（平成29年版厚生労働白書Ｐ104）。


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70歳以上の高額療養費の自己負担限度額について、負担能力に応じた負担を
いただく観点から、見直しを行うこととしている。
まず、現役並み区分の限度額については、同程度の所得がある現役世代と同水準
の負担になるよう、2017（平成29）年８月から段階的に上限額の引上げや所得
区分の細分化を行うこととしている。
また、一般区分の限度額についても、2017年８月から、外来特例は維持した上で
上限額を段階的に引き上げるが、１年間（毎年８月１日～翌年７月31日）の外来
の自己負担額の合計額に、年間14.4万円の上限を設けることとしている。
なお、低所得者に配慮し、住民税非課税世帯については、上限額を据え置くことと
している。

高額医療介護合算制度における70歳以上の現役並み区分についても、2018年８月
より、69歳以下と同様に所得区分を細分化した上で上限額を引き上げることとして
いる。
なお、一般区分においては、上限額を据え置くこととしている。


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「70歳以上の高額療養費制度・高額医療合算制度を見直し」に関する記述です。

高額療養費については、高額療養費算定基準額が択一式、選択式いずれからも
何度も出題されています。

また、たびたび、その額が見直されています。

高額療養費算定基準額は、年齢や所得状況、さらに、療養の状況（外来か入院か）
によって区分されているため、すべてを覚えるのは、かなり大変ですが、出題実績
を考えると、正確に覚えておく必要があります。

そこで、今回の改正は、外来の額が引き上げられ、それに伴って、年間の上限が
設けられました。
この年間の上限が設けられたという点、ここが大きなポイントでしょう。
この年間の上限は、外来療養に係る年間の高額療養費制度において、70 歳以上の
高額療養費の上限額を見直すことに伴い、年間を通して長期療養を受けている者
の負担が増えないよう配慮する観点から、設けられたものです。

ということで、その額、しっかりと確認をしておきましょう。

公的医療保険制度の体系

今回の白書対策は、「公的医療保険制度の体系」に関する記述です（平成29年版
厚生労働白書Ｐ97～98）。


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我が国の公的医療保険制度は、職域を基にした各種被用者保険と、居住地（市町村）
を基にした国民健康保険、75歳以上の高齢者などが加入する後期高齢者医療制度
に大きく分けられる。

被用者保険は、大企業の正規労働者が加入する組合管掌健康保険（組合健保）、中小
企業の正規労働者が加入する全国健康保険協会管掌保険（協会けんぽ）、公務員が
加入する共済組合に分けられる。
被保険者が扶養する家族も、被扶養者として、被保険者が加入する保険でカバー
される。

国民健康保険は、自営業者、年金生活者、非正規雇用者やその家族など、被用者
保険に加入していない国民を対象とする保険制度であり、市町村が運営主体である。
国民健康保険は、家族一人ひとりが加入するものであり、加入者全てが被保険者で
ある。

後期高齢者医療制度は、75歳以上の高齢者などが加入する保険であり、都道府県
単位で全ての市町村が加入する後期高齢者医療広域連合が運営主体となっている。

こうした制度の分立は、歴史的な経緯によるところが大きいが、結果として、
我が国の医療保険制度における加入者の特性には、年齢や医療費、平均所得など
の点で大きな違いがある。
特に、国民健康保険は、被用者保険と比べて低所得者の加入者が多い、年齢構成
が高く医療費水準が高い、所得に占める保険料負担が重いといった課題を抱えて
おり、財政基盤の安定化が求められている。
このため、「持続可能な医療保険制度を構築するための国民健康保険法等の一部を
改正する法律」（平成27年法律第31号）により、2018（平成30）年度から、国民
健康保険の財政運営の責任主体が市町村から都道府県に替わり、安定的な財政運営
や効率的な事業の確保など、国保運営に中心的な役割を担い、制度の安定化を目指す
こととなった。


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「公的医療保険制度の体系」に関する記述です。

公的医療保険制度の体系については、たびたび白書に記述があり、沿革と併せて
押さえておく必要があります。

それと、「持続可能な医療保険制度を構築するための国民健康保険法等の一部を
改正する法律」により、国民健康保険法が大きく見直されました。
「国民健康保険の財政運営の責任主体が市町村から都道府県に替わり・・・
国保運営に中心的な役割を担い」とあるように、都道府県も国民健康保険の保険者
とされています。

従来、国民健康保険の保険者は、市町村と国民健康保険組合でしたが、
都道府県は、当該都道府県内の市町村とともに、国民健康保険を行うものとされ、
保険者の１つとして位置づけられました。

保険者が変わったわけですから、様々な規定に影響が及んでいます。
また、都道府県と市町村が役割分担をすることになったので、それぞれが何を担当
するのか、この辺は、しっかりと確認をしておきましょう。

国民皆保険：国民が良質・高度な医療を受ける機会を平等に保障する仕組み

今回の白書対策は、「国民皆保険：国民が良質・高度な医療を受ける機会を平等
に保障する仕組み」に関する記述です（平成29年版厚生労働白書Ｐ96）。


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日本では、全ての国民は、いずれかの公的医療保険に加入し、保険料を納付する
ことを義務づけられている。
これを「国民皆保険」という。社会全体で、病気やけがのリスクを分かち合う
ことで、患者が支払う医療費の負担が軽減され、国民に対して良質かつ高度な
医療を受ける機会を平等に保障する仕組みとなっている。
経済的負担の軽減により国民誰もが安心して医療を受けることができ、必要な
治療機会の確保、健康長寿の達成が可能になっている。
これにより世界でもトップレベルの平均寿命が実現されている。


