10月22日に、厚生労働省が「新規学卒就職者の離職状況」を
公表しました。
これによると、令和２年度における新規学卒就職者の離職率は、学歴別、
卒業年別とも、例年に比べ低下しています。
その結果、新規学卒就職者（平成30年３月卒業者）の就職後３年以内の
離職率は新規高卒就職者で約４割（36.9％）、新規大卒就職者で約３割
（31.2％）となっています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html
10月22日に、厚生労働省が「新規学卒就職者の離職状況」を
公表しました。
これによると、令和２年度における新規学卒就職者の離職率は、学歴別、
卒業年別とも、例年に比べ低下しています。
その結果、新規学卒就職者（平成30年３月卒業者）の就職後３年以内の
離職率は新規高卒就職者で約４割（36.9％）、新規大卒就職者で約３割
（31.2％）となっています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.html
今日の過去問は「安衛法Ｈ22－10－Ｄ」です。
【 問 題 】
事業者は、建設用リフトの運転の業務に労働者を就かせるときは、
その業務に関する特別の安全衛生教育を行わなければならないが、
その業務に関する特別の安全衛生教育を行ったときは、当該教育の
受講者、科目等の記録を作成して、３年間保存しておかなければ
ならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
事業者は、危険又は有害な業務で、厚生労働省令で定めるものに労働者
をつかせるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該業務に関
する安全又は衛生のための特別の教育を行わなければなりません。
「建設用リフトの運転の業務」は、この「危険又は有害な業務で、厚生
労働省令で定めるもの」の１つとされています。
なお、特別教育に係る記録は、３年間保存しなければなりません。
正しい。
━━PR━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ作成のオリジナル教材を
販売しています↓
https://srknet.official.ec/
2022年度向けの教材の販売を開始しました。
まずは、一問一答問題集「労働基準法」です。他の科目も順次発売します。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■
■□
■□ 2021.10.16
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No933
■□
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ 本日のメニュー
────────────────────────────────────
１ はじめに
２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の
認定基準（３）
３ 過去問データベース
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ １ はじめに
────────────────────────────────────
令和３年度試験が終わり50日以上経ちます。
受験された方は結果が気になるところでしょう。
合格発表は、再来週なのでもう少しですね。
ところで、社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。
現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。
ただ、10年くらい前から、択一式は、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。
正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというもの（組合せ問題）や
正しいものや誤ったものがいくつあるのかを選ぶもの（個数問題）です。
令和３年度試験でもいくつも出題されていて、
このような形式、今後も出題されるでしょう。
このような形式、確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。
次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。
労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか
１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの
イ 労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ 労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
に係る協定
ハ 労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
制に係る協定
ニ 労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ 労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
係る協定
Ａ １） イ ニ ２） ハ ホ ３） ロ
Ｂ １） ロ ニ ２） イ ホ ３） ハ
Ｃ １） ニ ２） ロ ハ ３） イ ホ
Ｄ １） ニ ２） イ ロ ハ ３） ホ
Ｅ １） ロ ニ ２） ホ ３） イ ハ
これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？
ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。
実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。
ちなみに、前記の問題（出題当時）の答えは「Ｃ」でした。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの2022年度試験向け会員の申込みを
受付中です。
■ 会員の方に限りご利用いただける資料は
http://www.sr-knet.com/2022member.html
に掲載しています。
■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
http://www.sr-knet.com/member2022explanation.html
をご覧ください。
■ お問合せは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1
■ お申込みは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患
等の認定基準（３）
────────────────────────────────────
第３ 認定要件
次の（１）、（２）又は（３）の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより
発症した脳・心臓疾患は、業務に起因する疾病として取り扱う。
（１） 発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務
（以下「長期間の過重業務」という。）に就労したこと。
（２） 発症に近接した時期において、特に過重な業務（以下「短期間の過重業務」
という。）に就労したこと。
（３） 発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確に
し得る異常な出来事（以下「異常な出来事」という。）に遭遇したこと。
――コメント――
