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まずは、一問一答問題集「労働基準法」です。他の科目も順次発売します。
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■□ 2021.11.６
■□ Ｋ-Ｎet 社労士受験ゼミ
■□ 合格ナビゲーション No936
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└■ 本日のメニュー
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１ はじめに
２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の
認定基準（６）
３ 過去問データベース
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└■ １ はじめに
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10月29日に、令和3年度試験の合格発表がありましたが、
得点が、基準点に１点、足りなかったという方、たくさんいるでしょう。
毎年、あと１点という受験者、たくさんいますからね。
そこで、その１点・・・本当に１点だけ足りなかったんでしょうか？
実際の得点として１点というのは、間違いないでしょうが、
実力としては、かなり足りていないけど、たまたま１点だったのでは？
ということがあります。
そこに気が付かず、来年度試験に向けて、
１点だけだから、来年は大丈夫なんて思ってしまうと、
その油断が来年の結果につながる可能性があります。
「たった１点」だったけど、
勉強方法など見直すべき点、多々あるかもしれません。
「見直すべきところを見直す」これができるかどうかが、
来年度の合否に大きく影響するでしょう。
たかが１点、されど１点。
同じことを繰り返さないように、今年の自分を見直してみましょう。
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└■ Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ
Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの2022年度試験向け会員の申込みを
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└■ ２ 血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患
等の認定基準（６）
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（４）過重負荷の有無の判断
ア 略
イ 長期間の過重業務と発症との関係について、疲労の蓄積に加え、発症に近接
した時期の業務による急性の負荷とあいまって発症する場合があることから、
発症に近接した時期に一定の負荷要因（心理的負荷となる出来事等）が認めら
れる場合には、それらの負荷要因についても十分に検討する必要があること。
すなわち、長期間の過重業務の判断に当たって、短期間の過重業務（発症
に近接した時期の負荷）についても総合的に評価すべき事案があることに留
意すること。
ウ 業務の過重性の具体的な評価に当たっては、疲労の蓄積の観点から、以下
に掲げる負荷要因について十分検討すること。
(ｱ) 労働時間
ａ 労働時間の評価
疲労の蓄積をもたらす最も重要な要因と考えられる労働時間に着目する
と、その時間が長いほど、業務の過重性が増すところであり、具体的に
は、発症日を起点とした１か月単位の連続した期間をみて、
１） 発症前１か月間ないし６か月間にわたって、１か月当たりおおむね
45時間を超える時間外労働が認められない場合は、業務と発症との関
連性が弱いが、おおむね45時間を超えて時間外労働時間が長くなるほ
ど、業務と発症との関連性が徐々に強まると評価できること
２） 発症前１か月間におおむね100時間又は発症前２か月間ないし６か
月間にわたって、１か月当たりおおむね80時間を超える時間外労働が
認められる場合は、業務と発症との関連性が強いと評価できること
を踏まえて判断すること。
ここでいう時間外労働時間数は、１週間当たり40時間を超えて労働し
た時間数である。
ｂ 労働時間と労働時間以外の負荷要因の総合的な評価
労働時間以外の負荷要因（後記(ｲ)から(ｶ)までに示した負荷要因をいう。
以下同じ。）において一定の負荷が認められる場合には、労働時間の
状況をも総合的に考慮し、業務と発症との関連性が強いといえるかど
うかを適切に判断すること。
その際、前記ａ２）の水準には至らないがこれに近い時間外労働が認め
られる場合には、特に他の負荷要因の状況を十分に考慮し、そのような
時間外労働に加えて一定の労働時間以外の負荷が認められるときには、
業務と発症との関連性が強いと評価できることを踏まえて判断するこ
と。
ここで、労働時間と労働時間以外の負荷要因を総合的に考慮するに当
たっては、労働時間がより長ければ労働時間以外の負荷要因による負荷
がより小さくとも業務と発症との関連性が強い場合があり、また、労働
時間以外の負荷要因による負荷がより大きければ又は多ければ労働時
間がより短くとも業務と発症との関連性が強い場合があることに留意
すること。
――コメント――
評価期間について変更はありませんが、発症に近接した時期の負荷についても総合
的に評価すべき事案があることが明示されました。