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「国民皆保険」に関する記述です。

白書に、「世界でもトップレベルの平均寿命が実現されている」という記述が
あります。
このような記述、白書に度々あり、試験でも出題されています。

【 17－社一－選択 】

我が国の医療制度は、すべての国民が国民健康保険などの公的医療保険制度に
加入して、いつでも必要な医療を受けることができる（　Ａ　）制度を採用
している。こうした仕組みは、経済成長に伴う生活環境や栄養水準の向上など
とも相まって、世界最高水準の（　Ｂ　）や高い保健医療水準を実現する上で
大きく貢献してきた。

答えは、「国民皆保険」と「平均寿命」ですが、
このように、選択式の空欄にしやすいキーワードを含んだ文章って、
出題しやすいんですよね。

そのほか、白書には、「平等に保障」とか、「経済的負担の軽減」という言葉
などがあり、このような言葉もキーワードとして、しっかりと確認をしておき
ましょう。

公的年金制度の所得保障機能の強化を図る無年金者・低年金者対策

今回の白書対策は、「公的年金制度の所得保障機能の強化を図る無年金者・
低年金者対策」に関する記述です（平成29年版厚生労働白書Ｐ94）。


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公的年金制度の所得保障機能を強化する観点から、2012（平成24）年の社会保障
・税一体改革において、無年金や低年金の方の所得の底上げを図るための対策に
取り組んでいる。

まず、現在の無年金者をできるだけ救済すると同時に、納付した年金保険料を極力
給付に結びつける観点から、老齢基礎年金などの受給に必要な保険料納付済期間
など（受給資格期間）を25年から10年に短縮することとし、消費税率の10％へ
の引上げ時から行うこととしていたが、無年金の問題は喫緊の課題であり、できる
限り早期に実施する必要があるため、昨年の法改正により、2017年８月から受給
資格期間を短縮することとした。
これにより、新たに64万人の方が年金受給権を得ると見込まれている。

また、低年金者対策については、消費税率10％への引上げ時に、その引上げによる
財源を活用した福祉的な給付として、所得の額が一定の基準を下回る老齢基礎年金
の受給者に対して、保険料納付済期間などに応じた額（老齢基礎年金を満額受給
する人であれば月額5,000円）の給付を行うとともに、一定の障害基礎年金や遺族
基礎年金の受給者に対しても、月額5,000円（１級の障害基礎年金受給者の場合は
月額6,250円）の給付を行う予定である。


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「受給資格期間の短縮」などに関する記述です。

この改正は、試験対策上、極めて重要です。
従来、受給資格期間は、原則として保険料納付済期間と保険料免除期間とを合算
した期間が25年以上とされていましたが、これが10年とされました。
これに伴って、「受給資格期間の短縮措置」の適用がなくなったり、任意脱退の
仕組みが廃止されたりなど、関連する事項の改正も行われています。

で、25年が10年となった規定があるのに対して、25年のままとなっている規定
もあり、この点は注意しておかなければならいところです。

ということで、この点は、しっかりと確認をしておきましょう。
選択式で出題される可能性がありますから。

公的年金制度の体系

今回の白書対策は、「公的年金制度の体系」に関する記述です（平成29年版厚生
労働白書Ｐ89～90）。


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我が国の公的年金制度は、満20歳以上60歳未満の人は全て国民年金の被保険者
となり、高齢期となれば基礎年金の給付を受ける「国民皆年金」の仕組みを採用
している。
これに加えて、民間企業に勤めるサラリーマンや公務員などは、厚生年金保険に
加入し、基礎年金の上乗せとして報酬比例の厚生年金の給付を受けることができる
という二階建ての仕組みとなっている。

国民年金の第１号被保険者（約1,670万人）は、20歳以上60歳未満で、自営業者
や学生など、後述の第２号被保険者でも第３号被保険者でもない人々である。
第２号被保険者（約4,130万人）は、民間企業に勤めるサラリーマンや公務員など
で厚生年金保険にも加入している70歳未満の人々である。
ただし、パートやアルバイトの方など就業時間が短く賃金水準が低いなどの理由
により、一定の要件（週20時間以上、月額賃金8.8万円（年収換算で106万円）
など）を満たさない方については、厚生年金保険は適用されない場合がある。
第３号被保険者（約915万人）は、第２号被保険者の被扶養配偶者であり20歳以上
60歳未満で、かつ、第２号被保険者に該当しない人々である。
なお、扶養されているかどうかの基準は、被扶養配偶者の年収が130万円未満である
ことである。


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「公的年金制度の体系」に関する記述です。
日本の公的年金制度は、「国民皆年金」の仕組みを採用しています。

この「国民皆年金」という言葉は、公的年金制度において重要なキーワードであり、
過去に何度も出題されています。

たとえば、

【 昭和54年─社一─記述 】

国民年金法は、昭和（　Ａ　）年に制定され、同年11月から（　Ｂ　）の
給付が、次いで昭和（　Ｃ　）年４月から、拠出制国民年金の保険料の納付が
始まり、これによって、わが国は、（　Ｄ　）が確立されることになった。

【 平成15年－国年－選択 】

国民年金法は昭和（　Ａ　）年に制定され、国民皆年金体制が整った。

【 平成９年－社一9－Ｃ 】

昭和33年の国民健康保険法の改正、昭和34年の国民年金法の創設により、
昭和36年から国民皆保険、国民皆年金が実施された。

というような出題があります。
いずれも沿革としての出題なので、「いつ」という点と併せて押さえておく
必要があります。

答えは、以下のとおりです。

【 昭和54年─社一─記述 】
　Ａ：34
　Ｂ：福祉年金（「無拠出年金」でも正しい）
　Ｃ：36
　Ｄ：国民皆年金（体制）

【 平成15年－国年－選択 】
Ａ：34

【 平成９年－社一9－Ｃ 】：正しい