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労働経済の動向を読む
労働経済白書 平成22年版
価格：￥ 2,310
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ kuroさんの日記から
３ 白書対策
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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22年度試験が終わって、およそ１カ月が経ちます。
受験された方、
試験問題、もう一度、解いてみましたか？
解いていたら、
実際に試験で解いたときより、
多分、できたのでは？
一度、解いていますからね。
で、試験の際、どうして、こんな問題を間違えたのかな？
なんて、あるのではないでしょうか？
そう・・・基本的な問題で・・・・間違えた、
そんなのが、いくつもあるのではないでしょうか？
試験には、難解な問題、細かい内容の問題など出ていますが、
そんなのを間違えたとしても、基本的な問題を間違えなければ、
かなり得点がアップするのでは？
そうなんですよね。
すべきことは、基本を固めること。
ですので、
来年の試験に向けて、まず、すべきは、「基本」の徹底です。
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└■ ２ kuroさんの日記から
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この時期の過ごし方、
気持ちの持ち方、
それらは人によって様々なのだが、
重要なのは、やはりメンタルな部分だったり、
モチベーションの維持・向上の仕方だったりする。
先日、こんな言葉を聞いた。
「ほとんどの人が勉強を開始していませんね。
世の中は既に動き始めていると言うのに」
そうなのである。
真剣に求めつづける人は、
どこまでも真っ直ぐ進んでいく。
それが、真の実力を身につける最短の道だからだ。
失敗も自分の肥やしにして、
何より「強い」人間に成長しながら進んでいるんだ。
負けられないぞ。
☆☆======================================================☆☆
2006年９月23日に書かれた
kuroさんの日記「負けられないぞ」からの抜粋でした。
過去にメルマガに掲載した分は↓
http://blog.goo.ne.jp/sr-knet/c/0301e59ad7c326ff0828616e07323b1c
※現在、kuroさんのブログは、ちょっとお休み中です。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「ねんきん定期便の送付」に関する記載です
（平成22年版厚生労働白書Ｐ30）。
☆☆======================================================☆☆
2009（平成21）年４月から、国民年金・厚生年金のすべての現役加入者の方に
対し、毎年誕生月に「ねんきん定期便」を送付し、御自身の記録を御確認いただい
ている。
この「ねんきん定期便」により、「ねんきん特別便」には含まれていなかった
標準報酬月額や国民年金の納付状況、さらに保険料の納付額の目安、加入実績
に応じた年金見込額など個人の年金に関する幅広い情報が提供され、現役加入者
の方御自身の年金記録を確認できることとなった。
「ねんきん定期便」の送付に合わせて、旧社会保険庁ホームページ（2010年
１月以降は日本年金機構ホームページ）、政府広報等を活用して、2009年３月
から国民年金・厚生年金保険の現役加入者に対し、「ねんきん定期便」に関する
広報を実施している。
また、「ねんきん定期便」についての専用ダイヤルを設けて電話相談に応じる
とともに、年金事務所（旧社会保険事務所）の相談窓口等において、社会保険
労務士会等の協力を得て来訪相談に対応している。
☆☆======================================================☆☆
「ねんきん定期便の送付」に関する記載です。
まず、
「ねんきん定期便」と「ねんきん特別便」ですが、これらは別物ですからね。
選択式で、「ねんきん定期便」が空欄にされるかどうか、なんとも言えませんが、
もし空欄になっていたら、選択肢に「ねんきん特別便」って言葉が置かれる
可能性、高いですね。
で、「ねんきん定期便」ですが、法律上の言葉ではありません。
「ねんきん定期便」の根拠となる国民年金法の規定は、
厚生労働大臣は、国民年金制度に対する国民の理解を増進させ、及び
その信頼を向上させるため、厚生労働省令で定めるところにより、
被保険者に対し、当該被保険者の保険料納付の実績及び将来の給付に
関する必要な情報を分かりやすい形で通知するものとする。
とされています。
「分かりやすい形で通知する」ものが、「ねんきん定期便」ということです。
で、誰に通知するのかっていう点、
これが、平成22年度試験の択一式で論点にされています。
「被保険者及び受給権者」に対して通知するという内容の出題だったのですが、
白書では、「現役加入者の方」という言葉を使っているように、
「被保険者」に通知するものです。
「受給権者」は、通知の対象ではありません。
この点は、再び論点にされる可能性、かなりありますので、
しっかりと確認しておきましょう。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成22年－労基法問２－Ｂ「休業手当」です。
☆☆======================================================☆☆
使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
☆☆======================================================☆☆
