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■□ 2013.５.11
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No498
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└■ 本日のメニュー
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１ お知らせ
２ 過去問ベース選択対策
３ 白書対策
４ 過去問データベース
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└■ １ お知らせ
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まずは、お知らせです。
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの
平成25年度試験向け会員を募集↓しておりましたが、
http://www.sr-knet.com/member2013explanation.html
「特別会員」と「ＳＮＳ会員」については、
募集を締め切らせて頂きます。
ご了承ください。
なお、
「一般会員」と「合格ナビゲート会員」については、
引き続きお申込みが可能です。
お問合せは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1
お申込みは↓
https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2
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└■ ２ 過去問ベース選択対策
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択一式で出題された論点、
これが選択式の空欄になるってこと、
けっこうあります。
ということは、択一式の論点をしっかりと押さえておけば、
選択式の空欄、
かなり埋めることができる可能性があり・・・
ということで、今年も、
「過去問ベース選択対策」を掲載します。
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次の問題の空欄を適当な語句で埋め、完全な文章としてください。
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【 問題 】
最高裁判所の判例によると、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由」
は、取引における一般原則たる過失責任主義とは異なる観点をも踏まえた概念と
いうべきであって、民法第536条第２項の「債権者の責めに帰すべき事由」より
も広く、（ Ａ ）に起因する経営、管理上の障害を含むものと解するのが相当で
あるとされている。
裁判所は、労働基準法第20条（解雇予告手当）、第26条（休業手当）若しくは
第37条（割増賃金）の規定に違反した使用者又は第39条第7項の規定による
賃金（年次有給休暇中の賃金）を支払わなかった使用者に対して、（ Ｂ ）に
より、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての
未払金のほか、これと同一額の（ Ｃ ）の支払を命ずることができることと
されているが、この付加金の支払に関する規定は、同法第24条第１項に規定
する賃金の全額払の義務に違反して賃金を支払わなかった使用者に対しては
適用されない。
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平成24年択一式「労働基準法」問１－Ｃと問１－Ｅで出題された文章です。
【 答え 】
Ａ 使用者側
※問題文に「使用者」という言葉があることで、惑わされないように。
Ｂ 労働者の請求
※付加金の支払命令は、あくまでも、労働者の請求に基づくものです。
Ｃ 付加金
※基本的な用語ですから、確実に埋められるように。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「有期契約労働者に関する施策の在り方の検討」に関する
記載です（平成24年版厚生労働白書Ｐ488）。
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労働契約の期間の定めは、パートタイム労働、派遣労働などを含め、いわゆる
正社員以外の多くの労働形態に関わる労働契約の要素であるが、労働市場に
おける非正規雇用の労働者の割合が増大している中で、有期労働契約の利用に
関する明確なルールがないことによる問題として、有期契約労働者の立場から
は雇止めへの不安や処遇に対する不満が多く指摘されている。
また、有期労働契約が雇用機会の確保や業務量の変動への対応に一定の役割を
果たす一方で、労働者の継続的な能力形成や処遇の改善の面での課題も指摘され
ている。
こうした有期労働契約の利用に関する課題に対処するためには、有期労働契約
の適正な利用のためのルールを明確化していく必要が高まっている。
このため、有期労働契約に関する施策の在り方について、2010（平成22）年
10月から、労働政策審議会で検討が進められ、2011（平成23）年12月に建議
がとりまとめられた。
建議を踏まえて、厚生労働省では、
（１）有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、労働者からの
申込みにより、無期労働契約に転換させる仕組みを新たに導入すること、
（２）最高裁判例として確立した「雇止め法理」を法定化すること、
（３）有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約
