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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 平成22年就労条件総合調査結果の概況
３ 白書対策
４ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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今年も、残すところ２週間となりました。
来年の試験に向けての勉強の進捗はいかがでしょうか？
年末年始、まとまった休みがある方、多いかと思いますが、
すでに予定は決めているでしょうか？
自宅でのんびり過ごす、
帰省する、
旅行に行く、
など、色々と予定があるでしょう。
普段、仕事などで忙しい方、少しのんびりというのもありかと
思います。
ただ・・・・・・
勉強を進めていくうえで、まとまった時間って貴重ですよ。
細切れ時間でしか勉強できていない人には、なおさらです。
年末年始の休み、どう過ごすか、
のちのち、大きな影響が出てくるってこともあり得ます！
貴重な時間、有意義に使って下さい。
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└■ ２ 平成22年就労条件総合調査結果の概況
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今回は、平成22年就労条件総合調査結果による
「業績評価制度の有無、評価状況」です。
業績評価制度がある企業数割合は、45.1％となっています。
業績評価制度がある企業について、業績評価制度をどのように
評価しているかをみると、それぞれの企業数割合は
「うまくいっている」：23.0％
「うまくいっているが、一部手直しが必要」：42.2％
「改善すべき点がかなりある」：23.6％
「うまくいっていない」：3.1％
「はっきりわからない」：8.1％
となっています。
就労条件総合調査をベースにした賃金に関する出題、
ここのところ、かなり頻繁に出題されています。
で、「業績評価制度の評価状況」については、
【 20－１－Ｄ 】
厚生労働省「平成19年就労条件総合調査結果の概要」によれば、業績評価
制度がある企業の割合は45.6％であり、業績評価制度がある企業のうち、
業績評価制度をどのように評価しているかをみると、「うまくいっている」、
「うまくいっているが、一部手直しが必要」、「改善すべき点がかなりある」、
「うまくいっていない」のうち、「うまくいっているが、一部手直しが必要」
が約５割で最も多くなっている。
という正しい出題があります。
何％かという点まで押さえようとしたら、大変なことになって
しまうので、そこまでは押さえる必要はありませんが・・・・・
「業績評価制度がある企業数割合は50％弱」とか
評価については、
「うまくいっているが、一部手直しが必要」の割合が最も高い
なんてことを知っておくと、
もしかしたら１点、確保、なんてことがあるかもしれませんよ。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「育児・介護休業法の一部改正」に関する記載です
（平成22年版厚生労働白書Ｐ191～192）。
☆☆======================================================☆☆
こうした現状も踏まえるとともに、喫緊の課題となっている仕事と子育ての
両立支援を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることが
できる環境を整備することを目的に、2009（平成21）年6 月24 日に育児・
介護休業法の一部が改正された。
主な内容は、次のとおりである。
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要
少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を
一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用
環境を整備する。
１ 子育て期間中の働き方の見直し
○ ３歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）
を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外
労働の免除を制度化する。
○ 子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日
（現行どおり）、２人以上であれば年10日）。
２ 父親も子育てができる働き方の実現
○ 父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの
間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。
○ 父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を
取得可能とする。
○ 配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度
を廃止する。
※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正
３ 仕事と介護の両立支援
○ 介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人で
あれば年５日、２人以上であれば年10日）。
４ 実効性の確保
○ 苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
○ 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は
虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
【施行期日】2010（平成22）年６月30日（ただし、一部の規定は、常時
100人以下の労働者を雇用する事業主については2012（平成24）
年７月１日）
４のうち、調停については2010（平成22）年４月１日、その
他は2009（平成21）年９月30 日。
☆☆======================================================☆☆
「育児介護休業法の改正」に関する記載です。
育児介護休業法、大きな改正が行われています。
労働に関する一般常識の法令の中では、かなりボリュームのある法律で、
重要なものなのですが、
試験となると、なぜか、出題頻度は高くないのです！
もっと出題されているのでは？と思ってしまうほど、出題が少ないです。
とはいえ、これだけ大きな改正ですから、
平成23年度試験対策としては、最重要法令の１つと位置付けて、
改正点を中心に、しっかりと押さえるべきところを押さえておく必要が
あります。
それと、このような大きな改正があると、
その背景、根拠などに関する出題っていうのもあります。
つまり、育児休業や介護休業などの取得状況とか、
女性の労働力率とかの出題です。
労働経済については、あまり細かいところまで押さえるってことは難しいですが、
少子化に関連することなどは、ある程度、確認しておいたほうがよいでしょう。
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└■ ４ 過去問データベース
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今回は、平成22年－雇保法問２－Ｃ「特定理由離職者」です。
☆☆======================================================☆☆
契約期間を１年とし、期間満了に当たり契約を更新する場合がある旨を定めた
労働契約を、１回更新して２年間引き続き雇用された者が、再度の更新を希望
