今回は、平成22年－労基法問２－Ｂ「休業手当」です。
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使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
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「休業手当」に関する出題です。
まず、次の問題をみてください。
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【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
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休業手当は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
があった場合に、使用者に支払が義務づけられているものです。
そこで、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが、いずれの問題でも論点とされています。
このような場合、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
この休業手当については、具体的例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
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【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働
させた場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度
において賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の
場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請
工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の
支払義務を負わない。
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【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 15－３－Ｅ 】では、
「健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じた」場合、
「賃金を支払わなくても差し支えない」
としています。労働していない分については、通常の賃金の支払は不要です。
では、休業手当の支払が必要かといえば、
この場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しません。
ですので、支払わなくても、まったく問題はないので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合、
「支払義務を負わない」
としています。
この場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。
このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断させる問題、
今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
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使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
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「休業手当」に関する出題です。
まず、次の問題をみてください。
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【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
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休業手当は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
があった場合に、使用者に支払が義務づけられているものです。
そこで、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが、いずれの問題でも論点とされています。
このような場合、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
この休業手当については、具体的例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
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【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働
させた場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度
において賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の
場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請
工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の
支払義務を負わない。
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【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 15－３－Ｅ 】では、
「健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じた」場合、
「賃金を支払わなくても差し支えない」
としています。労働していない分については、通常の賃金の支払は不要です。
では、休業手当の支払が必要かといえば、
この場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しません。
ですので、支払わなくても、まったく問題はないので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合、
「支払義務を負わない」
としています。
この場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。
このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断させる問題、
今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
正しい。
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