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■□ 2015.10.17
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No625
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└■ 本日のメニュー
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１ おしらせ
２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜所定労働時間＞
３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記７
４ 過去問データベース
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└■ １ おしらせ
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まずは、１つお知らせです。
社労士受験参考書「合格レッスンシリーズ」の
2016年版「基本書」が間もなく発売されます。
http://www.amazon.co.jp/gp/product/4789237427/ref=as_li_tf_tl?ie=UTF8&camp=247&creative=1211&creativeASIN=4789237427&linkCode=as2&tag=knet01-22
平成27年度試験で出題があった事項や９月30日から施行された改正労働者派遣法など
最新の情報をできるだけ盛り込んでいます。
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└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの平成28年度試験向け会員の受付を
開始しました。
会員の方に限りご利用いただける資料は
http://www.sr-knet.com/2016member.html
に掲載しています。
資料（改正情報）のサンプルは↓
http://www.sr-knet.com/2015-08kokunen.pdf
会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
http://www.sr-knet.com/member2016explanation.html
をご覧ください。
お問合せは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1
お申込みは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2
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└■ ２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜所定労働時間＞
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10月15日に、厚生労働省が「平成27年就労条件総合調査結果の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/15/index.html
を公表しました。
「労務管理その他の労働に関する一般常識」の択一式の出題、
５問ですが、労働経済がかなりの割合で出題されています。
ここのところ、出題の半分以上が労働経済の出題ってことが多いです。
労働経済に関しては、いろいろな統計調査があり・・・
何が出題されるのか予想するのは難しいところがありますが、
「就労条件総合調査」の結果については、
18年度（４肢）、19年度（１問）、22年度（１問）、24年度（１問）、
26年度（１問）、27年度（１問）と、かなり出題されています。
ですので、労働経済の中では、まず、押さえておきたい調査結果といえます。
ということで、調査結果を少しずつ紹介していきます。
今回は、平成27年就労条件総合調査結果による「所定労働時間」です。
１日の所定労働時間は、
● １企業平均７時間45分（前年７時間43分）、
● 労働者１人平均7時間45分（前年７時間44分）
となっています。
週所定労働時間は、
● １企業平均39時間26分（前年39時間29分）
● 労働者１人平均39時間03分（前年39時間05分）
となっています。
１企業平均を企業規模別にみると、
1,000人以上：38時間58分（前年39時間02分）
300～999人：39時間02分（前年39時間07分）
100～299人：39時間20分（前年39時間21分）
30～99人：39時間30分（前年39時間34分）
となっています。
産業別にみると、
金融業、保険業が38時間00分（前年37時間57分）で最も短く、
宿泊業、飲食サービス業が40時間17分（前年40時間09分）
で最も長くなっています。
この所定労働時間については、
【 24－５－Ｅ】
長時間労働を是正する取組が進んだ結果、平成20年以降の所定労働時間は、
日単位でみても、週単位でみても、短くなってきている。
という出題があります。
平成20年調査では、
１日の所定労働時間については、
１企業平均は7時間41分、労働者１人平均は7時間43分
週所定労働時間については、
１企業平均は39時間21分、労働者１人平均は39時間01分
でした。
で、短くなってきているわけではないので、
この問題は誤りです。
労働時間に関しては、
平成７年度試験から11年度試験まで５年連続で、
毎月勤労統計調査から出題されたという実績もあります。
ってことで、細かい数字は置いといて、
最近、どのように推移しているかということくらいは、
知っておきましょう。
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└■ ３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記
＜面接指導課程その２＞
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こんにちは、cyunpeiです。
今回から面接指導課程の内容について書いていきます。
なお、これは私が受講した東京Ａ（7/14～7/18）の内容ですので、ほかの
日程とは若干違う点があるかもしれませんし、同じ会場でも部屋によって
時間割が違っていますのでご了承願います。
● 受付
前回も書きましたように、受付は8:30から、開始は9:30からとなっています。
ただし、初日のみガイダンスが実施される関係上、開始が9:20からとなっています
ので、注意が必要です。
受付開始前にすでに多くの人が開場を待っており、ちょっとびっくりしました。
おそらく、交通機関の遅延等を見越して、早めに来た方が多かったのではないか
と思います。
いずれの日も予定より数分早く開場され、受付が開始されました。席は特に指定
されていませんので、開場しましたら自分の好きな席を確保してください。受付は
席を確保してからで良いとのことでしたので、席を確保しましたら、受講者証を
持って受付に行ってください。なお、この受付は毎日する必要がありますので、
忘れずに行ってください。
受付した後は講義開始まで待つだけです。早めに着くと結構時間がありますので、
この時間に昼食を確保する人もいましたし、私のように開始時間まで建物内にある
コーヒーショップでゆっくりと朝食を摂っている方も何人かいました。
● ガイダンス
ガイダンスは１日目だけ実施されます。
内容は受講に際しての注意事項がメインです。
特に、先ほども書きましたが、受付は毎日必要であることを何度も言っていました。
つづく
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成27年－労基法問５－Ｅ「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰す