「休業手当」に関する出題です。
まず、次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
☆☆======================================================☆☆
休業手当は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
があった場合に、使用者に支払が義務づけられているものです。
そこで、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが、いずれの問題でも論点とされています。
このような場合、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
この休業手当については、具体的例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
☆☆======================================================☆☆
【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働
させた場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度
において賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の
場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請
工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の
支払義務を負わない。
☆☆======================================================☆☆
【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 15－３－Ｅ 】では、
「健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じた」場合、
「賃金を支払わなくても差し支えない」
としています。労働していない分については、通常の賃金の支払は不要です。
では、休業手当の支払が必要かといえば、
この場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しません。
ですので、支払わなくても、まったく問題はないので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合、
「支払義務を負わない」
としています。
この場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。
このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断させる問題、
今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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多分、できたのでは？
一度、解いていますからね。
で、試験の際、どうして、こんな問題を間違えたのかな？
なんて、あるのではないでしょうか？
そう・・・基本的な問題で・・・・間違えた、
そんなのが、いくつもあるのではないでしょうか？
試験には、難解な問題、細かい内容の問題など出ていますが、
そんなのを間違えたとしても、基本的な問題を間違えなければ、
かなり得点がアップするのでは？
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「ほとんどの人が勉強を開始していませんね。
世の中は既に動き始めていると言うのに」
そうなのである。
真剣に求めつづける人は、
どこまでも真っ直ぐ進んでいく。
それが、真の実力を身につける最短の道だからだ。
失敗も自分の肥やしにして、
何より「強い」人間に成長しながら進んでいるんだ。
負けられないぞ。
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kuroさんの日記「負けられないぞ」からの抜粋でした。
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今回の白書対策は、「ねんきん定期便の送付」に関する記載です
（平成22年版厚生労働白書Ｐ30）。
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2009（平成21）年４月から、国民年金・厚生年金のすべての現役加入者の方に
対し、毎年誕生月に「ねんきん定期便」を送付し、御自身の記録を御確認いただい
ている。
この「ねんきん定期便」により、「ねんきん特別便」には含まれていなかった
標準報酬月額や国民年金の納付状況、さらに保険料の納付額の目安、加入実績
に応じた年金見込額など個人の年金に関する幅広い情報が提供され、現役加入者
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「ねんきん定期便」の送付に合わせて、旧社会保険庁ホームページ（2010年
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「ねんきん定期便の送付」に関する記載です。
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「ねんきん定期便」と「ねんきん特別便」ですが、これらは別物ですからね。
選択式で、「ねんきん定期便」が空欄にされるかどうか、なんとも言えませんが、
もし空欄になっていたら、選択肢に「ねんきん特別便」って言葉が置かれる