認定要件の記載内容に変更はありませんが、労働基準法施行規則別表第１の２第８号
の規定等を踏まえ、記載順が変更されました（旧認定基準では、（３）、（２）、（１）
の順でした）。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ３ 過去問データベース
────────────────────────────────────
今回は、令和３年－労基法問４－Ｂ［改題］「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
使用者が労働基準法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、
使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、
その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ29－６－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働
協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給
する義務は生じない。
【 Ｈ18－２－Ｃ 】
労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第２項によって全額請求し得る
賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものである
から、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日について
は、休業手当を支給する義務は生じない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、民法
536条２項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を
保障せんとする趣旨により、使用者に支払が義務づけられているものです。
つまり、本来、働くべき日について使用者側の都合で休業となった場合に支払
が義務づけられているものです。
「休日」とは、労働契約において労働義務がないとされている日であり、使用者
から特別の要請がない限り労働者は休日に就労しなくても制裁を受けることは
なく、また使用者も労働者に対し債務不履行の責任を追及し得ない日です。
ですので、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日
については、そもそも「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではない
ため、休業手当を支給する義務は生じません。
ということで、
「休業手当を支給する義務は生じない」としている【 Ｈ29－６－Ｅ 】と
【 Ｈ18－２－Ｃ 】は正しいですが、
「休日を含む」とある【 Ｒ３－４－Ｂ 】は誤りです。
ちなみに、「労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日」というのは、法定休日と
労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた法定休日以外の所定の
休日を指しています。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/
を利用して発行しています。
■┐
└■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm
■┐
└■ お問い合わせは↓こちらから
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/
なお、Ｋ－Ｎet 社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、
有料となりますので、ご了承ください。
■┐
└■ 無断転載・転写・コピー等は禁じます。
■┐
└■ 免責事項
このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害
・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。
また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
まぐまぐＩＤ：0000148709
Home Page：http://www.sr-knet.com/
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ作成のオリジナル教材を
販売しています↓
https://srknet.official.ec/
2022年度向けの教材の販売を開始しました。
まずは、一問一答問題集「労働基準法」です。他の科目も順次発売します。
━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━
■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■
■□
■□ 2021.10.16
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No933
■□
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ 本日のメニュー
────────────────────────────────────
１ はじめに
２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の
認定基準（３）
３ 過去問データベース
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ １ はじめに
────────────────────────────────────
令和３年度試験が終わり50日以上経ちます。
受験された方は結果が気になるところでしょう。
合格発表は、再来週なのでもう少しですね。
ところで、社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。
現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。
ただ、10年くらい前から、択一式は、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。
正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというもの（組合せ問題）や
正しいものや誤ったものがいくつあるのかを選ぶもの（個数問題）です。
令和３年度試験でもいくつも出題されていて、
このような形式、今後も出題されるでしょう。
このような形式、確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。
次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。
労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか
１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの
イ 労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ 労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
に係る協定
ハ 労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
制に係る協定
