今日の過去問は「労基法Ｈ28－１－オ」です。
【 問 題 】
労働協約、就業規則、労働契約等によってあらかじめ支給条件が
明確にされていても、労働者の吉凶禍福に対する使用者からの
恩恵的な見舞金は、労働基準法第11条にいう「賃金」にはあた
らない。
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【 解 説 】
結婚祝金、死亡弔慰金、災害見舞金等の恩恵的給付は原則として賃金
とみなされませんが、結婚手当等であって労働協約、就業規則、労働
契約等によってあらかじめ支給条件の明確なものは、労働基準法11条
で規定する賃金となります。
誤り。
令和４年度試験が終わり、
受験された方のうち多くの方は、すでに自己採点をしているかと思います。
正式な基準点は、合格発表まで明らかにはなりませんが、
絶対に大丈夫だという結果だった方、いるでしょう。
逆に、残念という方もいるでしょう。
で、どちらでもなく、
基準点がわからないと、どうなるか微妙な状況という方、
かなり多いのではないでしょうか。
そこで、令和４年度選択式試験について、
難しい空欄もありましたが、容易に正しい選択肢を選ぶことができるものが
いくつもありました。
そのため、トータルとして見ると、それなりに得点をすることができる内容
といえます。
ただ、知識に正確性を欠いていると、正しい選択肢を選びきれないということが
ありそうな問題もあり、そのようなものを正解できず、得点が伸びなかったという
こともありそうです。
合格基準点は毎年度補正されていて、
前年度の平均点との差を少数点第１位まで算出し、それを四捨五入し換算した
点数に応じて前年度の基準点を上げ下げします。
例えば、差が「－1.4点」なら１点下げ 「＋1.6点」なら２点上げ
となります。
ただ、科目別の基準点の引下げがあったりなどすると、
必ずしも平均点の上下だけではありません。
では、令和４年度の基準点について、平均点で考えた場合、
問題の質からすれば前年度（24点）と同程度24～25点と予想できますが、
どうも受験者の得点状況が良いようなので、それを上回り、
26点となるのではないでしょうか。
科目別にみた場合、
「労働基準法」は、最近の傾向どおり、判例の問題（ＢとＣ）がありました。
Ｂは文脈と選択肢から正しい選択肢を選ぶことはできなくはないレベルです。
Ｃは長い語句が空欄となっていてましたが、こちらも文脈と選択肢から
極端に難しいというものではありませんでした。
Ａは解雇予告に関する事例ですが、択一式で過去に何度も出題された論点
なので、確実に正しい選択肢を選ばなければならない空欄といえます。
「労働安全衛生法」は、ＤとＥのいずれも基本的な内容で、正解率は高いよう
です。
科目別の基準点の引下げについては、まずないでしょう。
「労災保険法」のＡとＢは、加重と併合繰上げを組み合わせた問題で、考え方
がわかっていれば、それほど難しくはなく、正解することができたでしょう。
ＣからＥは判例です。ただ、択一式で出題されたことがあるもので、また、
中小事業主の特別加入の考え方がわかっていれば、正しい選択肢を選ぶこと
ができた空欄もあったでしょう。
ということで、基準点の確保は容易なので、引下げの可能性はかなり低い
といえます。
「雇用保険法」は、４つの空欄が過去の傾向どおり数字を含むものでした。
そのうち、ＡからＣは「算賃金日額」と「基本手当日額」の規定からの出題
でした。法律の条文に沿った内容ではなかったですが、基本的な知識で答えを
導き出せるものでした。
Ｃは、問題文にある３つの金額のうち、どれが賃金日額となるのか、
その上で計算に用いる乗率が100分の80を用いるということがわかっていれば、
計算するだけでしたが、この過程で間違えをしてしまったという受験者がいた
ようです。そのため、正解率はそれほど高くありません。
それと、計算で時間を使ってしまったということがありそうです。
問題文２は、教育訓練給付金の問題で、Ｅは基本的なことなので、確実に正解
したいところです。
Ｄは、支給要件期間を事例として出題していて、支給要件期間の算定方法を
理解していないと正しい選択肢を選べませんでした。
そのため、間違えた受験者がかなりいるようです。
これらの状況から、３点を確保することは難しくはありませんが、
ＣからＥの得点状況にによっては、基準点の引下げの可能性があります。
「労務管理その他の労働に関する一般常識」は、ＡとＢは「障害者雇用」に
関する基本的な問題です。Ｃも「障害者雇用」に関する問題ですが、答えの
「ジョブコーチ」は知らないという受験者が多かったようで、正解率が低い
です。
ＤとＥは、判例からの出題で、この判例は、有期労働契約の期間満了後も雇用
関係が継続されるものと期待することに合理性が認められる場合には，解雇
に関する法理が類推されるものと解せられると判示したものであって、労働
契約法19条２号（有期労働契約の更新等）は、この判決の要件を規定した
ものです。そのため、「有期労働契約の更新等」の規定を理解していれば、
正しい選択肢を選ぶことができたでしょう。
これらの出題状況から、基準点が下がる可能性、かなり低いです。
今回は、ここまでです。続きは来週。
今日の過去問は「労基法Ｈ24－４－Ｄ」です。
【 問 題 】
労働基準法に定める「使用者」とは、事業主又は事業の経営担当者
その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為
をする管理監督者以上の者をいう。
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【 解 説 】
使用者の定義については、
「使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に
関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう」
とされています。
「管理監督者以上の者」とはされていません。 誤り。
８月31日に、厚生労働省が
令和３年「雇用動向調査」の調査結果を公表しました。
これによると、
入職率 14.0％（前年と比べて0.1ポイント上昇）
離職率 13.9％（前年と比べて0.3ポイント低下）
入職超過率 0.1ポイント（入職超過）
となっています。
詳細は 
https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/koyou/doukou/22-2/index.html
今日の過去問は「労基法Ｈ29－２－ウ」です。
【 問 題 】