したにもかかわらず、使用者が更新に合意しなかったため、契約期間の満了に
より離職した場合は、特定理由離職者に当たる。
☆☆======================================================☆☆
「特定理由離職者」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【17－３－Ｄ】
期間６か月の労働契約を５回更新し、合計３年間継続勤務してきた者に
ついては、労働者が６回目の更新を希望せず、期間の満了によって雇用
が終了した場合であっても、特定受給資格者となる。
【13－４－Ｂ［改題］】
期間の定めのある労働契約の更新により２年以上引き続き雇用されて
きた者が、本人が契約更新を希望していたにもかかわらず、契約更新が
なされなかったために離職した場合には、特定受給資格者となる。
☆☆======================================================☆☆
いずれの問題も、「有期労働契約を締結した者」の離職に関する問題です。
【17－３－Ｄ】と【13－４－Ｂ［改題］】は、
特定受給資格者となるかどうか、というのが論点です。
有期労働契約により雇用された労働者が次のいずれかに該当する場合には、
特定受給資格者となります。
● 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った
場合において、当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
● 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示
された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職
した者
そこで、
【17－３－Ｄ】ですが、「労働者が６回目の更新を希望せず」とあります。
本人が更新を希望しないのであれば、その離職について、手厚い保護を
する必要性に欠けますので、「特定受給資格者」にはなりません。
ですので、誤りです。
【13－４－Ｂ［改題］】では、「希望していたにもかかわらず」とあります。
ただ、引き続き雇用された期間が「２年以上」となっています。
特定受給資格者となるためには、「３年以上」でなければなりません。
また、「労働契約が更新されることが明示された」かどうかの記載がありません。
労働契約が更新されることが明示されているのであれば、特定受給資格者と
なりますが、明示の記載がないので、必ずしも「特定受給資格者となる」
とはいえません。
ですので、誤りです。
【22－２－Ｃ】では、
引き続き雇用された期間が２年間で、更新については、「更新する場合がある」
というように明確ではありません。
ですので、特定受給資格者にはなりません。
ただ、この問題の場合、
期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がない
こと（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が
成立するに至らなかった場合に限ります）
に該当するので、特定理由離職者に該当します。
正しいです。
特定受給資格者となるか、特定理由離職者となるのか、
どちらにも該当しないのか、
この辺は、今後も論点にされることがあるでしょう。
更新を希望しないのなら、
特定受給資格者、特定理由離職者どちらにも該当しません。
更新を希望しているということが、どちらにも共通の要件です。
で、引き続き雇用された期間が「３年以上」であれば、
「更新あり」ということが明示されているか、どうかに関係なく、
特定受給資格者になります。
引き続き雇用された期間が３年に満たない場合は、
「更新される」ことが明らかにされていながら、更新されないという場合には、
特定受給資格者となります。
更新が不確定、つまり、「更新する場合がある」というような場合には、
特定受給資格者とはなりません。
特定理由離職者となります。
ちょっとややこしいですが、この論点は、事例として出題される可能性が
高いので、ちゃんと理解しておきましょう。
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また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。
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発行：K-Net 社労士受験ゼミ
加藤 光大
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２ 平成22年就労条件総合調査結果の概況
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今年も、残すところ２週間となりました。
来年の試験に向けての勉強の進捗はいかがでしょうか？
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└■ ２ 平成22年就労条件総合調査結果の概況
────────────────────────────────────
今回は、平成22年就労条件総合調査結果による
「業績評価制度の有無、評価状況」です。
業績評価制度がある企業数割合は、45.1％となっています。
業績評価制度がある企業について、業績評価制度をどのように
評価しているかをみると、それぞれの企業数割合は
「うまくいっている」：23.0％
「うまくいっているが、一部手直しが必要」：42.2％
「改善すべき点がかなりある」：23.6％
「うまくいっていない」：3.1％
「はっきりわからない」：8.1％
となっています。
就労条件総合調査をベースにした賃金に関する出題、
ここのところ、かなり頻繁に出題されています。
で、「業績評価制度の評価状況」については、
【 20－１－Ｄ 】
厚生労働省「平成19年就労条件総合調査結果の概要」によれば、業績評価
制度がある企業の割合は45.6％であり、業績評価制度がある企業のうち、
業績評価制度をどのように評価しているかをみると、「うまくいっている」、
「うまくいっているが、一部手直しが必要」、「改善すべき点がかなりある」、
「うまくいっていない」のうち、「うまくいっているが、一部手直しが必要」
が約５割で最も多くなっている。
という正しい出題があります。
何％かという点まで押さえようとしたら、大変なことになって
しまうので、そこまでは押さえる必要はありませんが・・・・・
「業績評価制度がある企業数割合は50％弱」とか
評価については、
「うまくいっているが、一部手直しが必要」の割合が最も高い
なんてことを知っておくと、
もしかしたら１点、確保、なんてことがあるかもしれませんよ。
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└■ ３ 白書対策
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今回の白書対策は、「育児・介護休業法の一部改正」に関する記載です
（平成22年版厚生労働白書Ｐ191～192）。
☆☆======================================================☆☆
こうした現状も踏まえるとともに、喫緊の課題となっている仕事と子育ての
両立支援を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることが
できる環境を整備することを目的に、2009（平成21）年6 月24 日に育児・
介護休業法の一部が改正された。
主な内容は、次のとおりである。
育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律
及び雇用保険法の一部を改正する法律の概要
少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を
