777号

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■□　　　2018.10.20
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No777
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　過去問の学習

３　過去問データベース


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└■　１　はじめに
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まずは、お知らせです。

Ｋ-Ｎet社労士受験ゼミのオリジナル教材のうち2019年度試験向けのものの
販売を開始しております　↓
　　　https://srknet.official.ec/

オリジナル教材のうち一問一答問題集は、過去問と予想問題を組み合わせた
一問一答形式の問題集です。
予想問題も含まれますが、過去問が中心で、昭和63年頃から平成26年頃までの
過去問から、これはというものをピックアップしていて、
知識の確認に最適な教材です。


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└■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ

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　　　に掲載しています。

　　■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
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　　■ お問合せは　↓
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└■　３　出題形式
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社会保険労務士試験、
受験経験がある方であれば、どのような形式で出題されるのかは、
ご存知でしょう。

現在、択一式と選択式との２つの形式で行われています。

そこで、ここのところ、択一式で、
単純に５つの肢から１つだけ正しいものや誤ったものを選ぶという形式とは
異なった形式の出題があります。

正しいものや誤ったものの組合せを選ぶというもの（組合せ問題）や
正しいものや誤ったものがいくつあるのかを選ぶもの（個数問題）です。

平成30年度試験でもいくつも出題されていて、
このような形式、今後も出題されるでしょう。

このような形式、確かに択一式ですが・・・・・
今後、さらに工夫した形式の問題が出るということも考えられます。

次の問題は、平成８年度試験の択一式の問題です。

労働時間に係る次のイからホの労使協定について、その所轄労働基準監督
署長への届出を次の１）から３）に分類すると、ＡからＥのうち正しい
組み合わせはどれか

１）届出をしないと労使協定に係る免罰の効力そのものが発生しないもの
２）使用者に届出の義務が課され、罰則もあるが、届出は労使協定に係る
免罰効果発生の要件ではないもの
３）使用者に届出義務自体が課されていないもの

イ　労働基準法第32条の３の規定するいわゆるフッレクスタイム制に係る協定
ロ　労働基準法第32条の４第１項に規定するいわゆる１年単位の変形労働時間制
　に係る協定
ハ　労働基準法第32条の５第１項に規定するいわゆる１週間単位の変形労働時間
　制に係る協定
ニ　労働基準法第36条第１項に規定する時間外・休日労働協定
ホ　労働基準法第39条第６項に規定するいわゆる年次有給休暇の計画的付与に
　係る協定

Ａ　　１）　イ　ニ　　２）　ハ　ホ　　　　３）　ロ
Ｂ　　１）　ロ　ニ　　２）　イ　ホ　　　　３）　ハ
Ｃ　　１）　ニ　　　　２）　ロ　ハ　　　　３）　イ　ホ
Ｄ　　１）　ニ　　　　２）　イ　ロ　ハ　　３）　ホ
Ｅ　　１）　ロ　ニ　　２）　ホ　　　　　　３）　イ　ハ


これも組合せ問題といえば、そうともいえますが、
このような出題が過去にあり、
今後、今までになかったような、
そう、見たこともない形式の出題があるかもしれません！？

ですので、
そういう出題があっても、驚いてペースを乱さないようにする必要があります。
試験委員も、いろいろと工夫をしているようですからね。

実際の試験で、これはなんだ！？なんて形式の出題があっても、
こんな出題もありなんだと考えて、問題を解いていきましょう。


ちなみに、前記の問題（出題当時）の答えは「Ｃ」でした。


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└■　３　過去問データベース
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今回は、平成30年－労基法問６－Ｅ「休業手当」です。


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労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病のため医師の証明に
基づいて使用者が労働者に休業を命じた場合、使用者は、休業期間中当該
労働者に、その平均賃金の100分の60 以上の手当を支払わなければなら
ない。


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「休業手当」に関する問題です。

次の問題をみてください。


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【 23－６－Ａ 】

労働安全衛生法第66条による健康診断の結果、私傷病を理由として医師の証明
に基づき、当該証明の範囲内において使用者が休業を命じた場合には、当該休業
を命じた日については労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による
休業」に該当するので、当該休業期間中同条の休業手当を支払わなければならない。


【 15－３－Ｅ 】

労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、ある
労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところに従い、
健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働させた場合には、
使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度において賃金を支払わ
なくても差し支えない。


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「休業手当」に関する問題です。

休業手当は、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」があった場合に、
使用者に支払が義務づけられているものです。

この休業手当については、具体例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
ここに挙げた問題もそうで、いずれも労働安全衛生法による健康診断の結果に
基づいて行った休業や労働時間の短縮の措置について、「使用者の責めに帰す
べき事由による休業」かどうかを論点にしたものです。

そこで、これらの休業等は、いずれについても、法に基づく措置を講じただけ
ですから、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」には該当しません。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しないのであれば、その
休業や短縮した時間について、休業手当を支払う必要はありません。
また、これらの措置により労働させなかった場合には、使用者は労働の提供の
なかった限度において賃金を支払わなくても差し支えないとされています。

ということで、
「支払わなければならない」とある【 30－６－Ｅ 】と【 23－６－Ａ 】は、
誤りです。
「賃金を支払わなくても差し支えない」とある【 15－３－Ｅ 】は、正しいです。

休業手当に関しては、これらの場合以外にも具体例を挙げて、支払が必要かどうか
を判断させる問題がたくさん出題されているので、どのような場合に「使用者の
責めに帰すべき事由による休業」に該当するのか、判断できるようにしておきま
しょう。


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発行：K-Net　社労士受験ゼミ
　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大
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安衛法25－８－Ａ［改題］

今日の過去問は「安衛法25－８－Ａ［改題］」です。


【 問 題 】

事業者は、休憩時間を除き１週間当たり40時間を超えて労働
させた場合におけるその超えた時間が１月当たり80時間を超え、
かつ、疲労の蓄積が認められる労働者であって、法定の除外事由
に該当しないものに対し、労働安全衛生規則で定めるところに
より、医師による面接指導を行わなければならない。
　　　　　　　　　　　　　　　　

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【 解　説 】

長時間労働者に対する面接指導は、設問の要件を満たした労働者
の申出により行われます。
なお、要件を満たした労働者が申し出た場合には、事業者に実施
義務があります。


　正しい。