983号

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■□　　　2022.10.１
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No983
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└■　本日のメニュー
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１　はじめに

２　「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ

３　過去問データベース

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└■　１　はじめに
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令和４年度試験が終わり１か月以上経ちます。
来週は、合格発表ですね。

ところで、
社労士試験に合格するための勉強、忘却との闘いのようなところがあります。
合格するための勉強だけでなく、
合格後、「法律家」として仕事をされるのであれば、
勉強した法律、忘れるわけにはいきません。
法律を知らないのに、「法律家」というのは・・・！

令和４年度試験を受験された方で、
試験の後、まったく勉強していないという方・・・いるのではないでしょうか？

合格発表があり、合格し、先に進むにしても、
残念な結果となり、来年度、再チャレンジするにしても、
あまり長い間、知識のメンテナンスをしないでいると、
「ゼロ」になってしまいますからね。

苦労して勉強し、身に付けた知識、失くさないようにしてください。

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└■　２「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ　１
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年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律が令和２年
６月５日に公布され、順次施行されていますが、令和４年10月施行分として
被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直しがあり、この改正に関連して、
厚生労働省が「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する
法律の施行（令和４年10月施行分）に伴う事務の取扱いに関するＱ＆Ａ集」
を公表しています。
そこで、この内容を順次紹介していきます。

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Ｑ なぜ健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）
　を見直すのか。

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今般の見直し前において、「２月以内の期間を定めて使用される者」は、
臨時に使用される者として適用除外とされており、その後「所定の期間を超
え、引き続き使用されるに至った場合」には、その時点から被保険者資格を
取得することとし、最初の雇用契約の期間は適用除外とする取扱いとされて
いました。
そのため、より雇用の実態に即した健康保険・厚生年金保険の適切な適用
を図る観点から、「２月以内の期間を定めて使用される者」について、「当該
定めた期間を超えて使用されることが見込まれないもの」との要件を追加し、
契約の更新等により実際には最初の雇用契約の期間を超えて継続して使用
されることが見込まれる場合は、最初の雇用契約の期間から被保険者資格を
取得するよう規定しました。

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└■　３　過去問データベース
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今回は、令和４年－労基法問２－Ｅ「労働時間」です。

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警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に基づき
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けら
れており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付け
がされていないと認めることができるような事情が存しないなどの事実関係の下
においては、実作業に従事していない時間も含め全体として警備員が使用者の
指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法第32 条の労働時間に当たる
とするのが、最高裁判所の判例である。

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「労働時間」に関する問題です。

次の問題をみてください。

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【 Ｈ28－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
る」とするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ20－４－Ａ 】
労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。

【 Ｈ14－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
るものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定
されるべきものではない。

【 Ｈ22－４－Ａ 】
ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間
についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法上の労働
時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

【 Ｈ26－５－Ｄ 】
労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもと
にあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件
とはしない。したがって、例えば、運転手が２名乗り込んで交替で運転に当たる
場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときで
あってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働
時間である。

【 Ｈ30－１－イ 】
貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転
しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないこと
が認められている。

【 Ｒ２－６－Ａ 】
運転手が２名乗り込んで、１名が往路を全部運転し、もう１名が復路を全部運転
することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠している時間
は労働時間に当たる。

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「労働時間」に関する判例や通達からの出題です。

【 Ｈ28－４－Ａ 】、【 Ｈ20－４－Ａ 】、【 Ｈ14－４－Ａ 】では、労働時間
とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」としています。
この部分は、そのとおりです。

使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。

例えば、就業規則に、始業時刻が９時、終業時刻が18時、12時から13時まで
休憩と定められていた場合、その間の８時間だけが労働時間になる、とは限ら
ないということです。
実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。

ですので、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 Ｈ20－４－Ａ 】は、誤りです。

これに対して、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきもので
はない」としている【 Ｈ14－４－Ａ 】、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに
より客観的に定まる」としている【 Ｈ28－４－Ａ 】の２問は、いずれも正しい
です。

そこで、
【 Ｈ22－４－Ａ 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」としています。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に置かれて
いる状態ですので、やはり、労働時間となります。
したがって、【 Ｈ22－４－Ａ 】も正しいです。
ちなみに、仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれません・・・
ただ、この点は、
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務
づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの解放が保障
されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】は、これについても含めた内容で、「労働時間に当たる」と
しているので、正しいです。

それと、【 Ｈ26－５－Ｄ 】では、「労働」とはどういうものなのかを示しつつ、
具体例を挙げていますが、この具体例は、【 Ｈ30－１－イ 】と【 Ｒ２－６－A 】
でも出題されています。
で、【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】では「労働時間である」としているのに
対して、【 Ｈ30－１－イ 】では「労働時間としないことが認められている」として
います。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 R２－６－A 】が正しくて、【 Ｈ30－１－イ 】は誤り
です。

「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも
現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
そのため、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。

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発行：K-Net　社労士受験ゼミ
　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大
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労基法Ｈ26－６－Ｄ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｄ」です。

【 問 題 】

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な
業務に転換させなければならない。ただし、その者について医師が
他の軽易な業務に転換させなくても支障がないと認めた場合には、
他の軽易な業務に転換させなくても差し支えない。

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【 解　説 】

「その者について医師が他の軽易な業務に転換させなくても支障
がないと認めた場合には、他の軽易な業務に転換させなくても差し
支えない」という規定はありません。
なお、「軽易な業務への転換」の規定は、妊娠中の女性が請求した
業務に転換させる趣旨ですが、そのような業務がない場合には、
新たに軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではあり
ません。

　誤り。