一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用
環境を整備する。
１ 子育て期間中の働き方の見直し
○ ３歳未満の子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）
を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外
労働の免除を制度化する。
○ 子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日
（現行どおり）、２人以上であれば年10日）。
２ 父親も子育てができる働き方の実現
○ 父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの
間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。
○ 父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を
取得可能とする。
○ 配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度
を廃止する。
※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正
３ 仕事と介護の両立支援
○ 介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人で
あれば年５日、２人以上であれば年10日）。
４ 実効性の確保
○ 苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。
○ 勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は
虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。
【施行期日】2010（平成22）年６月30日（ただし、一部の規定は、常時
100人以下の労働者を雇用する事業主については2012（平成24）
年７月１日）
４のうち、調停については2010（平成22）年４月１日、その
他は2009（平成21）年９月30 日。
☆☆======================================================☆☆
「育児介護休業法の改正」に関する記載です。
育児介護休業法、大きな改正が行われています。
労働に関する一般常識の法令の中では、かなりボリュームのある法律で、
重要なものなのですが、
試験となると、なぜか、出題頻度は高くないのです！
もっと出題されているのでは？と思ってしまうほど、出題が少ないです。
とはいえ、これだけ大きな改正ですから、
平成23年度試験対策としては、最重要法令の１つと位置付けて、
改正点を中心に、しっかりと押さえるべきところを押さえておく必要が
あります。
それと、このような大きな改正があると、
その背景、根拠などに関する出題っていうのもあります。
つまり、育児休業や介護休業などの取得状況とか、
女性の労働力率とかの出題です。
労働経済については、あまり細かいところまで押さえるってことは難しいですが、
少子化に関連することなどは、ある程度、確認しておいたほうがよいでしょう。
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今回は、平成22年－雇保法問２－Ｃ「特定理由離職者」です。
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契約期間を１年とし、期間満了に当たり契約を更新する場合がある旨を定めた
労働契約を、１回更新して２年間引き続き雇用された者が、再度の更新を希望
したにもかかわらず、使用者が更新に合意しなかったため、契約期間の満了に
より離職した場合は、特定理由離職者に当たる。
☆☆======================================================☆☆
「特定理由離職者」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【17－３－Ｄ】
期間６か月の労働契約を５回更新し、合計３年間継続勤務してきた者に
ついては、労働者が６回目の更新を希望せず、期間の満了によって雇用
が終了した場合であっても、特定受給資格者となる。
【13－４－Ｂ［改題］】
期間の定めのある労働契約の更新により２年以上引き続き雇用されて
きた者が、本人が契約更新を希望していたにもかかわらず、契約更新が
なされなかったために離職した場合には、特定受給資格者となる。
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いずれの問題も、「有期労働契約を締結した者」の離職に関する問題です。
【17－３－Ｄ】と【13－４－Ｂ［改題］】は、
特定受給資格者となるかどうか、というのが論点です。
有期労働契約により雇用された労働者が次のいずれかに該当する場合には、
特定受給資格者となります。
● 期間の定めのある労働契約の更新により３年以上引き続き雇用されるに至った
場合において、当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者
● 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示
された場合において当該労働契約が更新されないこととなったことにより離職
した者
そこで、
【17－３－Ｄ】ですが、「労働者が６回目の更新を希望せず」とあります。
本人が更新を希望しないのであれば、その離職について、手厚い保護を
する必要性に欠けますので、「特定受給資格者」にはなりません。
ですので、誤りです。
【13－４－Ｂ［改題］】では、「希望していたにもかかわらず」とあります。
ただ、引き続き雇用された期間が「２年以上」となっています。
特定受給資格者となるためには、「３年以上」でなければなりません。
また、「労働契約が更新されることが明示された」かどうかの記載がありません。
労働契約が更新されることが明示されているのであれば、特定受給資格者と
なりますが、明示の記載がないので、必ずしも「特定受給資格者となる」
とはいえません。
ですので、誤りです。
【22－２－Ｃ】では、
引き続き雇用された期間が２年間で、更新については、「更新する場合がある」
というように明確ではありません。
ですので、特定受給資格者にはなりません。
ただ、この問題の場合、
期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がない
こと（その者が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が
成立するに至らなかった場合に限ります）
に該当するので、特定理由離職者に該当します。
正しいです。
特定受給資格者となるか、特定理由離職者となるのか、
どちらにも該当しないのか、
この辺は、今後も論点にされることがあるでしょう。
更新を希望しないのなら、
特定受給資格者、特定理由離職者どちらにも該当しません。
更新を希望しているということが、どちらにも共通の要件です。
で、引き続き雇用された期間が「３年以上」であれば、
「更新あり」ということが明示されているか、どうかに関係なく、
特定受給資格者になります。
引き続き雇用された期間が３年に満たない場合は、
「更新される」ことが明らかにされていながら、更新されないという場合には、
特定受給資格者となります。
更新が不確定、つまり、「更新する場合がある」というような場合には、
特定受給資格者とはなりません。
特定理由離職者となります。
ちょっとややこしいですが、この論点は、事例として出題される可能性が
高いので、ちゃんと理解しておきましょう。
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