平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」

今回は、平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」です。


☆☆======================================================☆☆


労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に
基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該
労働者に、その平均賃金の100分の60 以上の手当を支払わなければなら
ない。


☆☆======================================================☆☆


「休業手当」に関する問題です。

次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 23－６－Ａ 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明
に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業
を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による
休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。


【 15－３－Ｅ 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、ある
労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところに従い、
健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させた場合には、
使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わ
なくても差し支えない。


☆☆======================================================☆☆


「休業手当」に関する問題です。

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、
使用者に支払が義務づけられているものです。

この休業手当については、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
ここに挙げた問題もそうで、いずれも労働安全衛生法による健康診断の結果に
基づいて行った休業や労働時間の短縮の措置について、「使用者の責めに帰す
べき事由による休業」かどうかを論点にしたものです。

そこで、これらの休業等は、いずれについても、法に基づく措置を講じただけ
ですから、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないのであれば、その
休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
また、これらの措置により労働させなかった場合には、使用者は労働の提供の
なかった限度において賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

ということで、
「支払わなければならない」とある【 30－６－Ｅ 】と【 23－６－Ａ 】は、
誤りです。
「賃金を支払わなくても差し支えない」とある【 15－３－Ｅ 】は、正しいです。

休業手当に関しては、これらの場合以外にも具体例を挙げて、支払が必要かどうか
を判断させる問題がたくさん出題されているので、どのような場合に「使用者の
責めに帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきま
しょう。

安衛法23－９－Ｂ

今日の過去問は「安衛法23－９－Ｂ」です。


【 問 題 】

都道府県労働局長は、労働安全衛生法第66条の規定により、
労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働
衛生指導医の意見に基づき、実施すべき健康診断の項目、健康
診断を受けるべき労働者の範囲その他必要な事項を記載した
文書により、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要
な事項を指示することができる。


ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー



【 解　説 】

都道府県労働局長は、臨時の健康診断の実施等を指示することが
できます。なお、都道府県労働局長は、一般的に医学に関する知識
が十分あるわけではないので、臨時の健康診断の実施等の指示は、
労働衛生指導医の意見に基づき行われます。


　正しい。