同居の親族は、事業主と居住及び生計を一にするものとされ、その
就労の実態にかかわらず労働基準法第９条の労働者に該当すること
がないので、当該同居の親族に労働基準法が適用されることはない。
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【 解 説 】
同居の親族は、原則として労働基準法上の労働者には該当しません。
ただし、常時同居の親族以外の労働者を使用する事業において一般
事務又は現場作業等に従事し、かつ、次の(1)及び(2)の条件を満たす
ものについては、一般に私生活面での相互協力関係とは別に独立した
労働関係が成立しているとみられるので、労働基準法上の労働者として
取り扱います。
つまり、労働基準法が適用されることがあります。
(1) 業務を行うにつき、事業主の指揮命令に従っていることが明確で
あること
(2) 就労の実態が当該事業場における他の労働者と同様であり、賃金
もこれに応じて支払われていること 誤り。
令和４年度社会保険労務士試験を受験された方、
お疲れさまでした。
試験、いかがでしたでしょうか？
試験までの勉強で身に付けた力を、
しっかりと発揮できた方もいるでしょうが、
思うように発揮できなかったという方もいるでしょう。
ただ、
実力が発揮できたかどうかは、必ずしも結果に直結するものではありません。
身に付けた力を思うように発揮することができなくても、
得点を重ねることができたという方はいるでしょう。
いずれにしても、試験は終わりました。
とりあえず、結果は置いておいて、少しのんびりと
というのもありです。
ここまで必死に勉強してきたことでしょうから、
ちょっと立ち止まって、先を考えるというのも、大切です。
今日の過去問は「労基法Ｈ27－１－Ｅ」です。
【 問 題 】
形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その実体に
おいて使用従属関係が認められるときは、当該関係は労働関係
であり、当該請負人は労働基準法第９条の「労働者」に当たる。
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【 解 説 】
使用従属関係は、実態で判断されます。
ですので、形式上は請負契約のようなかたちをとっていても、その
実体において使用従属関係が認められるときは、その関係は請負関係
ではなく、労働関係となるので、設問の場合の請負人は労働基準法
９条の「労働者」となります。 正しい。
(1) 是正企業数1,069企業（前年度比７企業の増）
うち、1,000万円以上の割増賃金を支払ったのは、115企業（同３企業の増）
(2) 対象労働者数 ６万4,968人（同427人の減）
(3) 支払われた割増賃金合計額 65億781万円（同４億7,833万円の減）
(4) 支払われた割増賃金の平均額は、1企業当たり609万円、労働者1人当たり10万円
今日の過去問は「労基法Ｈ23－１－Ｃ」です。
【 問 題 】
公職の就任を使用者の承認にかからしめ、その承認を得ずして
公職に就任した者を懲戒解雇に付する旨の就業規則条項は、
公民権行使の保障を定めた労働基準法第７条の趣旨に反し、
無効のものと解すべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。
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【 解 説 】
労働基準法７条において、特に、労働者に対し労働時間中における
公民としての権利の行使及び公の職務の執行を保障していること
にかんがみると、設問のような就業規則の条項は労働基準法の規定
の趣旨に反し、無効と解するべきであり、したがって、公職に就任
することが会社業務の遂行を著しく阻害する虞れのある場合におい
ても、普通解雇に付するは格別、当該条項を適用して従業員を懲戒
解雇に付することは許されないとされています。
正しい。
厚生労働省が改正育児介護休業法により今年10月１日から施行される
「産後パパ育休」（出生時育児休業）や「育児休業の分割取得」等を
ＰＲするための周知広報を、９月から集中的に実施することを周知
しています。
詳細は
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_27491.html
今日の過去問は「労基法Ｈ29－５－ウ」です。
【 問 題 】
労働基準法第６条は、法律によって許されている場合のほか、
業として他人の就業に介入して利益を得てはならないとしている
が、｢業として利益を得る｣とは、営利を目的として、同種の行為
を反覆継続することをいい、反覆継続して利益を得る意思があっ
ても１回の行為では規制対象とならない。
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【 解 説 】
中間搾取の排除の規定において、「業として利益を得る」とは、
営利を目的として、同種の行為を反復継続することをいうので、
１回の行為であっても、反復継続する意思が認められればこれ
に該当します。
つまり、最初の１回だからといって許されるということはなく、
規制対象となります。 誤り。
今日の過去問は「労基法Ｈ29－５－イ」です。
【 問 題 】
労働基準法第５条に定める強制労働の禁止に違反した使用者は、
｢１年以上10年以下の懲役又は20万円以上300万円以下の罰金｣
に処せられるが、これは労働基準法で最も重い刑罰を規定している。
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【 解 説 】
強制労働の規定違反に対する罰則は、最も封建的な労働悪慣習の
違反の一掃のため必要と認められることから、労働基準法におい
て最も重いものとなっています。 正しい。
今日の過去問は「労基法Ｈ25－５－Ｅ」です。
【 問 題 】
労働基準法第４条は、性別による差別のうち、特に顕著な弊害が認め
られた賃金について、罰則をもって、その差別的取扱いを禁止した
ものである。
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【 解 説 】
労働基準法４条では、
「使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、
男性と差別的取扱いをしてはならない」
と賃金に限り、差別的取扱いを禁止しています。 正しい。
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