平成27年－労基法問５－Ｅ「休業手当」

今回は、平成27年－労基法問５－Ｅ「休業手当」です。


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休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰す
べき事由による休業に該当しない。


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「休業手当」に関する問題です。


次の問題をみてください。


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【 22－２－Ｂ 】

使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。


【 ９－４－Ｄ 】

使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。


【 61－２－Ｂ 】

使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。


【 23－６－Ａ 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の
証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、
当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき
事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わ
なければならない。


【 15－３－Ｅ 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させ
た場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度におい
て賃金を支払わなくても差し支えない。


【 22－３－Ｅ 】

　労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による
休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難に
より、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は
休業手当の支払義務を負わない。


【 26－４－Ｃ 】

　労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等
の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場
が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。


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「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、使用者
に支払が義務づけられているものです。

そこで、
休業手当について、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことがあります。

【 22－２－Ｂ 】と【 ９－４－Ｄ 】では、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが論点です。
このような場合、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。

【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するので、正しいです。

【 23－６－Ａ 】と【 15－３－Ｅ 】は、
労働安全衛生法による健康診断の結果に基づいて行った休業や労働時間の短縮
の措置について、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」かどうかを論点に
した問題です。
これらは、いずれについても、法に基づく措置を講じただけですから、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
ですので、その休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
【 23－６－Ａ 】は、「支払わなければならない」とあるので、誤りです。
【 15－３－Ｅ 】は、「賃金を支払わなくても差し支えない」とあります。
労働していないのですから、通常の賃金の支払は必要ありませんし、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではないので、休業手当の支払も
必要ありません。ですので、正しいです。

【 22－３－Ｅ 】と【 26－４－Ｃ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合と
あり、【 22－３－Ｅ 】では「支払義務を負わない」としています。
この場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。誤りですね。
【 26－４－Ｃ 】は「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるという内容です
から、正しいです。

【 27－５－Ｅ 】は、「休電による休業」とあります。
これは、使用者としてはいかんともしがたい不可抗力によるものです。
ですから、使用者の責めに帰すべき事由による休業ではなく、休業手当を支払う
必要はありません。正しいです。


休業手当に関しては、このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断
させる問題、今後も出題されるでしょう。

ということで、どのような場合に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。

安衛法15－８－Ａ

今日の過去問は「安衛法15－８－Ａ」です。


【 問 題 】

労働安全衛生法の主たる義務主体である「事業者」とは、法人
企業であれば当該法人そのものを指している。
　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

事業者とは、事業を行う者で、労働者を使用するものをいい、
法人企業であれば法人そのもの、個人企業であれば事業経営主
を指します。


　正しい。