可能性、高いですね。
で、「ねんきん定期便」ですが、法律上の言葉ではありません。
「ねんきん定期便」の根拠となる国民年金法の規定は、
厚生労働大臣は、国民年金制度に対する国民の理解を増進させ、及び
その信頼を向上させるため、厚生労働省令で定めるところにより、
被保険者に対し、当該被保険者の保険料納付の実績及び将来の給付に
関する必要な情報を分かりやすい形で通知するものとする。
とされています。
「分かりやすい形で通知する」ものが、「ねんきん定期便」ということです。
で、誰に通知するのかっていう点、
これが、平成22年度試験の択一式で論点にされています。
「被保険者及び受給権者」に対して通知するという内容の出題だったのですが、
白書では、「現役加入者の方」という言葉を使っているように、
「被保険者」に通知するものです。
「受給権者」は、通知の対象ではありません。
この点は、再び論点にされる可能性、かなりありますので、
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今回は、平成22年－労基法問２－Ｂ「休業手当」です。
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使用者が労働基準法第20条の規定による解雇の予告をすることなく労働者を
解雇した場合において、使用者が行った解雇の意思表示が解雇の予告として
有効であり、かつ、その解雇の意思表示があったために予告期間中に解雇の
意思表示を受けた労働者が休業したときは、使用者は解雇が有効に成立する
までの期間、同法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
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「休業手当」に関する出題です。
まず、次の問題をみてください。
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【 ９－４－Ｄ 】
使用者が解雇予告をせずに即時解雇の通知をしたため、労働者がこれを誤信
して予告期間中に休業して就職活動をした場合には、その即時解雇の通知が
解雇予告として有効と認められるときであっても、使用者は、解雇が有効に
成立するまでの期間について、休業手当を支払う必要はない。
☆☆======================================================☆☆
休業手当は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
があった場合に、使用者に支払が義務づけられているものです。
そこで、
「即時解雇の通知が解雇予告として有効と認められるとき」に、
労働者が、その間、休業をした場合は、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するかどうかというのが、いずれの問題でも論点とされています。
このような場合、
「使用者の責に帰すべき事由による休業」となります。
労働者が勝手に休んだのではありませんからね。
ですので、使用者は、
解雇が有効に成立する日までの期間、休業手当を支払わなければなりません。
【 22－２－Ｂ 】は正しく、【 ９－４－Ｄ 】は誤りです。
この休業手当については、具体的例を挙げて、支払が必要かどうかを問うことが
あります。
☆☆======================================================☆☆
【 61－２－Ｂ 】
使用者は、円の急騰による輸出不振のため一時休業する場合には、労働者に
労働基準法第26条の規定による休業手当を支払わなければならない。
【 15－３－Ｅ 】
労働安全衛生法第66条の規定による健康診断の結果に基づいて、使用者が、
ある労働者について、私傷病のため、同法第66条の５第１項の定めるところ
に従い、健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じて労働
させた場合には、使用者は、当該労働者に対し、労働の提供のなかった限度
において賃金を支払わなくても差し支えない。
【 22－３－Ｅ 】
労働基準法第26条に定める休業手当は、使用者の責に帰すべき事由による休業の
場合に支払が義務付けられるものであり、例えば、親工場の経営難により、下請
工場が資材、資金を獲得できず休業した場合、下請工場の使用者は休業手当の
支払義務を負わない。
☆☆======================================================☆☆
【 61－２－Ｂ 】では、
「輸出不振のため一時休業」の場合、休業手当の支払が必要としています。
これは、「使用者の責に帰すべき事由」に該当するので、正しいです。
【 15－３－Ｅ 】では、
「健康診断実施後の措置として労働時間の短縮の措置を講じた」場合、
「賃金を支払わなくても差し支えない」
としています。労働していない分については、通常の賃金の支払は不要です。
では、休業手当の支払が必要かといえば、
この場合、「使用者の責に帰すべき事由」に該当しません。
ですので、支払わなくても、まったく問題はないので、正しいです。
【 22－３－Ｅ 】では、
「親工場の経営難により、下請工場が資材、資金を獲得できず休業した」場合、
「支払義務を負わない」
としています。
この場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当します。
ですので、休業手当の支払が必要です。
このように具体例を挙げて、支払が必要かどうかを判断させる問題、
今後も出題されるでしょう。
ということで、どのような場合に
「使用者の責に帰すべき事由による休業」
に該当するのか、判断できるようにしておきましょう。
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