499号

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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問ベース選択対策

３　白書対策

４　過去問データベース
　　

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└■　１　はじめに
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平成25年度の社労士試験まで100日を切りました。

こんな書き方をすると、焦ってしまう方もいるかもしれませんが、
まだまだ、2,400時間近くはあるってことです。

平成25年度試験に向けては、これからが勝負です。

これから試験まで、どれだけ勉強ができるか、
それが合否に大きく関係してきます。

ですので、ここまで、思うように勉強が進んでおらず、
少し諦めの気持ちが出ているなんて方、
まだまだチャンスはあります。

諦めの気持ちが勉強を疎かにして、
より合格を遠ざけてしまうことになります。

合格するんだという気持ちを持ち続けていれば、
合格は、そう遠くはありません。

残り３カ月ちょっと、
全力で進んで行きましょう。


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└■　２　過去問ベース選択対策
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次の問題の空欄を適当な語句で埋め、完全な文章としてください。


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【 問題 】


労働者によるある行為が労働基準法第20条第１項ただし書の「労働者の責に
帰すべき事由」に該当する場合において、使用者が即時解雇の意思表示をし、
当日同条第３項の規定に基づいて所轄労働基準監督署長に解雇予告除外認定
の申請をして翌日その認定を受けたときは、その即時解雇の効力は、（　Ａ　）
に発生すると解されている。

使用者は、ある労働者を８月31日の終了をもって解雇するため、同月15日
に解雇の予告をする場合には、平均賃金の（　Ｂ　）日分以上の解雇予告
手当を支払わなければならない。

労働基準法第89条では、就業規則のいわゆる絶対的必要記載事項として「退職
に関する事項（（　Ｃ　）を含む）」が規定されているが、ここでいう「退職に
関する事項」とは、任意退職、解雇、定年制、契約期間の満了による退職等
労働者がその身分を失うすべての場合に関する事項をいう。



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平成24年度択一式「労働基準法」問３－イ・ウ・オで出題された文章です。


【 答え 】

Ａ　使用者が即時解雇の意思表示をした日
　　※択一式では「当該認定のあった日」とあり、誤りでした。

Ｂ　14
　　※この論点は、択一式で何度も出題されています。

Ｃ　解雇の事由
　　※「退職手当」とかではありませんよ。　


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└■　３　白書対策
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今回の白書対策は、「短時間正社員制度の導入・定着の促進」に関する
記載です（平成24年版厚生労働白書Ｐ491～492）。


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短時間正社員は、所定労働時間が短いながら正社員として適正な評価と
公正な待遇が図られた働き方であり、育児・介護や地域活動など個々人の
ライフスタイルやライフステージに応じた働き方を実現させるものとして
期待されている。
短時間正社員制度については、2010（平成22）年６月に「仕事と生活の
調和推進官民トップ会議」で決定された「仕事と生活の調和推進のための
行動指針」で、2020（平成32）年に29％の企業で導入されることが目標
として設定された。

こうした中、短時間正社員制度の導入・定着を促進するため、同制度の
概要や取組事例等に関する情報を提供するWebサイトである「短時間
正社員制度導入支援ナビ」を運営するとともに、同制度の導入マニュアル
を配布するなど、制度の周知・啓発に努めている。
また、同制度を導入する事業主に対して奨励金を支給するなど、その取組み
を支援している。



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「短時間正社員制度の導入・定着の促進」に関する記載です。

まず、白書に、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」に関連することが
記載されています。
この行動指針に関しては、平成21年度試験の択一式で出題されています。

ただ、行動指針の細々とした内容を１つ１つ押さえるのは、
さすがに無理でしょう。
ですので、よほど余力があれば別ですが、
とりあえず、行動指針というものがあるという程度を押さえておけば
十分でしょう。


それに対して、「短時間正社員制度」、
これは、押さえておいたほうがよいでしょう。
白書に記載のある「短時間正社員制度導入支援ナビ」では、
「短時間正社員」というのは、
他の正規型のフルタイムの労働者（１日の所定労働時間が８時間程度で週５日
勤務を基本とする、正規型の労働者）と比べて、その所定労働時間（所定労働
日数）が短い正規型の労働者であって、次のいずれにも該当する労働者として
います。
　● 期間の定めのない労働契約を締結している者
　● 時間当たりの基本給及び賞与・退職金等の算定方法等が同一事業所に雇用
される同種のフルタイムの正規型の労働者と同等である者