ニ 労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ 労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
係る協定
Ａ １） イ ニ ２） ハ ホ ３） ロ
Ｂ １） ロ ニ ２） イ ホ ３） ハ
Ｃ １） ニ ２） ロ ハ ３） イ ホ
Ｄ １） ニ ２） イ ロ ハ ３） ホ
Ｅ １） ロ ニ ２） ホ ３） イ ハ
これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？
ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。
実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。
ちなみに、前記の問題（出題当時）の答えは「Ｃ」でした。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの2022年度試験向け会員の申込みを
受付中です。
■ 会員の方に限りご利用いただける資料は
http://www.sr-knet.com/2022member.html
に掲載しています。
■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
http://www.sr-knet.com/member2022explanation.html
をご覧ください。
■ お問合せは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1
■ お申込みは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患
等の認定基準（３）
────────────────────────────────────
第３ 認定要件
次の（１）、（２）又は（３）の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより
発症した脳・心臓疾患は、業務に起因する疾病として取り扱う。
（１） 発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務
（以下「長期間の過重業務」という。）に就労したこと。
（２） 発症に近接した時期において、特に過重な業務（以下「短期間の過重業務」
という。）に就労したこと。
（３） 発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確に
し得る異常な出来事（以下「異常な出来事」という。）に遭遇したこと。
――コメント――
認定要件の記載内容に変更はありませんが、労働基準法施行規則別表第１の２第８号
の規定等を踏まえ、記載順が変更されました（旧認定基準では、（３）、（２）、（１）
の順でした）。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■ ３ 過去問データベース
────────────────────────────────────
今回は、令和３年－労基法問４－Ｂ［改題］「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
使用者が労働基準法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、
使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、
その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ29－６－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働
協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給
する義務は生じない。
【 Ｈ18－２－Ｃ 】
労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第２項によって全額請求し得る
賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものである
から、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日について
は、休業手当を支給する義務は生じない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、民法
536条２項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を
保障せんとする趣旨により、使用者に支払が義務づけられているものです。
つまり、本来、働くべき日について使用者側の都合で休業となった場合に支払
が義務づけられているものです。
「休日」とは、労働契約において労働義務がないとされている日であり、使用者
から特別の要請がない限り労働者は休日に就労しなくても制裁を受けることは
なく、また使用者も労働者に対し債務不履行の責任を追及し得ない日です。
ですので、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日
については、そもそも「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではない
ため、休業手当を支給する義務は生じません。
ということで、
「休業手当を支給する義務は生じない」としている【 Ｈ29－６－Ｅ 】と
【 Ｈ18－２－Ｃ 】は正しいですが、
「休日を含む」とある【 Ｒ３－４－Ｂ 】は誤りです。
ちなみに、「労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日」というのは、法定休日と
労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた法定休日以外の所定の
休日を指しています。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■ このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/
を利用して発行しています。
■┐
└■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。
配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm
■┐
└■ お問い合わせは↓こちらから
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/
なお、Ｋ－Ｎet 社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、
有料となりますので、ご了承ください。
■┐
└■ 無断転載・転写・コピー等は禁じます。
■┐
└■ 免責事項
このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害
・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。
また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
まぐまぐＩＤ：0000148709
Home Page：http://www.sr-knet.com/
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
今日の過去問は「安衛法Ｈ22－10－Ａ」です。
【 問 題 】
事業者は、労働者を雇い入れたときは、労働安全衛生規則に定める
事項について安全衛生教育を行わなければならないが、業種が燃料
小売業である場合は、雇い入れた労働者すべてを対象として、１）