べき事由による休業に該当しない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 22－２－Ｂ 】
使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 23－６－Ａ 】
労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の
証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、
当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき
事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わ
なければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させ
た場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度におい
て賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による
休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難に
より、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は
休業手当の支払義務を負わない。
【 26－４－Ｃ 】
労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等
の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場
が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、使用者
に支払が義務づけられているものです。
そこで、
休業手当について、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことがあります。
【 22－２－Ｂ 】と【 ９－４－Ｄ 】では、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが論点です。
このような場合、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 23－６－Ａ 】と【 15－３－Ｅ 】は、
労働安全衛生法による健康診断の結果に基づいて行った休業や労働時間の短縮
の措置について、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」かどうかを論点に
した問題です。
これらは、いずれについても、法に基づく措置を講じただけですから、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
ですので、その休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
【 23－６－Ａ 】は、「支払わなければならない」とあるので、誤りです。
【 15－３－Ｅ 】は、「賃金を支払わなくても差し支えない」とあります。
労働していないのですから、通常の賃金の支払は必要ありませんし、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではないので、休業手当の支払も
必要ありません。ですので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】と【 26－４－Ｃ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合と
あり、【 22－３－Ｅ 】では「支払義務を負わない」としています。
この場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。誤りですね。
【 26－４－Ｃ 】は「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるという内容です
から、正しいです。
【 27－５－Ｅ 】は、「休電による休業」とあります。
これは、使用者としてはいかんともしがたい不可抗力によるものです。
ですから、使用者の責めに帰すべき事由による休業ではなく、休業手当を支払う
必要はありません。正しいです。
休業手当に関しては、このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断
させる問題、今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
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有料となりますので、ご了承ください。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
まぐまぐＩＤ：0000148709
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１ おしらせ
２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜所定労働時間＞
３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記７
４ 過去問データベース
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└■ ２ 平成27年就労条件総合調査結果の概況＜所定労働時間＞
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10月15日に、厚生労働省が「平成27年就労条件総合調査結果の概況」
http://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/15/index.html
を公表しました。
「労務管理その他の労働に関する一般常識」の択一式の出題、
５問ですが、労働経済がかなりの割合で出題されています。
ここのところ、出題の半分以上が労働経済の出題ってことが多いです。
労働経済に関しては、いろいろな統計調査があり・・・
何が出題されるのか予想するのは難しいところがありますが、
「就労条件総合調査」の結果については、
18年度（４肢）、19年度（１問）、22年度（１問）、24年度（１問）、
26年度（１問）、27年度（１問）と、かなり出題されています。
ですので、労働経済の中では、まず、押さえておきたい調査結果といえます。
ということで、調査結果を少しずつ紹介していきます。
今回は、平成27年就労条件総合調査結果による「所定労働時間」です。
１日の所定労働時間は、
● １企業平均７時間45分（前年７時間43分）、
● 労働者１人平均7時間45分（前年７時間44分）
となっています。
週所定労働時間は、
● １企業平均39時間26分（前年39時間29分）
● 労働者１人平均39時間03分（前年39時間05分）
となっています。
１企業平均を企業規模別にみると、
1,000人以上：38時間58分（前年39時間02分）
300～999人：39時間02分（前年39時間07分）
100～299人：39時間20分（前年39時間21分）
30～99人：39時間30分（前年39時間34分）
となっています。
産業別にみると、
金融業、保険業が38時間00分（前年37時間57分）で最も短く、
宿泊業、飲食サービス業が40時間17分（前年40時間09分）
で最も長くなっています。
この所定労働時間については、
【 24－５－Ｅ】
長時間労働を是正する取組が進んだ結果、平成20年以降の所定労働時間は、
日単位でみても、週単位でみても、短くなってきている。
という出題があります。
平成20年調査では、
１日の所定労働時間については、