労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の
変更の範囲等を考慮して、不合理なものと認められるものであっては
ならないこと
を内容とする「労働契約法の一部を改正する法律案」を第180回通常国会
に提出し、2012（平成24）年８月３日に成立した。
今後は、円滑な施行に向けて、改正法の内容について周知啓発を徹底すること
にしている。
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「労働契約法」に関する記載です。
労働契約法は、白書に記載されているように、平成24年に改正があり、
● 有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
● 有期労働契約の更新等（雇止め法理の法定化）
● 期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
という規定が設けられました。
いずれも、平成25年度試験の範囲に入ります。
労働契約法は、平成21年度試験から４年連続で出題されていますから、
平成25年度試験での出題の可能性は高いといえます。
で、今回の改正で新たに設けられた規定、
選択式での出題ということもあり得ますから、
その辺を考えて、勉強を進めたほうがよいでしょう。
たとえば、「有期労働契約の更新等」の規定は、
有期労働契約であって次の各号〔省略します〕のいずれかに該当するものの
契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込み
をした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込み
をした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、
客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、
使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で
当該申込みを承諾したものとみなす。
という規定ですが、
「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない」
というフレーズは、平成18年度試験の選択式（労働基準法）で空欄に
なっていました。
規定は違いますが、また、空欄にしてくるなんてことは、あり得ます。
これだけではありませんが、新しい規定のキーワードは、
しっかりと押さえておきましょう。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成24年－健保法問10－Ｅ「傷病手当金と休業補償給付との調整」
です。
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労働者災害補償保険法に基づく休業補償給付を受給している健康保険の
被保険者が、さらに業務外の事由による傷病によって、労務不能の状態に
なった場合には、それぞれが別の保険事故であるため、休業補償給付及び
傷病手当金は、それぞれ全額支給される。
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「傷病手当金と休業補償給付との調整」に関する出題です。
次の問題をみてください。
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【 18－４－Ｅ 】
労災保険から休業補償給付を受けている期間中に業務外の病気を併発し、
労務不能となった場合、傷病手当金の額が休業補償給付の額を上回って
いるときは、休業補償給付に加えて、その差額が傷病手当金として支給
される。
【 12－３－Ｃ 】
労災保険による休業補償給付を受けている期間中に業務外の病気を併発し、
労務不能となった場合、休業補償給付の額が傷病手当金の額を上回って
いるときは、傷病手当金が支給されない。
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「傷病手当金」と「休業補償給付」は、いずれも、傷病の療養のため休業
する期間中の所得保障として支給されるものです。
ですので、どちらの要件も満たした場合に、
両方が支給されるということになると、過剰な給付になってしまうという
ことが考えられます。
そこで、調整が行われます。
で、保険制度、いろいろとありますが、
労災保険は、他の制度に比べて手厚い保護をする面が強いです。
ですので、調整が行われる場合、
労災保険が優先されるというものが多々あります。
この「傷病手当金」と「休業補償給付」との調整もそうです。
休業補償給付と傷病手当金の要件を満たしているときは、
原則として傷病手当金は支給されず、休業補償給付を優先して支給します。
ですので、「休業補償給付及び傷病手当金は、それぞれ全額支給される」
とある【 24－10－Ｅ 】は誤りです。
そこで、「傷病手当金」と「休業補償給付」ですが、
給付額の算定の基礎となる額が異なります。
それに乗じる率も、「３分の２」と「100分の60」というように
異なっています。
そのため、傷病手当金の額のほうが、休業補償給付の額より多いという
こともあり得ます。
で、この場合、休業補償給付しか支給されないってことですと、
損した感じですよね！？
はい、ですので、
傷病手当金の額が休業補償給付の額を上回るのであれば、
その差額が傷病手当金として支給されます。
ということで、【 18－４－Ｅ 】は正しいです。
で、
「休業補償給付の額が傷病手当金の額を上回っているときは、
傷病手当金が支給されない」
とある【 12－３－Ｃ 】も正しいです。
異なる制度間で保険給付の支給を調整する仕組み、
いろいろとあるので、混同しないよう、ちゃんと整理しておきましょう。
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