機械等、原材料等の危険性又は有害性及びこれらの取扱い方法に
関すること、２）安全装置、有害物抑制装置又は保護具の性能及び
これらの取扱い方法に関すること、３）作業手順に関すること、
４）作業開始時の点検に関することについては安全衛生教育を省略
することができる。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
燃料小売業においては、設問の教育を省略することはできません。
省略することができるのは、「安全管理者を選任すべき業種以外の
業種」の場合です。燃料小売業は、これに該当しません。
誤り。
マイナンバーカードの健康保険証利用が、令和3年10月20日から
本格開始されました。
厚生労働省は、ホームページに「マイナンバーカードの健康保険証利用」
の専用ページを設け、その周知を行っています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08277.html
本格開始されました。
厚生労働省は、ホームページに「マイナンバーカードの健康保険証利用」
の専用ページを設け、その周知を行っています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_08277.html
今日の過去問は「安衛法Ｈ24－10－Ｂ」です。
【 問 題 】
不整地運搬車を相当の対価を得て業として他の事業者に貸与する
者は、所定の除外事由に該当する場合を除き、当該不整地運搬車の
貸与を受けた事業者の事業場における当該不整地運搬車による労働
災害を防止するため必要な措置を講じなければならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
機械等貸与者（いわゆるリース業者）は、当該機械等の貸与を受け
た事業者の事業場における当該機械等による労働災害を防止する
ため必要な措置を講じなければなりません。
正しい。 今回は、令和３年－労基法問４－Ｂ［改題］「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
使用者が労働基準法第26条によって休業手当を支払わなければならないのは、
使用者の責に帰すべき事由によって休業した日から休業した最終の日までであり、
その期間における労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日を含むものと解されている。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 Ｈ29－６－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、同条に係る休業期間中において、労働
協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日については、支給
する義務は生じない。
【 Ｈ18－２－Ｃ 】
労働基準法第26条の休業手当は、民法第536条第２項によって全額請求し得る
賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を保障しようとする趣旨のものである
から、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日について
は、休業手当を支給する義務は生じない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、民法
536条２項によって全額請求し得る賃金のうち、平均賃金の100分の60以上を
保障せんとする趣旨により、使用者に支払が義務づけられているものです。
つまり、本来、働くべき日について使用者側の都合で休業となった場合に支払
が義務づけられているものです。
「休日」とは、労働契約において労働義務がないとされている日であり、使用者
から特別の要請がない限り労働者は休日に就労しなくても制裁を受けることは
なく、また使用者も労働者に対し債務不履行の責任を追及し得ない日です。
ですので、労働協約、就業規則又は労働契約により休日と定められている日
については、そもそも「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではない
ため、休業手当を支給する義務は生じません。
ということで、
「休業手当を支給する義務は生じない」としている【 Ｈ29－６－Ｅ 】と
【 Ｈ18－２－Ｃ 】は正しいですが、
「休日を含む」とある【 Ｒ３－４－Ｂ 】は誤りです。
ちなみに、「労働基準法第35条の休日及び労働協約、就業規則又は労働契約
によって定められた同法第35条によらない休日」というのは、法定休日と
労働協約、就業規則又は労働契約によって定められた法定休日以外の所定の
休日を指しています。
今日の過去問は「安衛法Ｈ24－８－Ｂ［改題］」です。
【 問 題 】
造船業を除く製造業の元方事業者がその労働者及び関係請負人
の労働者の作業が同一の場所において行われる場合に、法令の
規定により講じることが義務付けられている措置として、「関係
請負人が行う労働者の安全又は衛生のための教育を行う場所の
提供、当該教育に使用する資料の提供等を行うこと」がある。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
設問の措置は、製造業の元方事業者が講じる措置としては規定され
ていません。特定元方事業者が講ずべき措置（関係請負人が行う労働
者の安全又は衛生のための教育に対する指導及び援助を行うこと）と
して規定されています。
誤り。
第３ 認定要件
次の（１）、（２）又は（３）の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより
発症した脳・心臓疾患は、業務に起因する疾病として取り扱う。
（１） 発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務
（以下「長期間の過重業務」という。）に就労したこと。
（２） 発症に近接した時期において、特に過重な業務（以下「短期間の過重業務」
という。）に就労したこと。
（３） 発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確に
し得る異常な出来事（以下「異常な出来事」という。）に遭遇したこと。
――コメント――
認定要件の記載内容に変更はありませんが、労働基準法施行規則別表第１の２第８号
の規定等を踏まえ、記載順が変更されました（旧認定基準では、（３）、（２）、（１）
の順でした）。
次の（１）、（２）又は（３）の業務による明らかな過重負荷を受けたことにより
発症した脳・心臓疾患は、業務に起因する疾病として取り扱う。
（１） 発症前の長期間にわたって、著しい疲労の蓄積をもたらす特に過重な業務
（以下「長期間の過重業務」という。）に就労したこと。
（２） 発症に近接した時期において、特に過重な業務（以下「短期間の過重業務」
という。）に就労したこと。
（３） 発症直前から前日までの間において、発生状態を時間的及び場所的に明確に
し得る異常な出来事（以下「異常な出来事」という。）に遭遇したこと。
――コメント――
認定要件の記載内容に変更はありませんが、労働基準法施行規則別表第１の２第８号
の規定等を踏まえ、記載順が変更されました（旧認定基準では、（３）、（２）、（１）
の順でした）。
今日の過去問は「安衛法Ｈ27－８－Ｃ」です。
【 問 題 】
特定元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が
同一の場所において行われることによって生ずる労働災害を防止
するために、作業期間中少なくとも１週間に１回、作業場所を巡視
しなければならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
特定元方事業者は、その労働者及び関係請負人の労働者の作業が