１企業平均は7時間41分、労働者１人平均は7時間43分
週所定労働時間については、
１企業平均は39時間21分、労働者１人平均は39時間01分
でした。
で、短くなってきているわけではないので、
この問題は誤りです。
労働時間に関しては、
平成７年度試験から11年度試験まで５年連続で、
毎月勤労統計調査から出題されたという実績もあります。
ってことで、細かい数字は置いといて、
最近、どのように推移しているかということくらいは、
知っておきましょう。
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└■ ３ 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記
＜面接指導課程その２＞
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こんにちは、cyunpeiです。
今回から面接指導課程の内容について書いていきます。
なお、これは私が受講した東京Ａ（7/14～7/18）の内容ですので、ほかの
日程とは若干違う点があるかもしれませんし、同じ会場でも部屋によって
時間割が違っていますのでご了承願います。
● 受付
前回も書きましたように、受付は8:30から、開始は9:30からとなっています。
ただし、初日のみガイダンスが実施される関係上、開始が9:20からとなっています
ので、注意が必要です。
受付開始前にすでに多くの人が開場を待っており、ちょっとびっくりしました。
おそらく、交通機関の遅延等を見越して、早めに来た方が多かったのではないか
と思います。
いずれの日も予定より数分早く開場され、受付が開始されました。席は特に指定
されていませんので、開場しましたら自分の好きな席を確保してください。受付は
席を確保してからで良いとのことでしたので、席を確保しましたら、受講者証を
持って受付に行ってください。なお、この受付は毎日する必要がありますので、
忘れずに行ってください。
受付した後は講義開始まで待つだけです。早めに着くと結構時間がありますので、
この時間に昼食を確保する人もいましたし、私のように開始時間まで建物内にある
コーヒーショップでゆっくりと朝食を摂っている方も何人かいました。
● ガイダンス
ガイダンスは１日目だけ実施されます。
内容は受講に際しての注意事項がメインです。
特に、先ほども書きましたが、受付は毎日必要であることを何度も言っていました。
つづく
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成27年－労基法問５－Ｅ「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
休電による休業については、原則として労働基準法第26条の使用者の責に帰す
べき事由による休業に該当しない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 22－２－Ｂ 】
使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 23－６－Ａ 】
労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の
証明に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、
当該休業を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき
事由による休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わ
なければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させ
た場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度におい
て賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による
休業の場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難に
より、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は
休業手当の支払義務を負わない。
【 26－４－Ｃ 】
労働基準法第26条にいう「使用者の責に帰すべき事由」には、天災地変等
の不可抗力によるものは含まれないが、例えば、親工場の経営難から下請工場
が資材、資金の獲得ができず休業した場合は含まれる。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する問題です。
休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、使用者
に支払が義務づけられているものです。
そこで、
休業手当について、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことがあります。
【 22－２－Ｂ 】と【 ９－４－Ｄ 】では、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが論点です。
このような場合、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責めに帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 23－６－Ａ 】と【 15－３－Ｅ 】は、
労働安全衛生法による健康診断の結果に基づいて行った休業や労働時間の短縮
の措置について、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」かどうかを論点に
した問題です。
これらは、いずれについても、法に基づく措置を講じただけですから、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
ですので、その休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
【 23－６－Ａ 】は、「支払わなければならない」とあるので、誤りです。
【 15－３－Ｅ 】は、「賃金を支払わなくても差し支えない」とあります。
労働していないのですから、通常の賃金の支払は必要ありませんし、
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」ではないので、休業手当の支払も
必要ありません。ですので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】と【 26－４－Ｃ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合と
あり、【 22－３－Ｅ 】では「支払義務を負わない」としています。
この場合は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。誤りですね。
【 26－４－Ｃ 】は「使用者の責に帰すべき事由」に含まれるという内容です
から、正しいです。
【 27－５－Ｅ 】は、「休電による休業」とあります。
これは、使用者としてはいかんともしがたい不可抗力によるものです。
ですから、使用者の責めに帰すべき事由による休業ではなく、休業手当を支払う
必要はありません。正しいです。
休業手当に関しては、このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断
させる問題、今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に「使用者の責めに帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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