また、労働時間と労働時間以外の負荷要因の総合的な評価として業務と発症との
関連性が強いと評価できる場合があることが明示されました。
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└■ ３ 過去問データベース
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今回は、令和３年－労基法問７－Ｄ「「減給の制裁」です。
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就業規則中に懲戒処分を受けた場合は昇給させないという欠格条件を定める
ことは、労働基準法第91条に違反する。
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「減給の制裁」に関する問題です。
次の問題をみてください。
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【 Ｈ14－６－Ｅ 】
就業規則で、労働者が遅刻をした場合にその時間に相当する賃金額を減額する
制度を定める場合には、減給の制裁規定の制限に関する労働基準法第91条の
規定の適用を受ける。
【 Ｒ２－７－Ｅ 】
労働者が、遅刻・早退をした場合、その時間に対する賃金額を減給する際も労働
基準法第91条による制限を受ける。
【 Ｈ11－５－Ａ 】
就業規則により出勤停止処分を課す場合、当該出勤停止処分により労働者が出勤
しない期間中の賃金を支払わないことができるが、一賃金支払期における通常
の賃金額の10分の１を超えてはならないこととされている。
【 Ｈ16－７－Ｂ 】
就業規則に制裁として出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある
場合において、労働者が、例えば５日間の出勤停止の制裁を受けるに至ったとき
は、当該５日間の賃金を支払わないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果
であって、労働基準法第91条の減給の制裁の制限には関係のないものである。
【 Ｈ28－５－Ｄ 】
服務規律違反に対する制裁として一定期間出勤を停止する場合、当該出勤停止
期間中の賃金を支給しないことは、減給制限に関する労働基準法第91条違反
となる。
【 Ｈ２－６－Ｅ 】
就業規則中に懲戒処分を受けた場合には昇給させない、という昇給の欠格条項
を定めても、「減給の制裁」には該当しない。
【 Ｒ１－７－Ｄ 】
就業規則中に、懲戒処分を受けた場合には昇給させない旨の欠格条件を定める
ことは、労働基準法第91条に違反するものとして許されない。
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「減給の制裁」に関する問題です。
これらの問題は、どのような場合が「減給の制裁」に該当するのかを論点にして
います。
「減給の制裁」とは、職場規律に違反した労働者に対する制裁として、本来ならば
労働者が受けるべき賃金の中から一定額を差し引くというものです。
言い換えれば、労働して賃金を受けることができるけど、それを減らしてしまうと
いうものです。
したがって、遅刻、早退又は欠勤に対して労働の提供のなかった時間に相当する
賃金だけを差し引くことは、そのような賃金制度のもとにおける一つの賃金計算
方法であって、制裁としての減給に該当するものではありません。
【 Ｈ14－６－Ｅ 】と【 Ｒ２－７－Ｅ 】では、遅刻・早退をした場合に、その
時間に対する賃金額を減給することが減給の制裁の規定の適用を受けるとしてい
ますが、前述のとおり、そもそも減給の制裁ではないので、減給の制裁の規定の
適用は受けません。誤りです。
また、就業規則に出勤停止及びその期間中の賃金を支払わない定めがある場合に
おいて、労働者がその出勤停止の制裁を受けるに至ったとき、出勤停止期間中の
賃金を受けられないことは、制裁としての出勤停止の当然の結果であって、通常の
額以下の賃金を支給することを定める減給制裁に関する規定とは関係ありません。
ということで、
「出勤停止期間中の賃金を支給しないこと」は、労働基準法に違反しないので、
【 Ｈ28－５－Ｄ 】は誤りです。
それと、「支払わないことができる賃金額が10分の１まで」ということもない
ので、【 Ｈ11－５－Ａ 】も誤りです。
これらに対して、【 Ｈ16－７－Ｂ 】は正しいです。
【 Ｈ２－６－Ｅ 】、【 Ｒ１－７－Ｄ 】、【 Ｒ３－７－Ｄ 】は、その他の問題
と少し違っていて、働かなかったというのではなく、昇給の欠格条項が「減給の
制裁」には該当するか否かを論点にしています。
「懲戒処分を受けた場合には昇給させない旨の欠格条件」というのは昇給させ
ないだけの取扱いであって、現状の賃金を減額するというものではありません。
ということは、減給制裁に関する規定とは関係なく、「労働基準法第91条に
違反する」とある【 Ｒ１－７－Ｄ 】と【 Ｒ３－７－Ｄ 】は誤りです。
【 Ｈ２－６－Ｅ 】は、「減給の制裁」には該当しないとしているので、正しい
です。
「減給の制裁」とはどのようなものなのか、「遅刻、早退又は欠勤」や「出勤
停止」、「昇給させないこと」とは異なるということは、理解しておきましょう。
また、「減給の制裁」に関しては、具体的な例を挙げて、該当するのかどうかを
問う出題があるので、そのような具体的な出題にも対応できるようにしておきま
しょう。
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