今回は、平成30年－労基法問４－イ「均等待遇」です。
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労働基準法第３条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇
の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇
の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。
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「均等待遇」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 28－１－ウ 】
労働基準法第３条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働
条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件
についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、
最高裁判所の判例である。
【 21－１－Ｂ 】
労働基準法第３条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れに
おける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。
【 ９－２－Ｄ 】
労働基準法第３条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、
企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその
故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができない。
【 11－１－Ａ 】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生について
も同様である。
【 ２－１－Ａ 】
「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全
衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう。
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「均等待遇」に関する問題です。
労働基準法３条では、
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働
時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
と規定しています。
ここに挙げた問題は、いずれも差別禁止の対象となる「労働条件」に含まれる
ものは何か？というのが論点です。
まず、【 21－１－Ｂ 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 28－１－ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、法３条が禁止する労働条件についての
差別的取扱いには、雇入れにおける差別は含まれません。
ですので、【 21－１－Ｂ 】は誤り、【 28－１－ウ 】は正しいですです。
この点を、より具体的に出題したのが、【 ９－２－Ｄ 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、
直ちに違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりですね。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れる
ことを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法と
することはできないことになります。
【 11－１－Ａ 】と【 ２－１－Ａ 】では、いくつかの事項を列挙しています。
これらは「労働条件」に含まれます。
そして、「雇入れ」のような、余分な記述はありません。ですので、正しいです。
【 30－４－イ 】では、「解雇の意思表示」に関して「労働条件」にはあたらない
としています。
解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえませんが、労働協約、就業規則等
で解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働するに当たっての条件
として労働条件となるので、誤りです。
１つの事項だけを挙げて、それが労働条件となるか否かを問う問題があったり、
いくつかの労働条件を列挙するような問題もありますが、いくつかの労働条件
を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」など労働条件とならない事項を
入れて、誤りにするなんて問題が出題されるってことがあるので、いくつも
列挙されているときは、そのような事項を見逃したりしないよう、注意しま
しょう。
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労働基準法第３条にいう「賃金、労働時間その他の労働条件」について、解雇
の意思表示そのものは労働条件とはいえないため、労働協約や就業規則等で解雇
の理由が規定されていても、「労働条件」にはあたらない。
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「均等待遇」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 28－１－ウ 】
労働基準法第３条は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、労働
条件について差別することを禁じているが、これは雇入れ後における労働条件
についての制限であって、雇入れそのものを制限する規定ではないとするのが、
最高裁判所の判例である。
【 21－１－Ｂ 】
労働基準法第３条が禁止する労働条件についての差別的取扱いには、雇入れに
おける差別も含まれるとするのが最高裁判所の判例である。
【 ９－２－Ｄ 】
労働基準法第３条では、信条による労働条件の差別的取扱いを禁止しているが、
企業における労働者の雇入れについては、特定の思想、信条を有する者をその
故をもって雇い入れることを拒んでも、直ちに違法とすることができない。
【 11－１－Ａ 】
使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間
について差別的取扱いを行ってはならず、このことは解雇や安全衛生について
も同様である。
【 ２－１－Ａ 】
「労働条件」とは、賃金、労働時間はもちろんのこと、解雇、災害補償、安全
衛生、寄宿舎等に関する条件をすべて含む労働者の職場における一切の待遇をいう。
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「均等待遇」に関する問題です。
労働基準法３条では、
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働
時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない」
と規定しています。
ここに挙げた問題は、いずれも差別禁止の対象となる「労働条件」に含まれる
ものは何か？というのが論点です。
まず、【 21－１－Ｂ 】では、「雇入れ」を含むとしています。
労働基準法で保護する労働条件というのは、【 28－１－ウ 】にあるように、
雇い入れた後の労働条件ですから、法３条が禁止する労働条件についての
差別的取扱いには、雇入れにおける差別は含まれません。
ですので、【 21－１－Ｂ 】は誤り、【 28－１－ウ 】は正しいですです。
この点を、より具体的に出題したのが、【 ９－２－Ｄ 】で、
「特定の思想、信条を有する者をその故をもって雇い入れることを拒んでも、
直ちに違法とすることができない」
とあります。
これは、そのとおりですね。
雇入れは、「均等待遇」で規定している労働条件には入らないので、「雇い入れる
ことを拒んでも」、つまり、差別的取扱いをしても、それだけで、直ちに違法と
することはできないことになります。
【 11－１－Ａ 】と【 ２－１－Ａ 】では、いくつかの事項を列挙しています。
これらは「労働条件」に含まれます。
そして、「雇入れ」のような、余分な記述はありません。ですので、正しいです。
【 30－４－イ 】では、「解雇の意思表示」に関して「労働条件」にはあたらない
としています。
解雇の意思表示そのものは労働条件とはいえませんが、労働協約、就業規則等
で解雇の基準又は理由が規定されていれば、それは労働するに当たっての条件
として労働条件となるので、誤りです。
１つの事項だけを挙げて、それが労働条件となるか否かを問う問題があったり、
いくつかの労働条件を列挙するような問題もありますが、いくつかの労働条件
を列挙し、その中に、さりげなく「雇入れ」など労働条件とならない事項を
入れて、誤りにするなんて問題が出題されるってことがあるので、いくつも
列挙されているときは、そのような事項を見逃したりしないよう、注意しま
しょう。
正しい。
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