というのは、

【 24－健保２－Ｄ 】
短時間正社員の健康保険の適用については、１）労働契約、就業規則及び
給与規定等に、短時間正社員に係る規定がある、２）期間の定めのない
労働契約が締結されている、３）給与規定等における、時間当たり基本給
及び賞与・退職金等の算定方法等が同一事業所に雇用されている同種フル
タイムの正規型の労働者と同等である場合であって、かつ、就労実態も
当該諸規定に即したものとなっているといった就労形態、職務内容等を
もとに判断することとなっている。

という正しい出題があるからです。

短時間正社員については、法律上、定義は規定されていませんが、
通知において、いかなるものであるかを明らかにしており、
勤務時間が短くても、アルバイトやパートタイマーとは、異なる位置付けと
なっています。

この問題の内容が再出題されるってこともあり得ますし、
パートタイム労働法とあわせて、短時間正社員に関する出題があるかも
しれませんからね。



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└■　４　過去問データベース
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今回は、平成24年－国年法問２－Ｃ「遺族基礎年金の失権」です。


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妻の有する遺族基礎年金の受給権は、加算対象となっている子のすべてが
直系血族又は直系姻族以外の者の養子となった場合には消滅するが、当該
子のすべてが直系血族又は直系姻族の養子となった場合には消滅しない。


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「遺族基礎年金の失権」に関する出題です。


次の問題をみてください。


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【 19－３－Ｂ 】

妻に支給する遺族基礎年金は、加算事由に該当する子が１人のときは、
その子が妻以外の養子となったときに消滅するが、その子が直系血族
又は直系姻族の養子になったときは、この限りではない。


【 15－２－Ａ 】

遺族基礎年金の受給権を有する妻とその子のうち、すべての子が直系血族
又は直系姻族の養子になった場合、妻と子の受給権は消滅する。


【 ４－８－Ｂ 】

遺族基礎年金の受給権は、受給権者が直系血族又は直系姻族の養子になった
ときは消滅する。


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「遺族基礎年金の失権」に関する出題です。

妻は、「子のある妻」の場合、遺族基礎年金の受給権者となります。

子がいると、子の世話などがあり、思うように働けない、
子がいないのであれば、自ら働いて収入を得られるでしょ
というところです。

そこで、子が養子となったときですが、
「妻の養子」となったのであれば、妻は「子のある妻」の状態ですから、
失権しません。
これに対して「妻以外の者の養子となった」ということであれば、
直系血族又は直系姻族以外の者の養子であろうが、
直系血族又は直系姻族の養子であろうが、
妻は、「子のない妻」となります。

ですので、妻は失権することになります。

「子のすべてが直系血族又は直系姻族の養子となった場合には消滅しない」
とある【 24－２－Ｃ 】は、誤りです。

【 19－３－Ｂ 】は、【 24－２－Ｃ 】と同じといえますね。
「子が直系血族又は直系姻族の養子になった」ということは、
子が妻以外の者の養子となったのですから、
妻は子のない妻になったことになります。
ですので、失権します。
問題文では、「この限りではない」としているので、誤りです。


そこで、【 15－２－Ａ 】ですが、
こちらは、子も失権するとしていますが、
「直系血族又は直系姻族以外の者の養子」となったのであれば、
失権しますが、直系血族又は直系姻族の養子となった場合には消滅しません。
ですので、これも誤りです。

【 ４－８－Ｂ 】も同じですね。誤りです。


遺族基礎年金の失権事由には、「死亡したとき」「婚姻をしたとき」なども
ありますが、ここで挙げた問題は、「養子になったとき」に関するものです。

この養子になったときですが、
親を亡くした子について、
可哀想だからといって養子にする、
でも、実は、その子がもらえる年金目当てなんてこと、
あり得ます。
そういうような年金の横どりを防ぐためなどから、
「養子になったとき」は、失権するようにしています。

ただ、「直系血族又は直系姻族」の場合、
さすがに、それはないだろうってことで、
「直系血族又は直系姻族の養子になったとき」は失権しないようにしています。


子や妻が養子となった場合の取扱い、
いろいろなパターンで出題されてくるので、
考え方を、きちんと理解しておきましょう。



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健保法９－４－Ｂ

今日の過去問は「健保法９－４－Ｂ」です。


【 問 題 】

保険料は被保険者と事業主とがそれぞれ２分の１ずつを負担
するが、健康保険組合の場合はその規約で被保険者の負担
割合を保険料の２分の１以上に増加することができる。　　　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　

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【 解　説 】

被保険者の負担割合を増加することはできません。
なお、健康保険組合は、規約で定めるところにより、事業主の
負担割合を増加することができます。



　誤り。