同一の場所において行われることによって生ずる労働災害を防止
するため、所定の事項に関する必要な措置を講じなければなりま
せん。この「所定の事項」の１つとして「作業場所を巡視すること」
が掲げられていて、この巡視については、「毎作業日に少なくとも
１回」、これを行わなければならないとされています。
誤り。
厚生労働省が、
リーフレット「令和４年10月から育児休業給付制度が変わります」を
公表しました
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838696.pdf
令和３年６月に改正された育児介護休業法の改正ポイントは
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
リーフレット「令和４年10月から育児休業給付制度が変わります」を
公表しました
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000838696.pdf
令和３年６月に改正された育児介護休業法の改正ポイントは
https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000789715.pdf
今日の過去問は「安衛法Ｈ17－10－Ｃ」です。
【 問 題 】
事業者は、夜間に労働者に睡眠を与える必要のあるとき、又は
労働者が就業の途中に仮眠することのできる機会があるときは、
適当な睡眠又は仮眠の場所を、男性用と女性用に区別して設け
なければならない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
「睡眠及び仮眠の設備」に関する記述です。
事業者は、労働者を就業させる建設物その他の作業場について、通路、
床面、階段等の保全並びに換気、採光、照明、保温、防湿、「休養」、
避難及び清潔に必要な措置その他労働者の健康、風紀及び生命の保持
のため必要な措置を講じなければならないとされていますが、このうち、
「休養」に関する規制の１つとして規定されたものです。
正しい。令和３年度試験が終わり50日以上経ちます。
受験された方は結果が気になるところでしょう。
合格発表は、再来週なのでもう少しですね。
ところで、社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。
現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。
ただ、10年くらい前から、択一式は、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。
正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというもの（組合せ問題）や
正しいものや誤ったものがいくつあるのかを選ぶもの（個数問題）です。
令和３年度試験でもいくつも出題されていて、
このような形式、今後も出題されるでしょう。
このような形式、確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。
次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。
労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか
１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの
イ 労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ 労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
に係る協定
ハ 労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
制に係る協定
ニ 労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ 労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
係る協定
Ａ １） イ ニ ２） ハ ホ ３） ロ
Ｂ １） ロ ニ ２） イ ホ ３） ハ
Ｃ １） ニ ２） ロ ハ ３） イ ホ
Ｄ １） ニ ２） イ ロ ハ ３） ホ
Ｅ １） ロ ニ ２） ホ ３） イ ハ
これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？
ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。
実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。
ちなみに、前記の問題（出題当時）の答えは「Ｃ」でした。
今日の過去問は「安衛法Ｈ21－８－Ｃ」です。
【 問 題 】
安全衛生委員会の構成員の総数については、事業場の規模、作業
の実態等に応じ定められていて、事業者が適宜に決めることはでき
ない。
ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
【 解 説 】
「委員会の構成員の員数については、事業場の規模、作業の実態に
即し、適宜に決定すべきものである」とされています。
つまり、事業者が適宜に決めることができます。
誤り。
令和３年７月28日に、厚生労働大臣が、労働政策審議会に対し、
「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」
について諮問を行い、この諮問を受け、同審議会安全衛生分科会で審議が
行われ、10月11日に、同審議会より概ね妥当であるとの答申がありました。
この改正のポイント
・事務室の作業面の照度基準について、作業の区分を「一般的な事務作業」
及び「付随的な事務作業」とし、それぞれ300ルクス（現行は150ルクス）
以上及び150ルクス（現行は70ルクス）以上とすること。
・作業場における便所の設置基準について、
❶ 男性用と女性用に区別して設置した上で、独立個室型の便所を設置する
場合は、男性用大便所の便房、男性用小便所及び女性用便所の便房をそれ
ぞれ一定程度設置したものとして取り扱うことができるものとすること。
❷ 作業場に設置する便所は男性用と女性用に区別して設置するという原則
は維持した上で、同時に就業する労働者が常時10人以内である場合は、
便所を男性用と女性用に区別することの例外として、独立個室型の便所
を設けることで足りることとすること。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21600.html
「事務所衛生基準規則及び労働安全衛生規則の一部を改正する省令案要綱」
について諮問を行い、この諮問を受け、同審議会安全衛生分科会で審議が
行われ、10月11日に、同審議会より概ね妥当であるとの答申がありました。
この改正のポイント
・事務室の作業面の照度基準について、作業の区分を「一般的な事務作業」
及び「付随的な事務作業」とし、それぞれ300ルクス（現行は150ルクス）
以上及び150ルクス（現行は70ルクス）以上とすること。
・作業場における便所の設置基準について、
❶ 男性用と女性用に区別して設置した上で、独立個室型の便所を設置する
場合は、男性用大便所の便房、男性用小便所及び女性用便所の便房をそれ
ぞれ一定程度設置したものとして取り扱うことができるものとすること。
❷ 作業場に設置する便所は男性用と女性用に区別して設置するという原則
は維持した上で、同時に就業する労働者が常時10人以内である場合は、
便所を男性用と女性用に区別することの例外として、独立個室型の便所
を設けることで足りることとすること。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21600.html
アクセス
トータル
ランキング
