労基法Ｈ26－６－Ｅ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働基準法第68条に定めるいわゆる生理日の休暇の回数に
ついては、生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易
は各人によって異なるものであり、客観的な一般的基準は定め
られない。したがって、就業規則その他によりその日数を限定
することは許されない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置としての休暇の
日数を限定することは許されません。
なお、この休暇については、有給とするか、無給とするかは、
当事者の自由なので、有給の日数を定めておくことは、それ以上
休暇を与えることが明らかにされていれば差し支えありません。

　正しい。

 

983号

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■
■□
■□　　　2022.10.１
■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　
■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No983
■□
■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■　本日のメニュー
────────────────────────────────────

１　はじめに

２　「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ

３　過去問データベース

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■　１　はじめに
────────────────────────────────────

令和４年度試験が終わり１か月以上経ちます。
来週は、合格発表ですね。

ところで、
社労士試験に合格するための勉強、忘却との闘いのようなところがあります。
合格するための勉強だけでなく、
合格後、「法律家」として仕事をされるのであれば、
勉強した法律、忘れるわけにはいきません。
法律を知らないのに、「法律家」というのは・・・！

令和４年度試験を受験された方で、
試験の後、まったく勉強していないという方・・・いるのではないでしょうか？

合格発表があり、合格し、先に進むにしても、
残念な結果となり、来年度、再チャレンジするにしても、
あまり長い間、知識のメンテナンスをしないでいると、
「ゼロ」になってしまいますからね。

苦労して勉強し、身に付けた知識、失くさないようにしてください。

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ

　　　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの2023度試験向け会員の申込みを
　　　受付中です。

　　■ 会員の方に限りご利用いただける資料は
　　　http://www.sr-knet.com/2023member.html
　　　に掲載しています。

　　■ 会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
　　　http://www.sr-knet.com/member2023explanation.html
　　　をご覧ください。

　　■ お問合せは↓
　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1

　　■ お申込みは↓
　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■　２「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ　１
────────────────────────────────────

年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律が令和２年
６月５日に公布され、順次施行されていますが、令和４年10月施行分として
被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直しがあり、この改正に関連して、
厚生労働省が「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する
法律の施行（令和４年10月施行分）に伴う事務の取扱いに関するＱ＆Ａ集」
を公表しています。
そこで、この内容を順次紹介していきます。

☆☆====================================================☆☆

Ｑ なぜ健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）
　を見直すのか。

☆☆====================================================☆☆

今般の見直し前において、「２月以内の期間を定めて使用される者」は、
臨時に使用される者として適用除外とされており、その後「所定の期間を超
え、引き続き使用されるに至った場合」には、その時点から被保険者資格を
取得することとし、最初の雇用契約の期間は適用除外とする取扱いとされて
いました。
そのため、より雇用の実態に即した健康保険・厚生年金保険の適切な適用
を図る観点から、「２月以内の期間を定めて使用される者」について、「当該
定めた期間を超えて使用されることが見込まれないもの」との要件を追加し、
契約の更新等により実際には最初の雇用契約の期間を超えて継続して使用
されることが見込まれる場合は、最初の雇用契約の期間から被保険者資格を
取得するよう規定しました。

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐──────────────────────────────────
└■　３　過去問データベース
────────────────────────────────────

今回は、令和４年－労基法問２－Ｅ「労働時間」です。

☆☆======================================================☆☆

警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に基づき
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けら
れており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付け
がされていないと認めることができるような事情が存しないなどの事実関係の下
においては、実作業に従事していない時間も含め全体として警備員が使用者の
指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法第32 条の労働時間に当たる
とするのが、最高裁判所の判例である。

☆☆======================================================☆☆

「労働時間」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ28－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
る」とするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ20－４－Ａ 】
労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。

【 Ｈ14－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
るものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定
されるべきものではない。

【 Ｈ22－４－Ａ 】
ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間
についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法上の労働
時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

【 Ｈ26－５－Ｄ 】
労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもと
にあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件
とはしない。したがって、例えば、運転手が２名乗り込んで交替で運転に当たる
場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときで
あってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働
時間である。

【 Ｈ30－１－イ 】
貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転
しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないこと
が認められている。

【 Ｒ２－６－Ａ 】
運転手が２名乗り込んで、１名が往路を全部運転し、もう１名が復路を全部運転
することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠している時間
は労働時間に当たる。

☆☆======================================================☆☆

「労働時間」に関する判例や通達からの出題です。

【 Ｈ28－４－Ａ 】、【 Ｈ20－４－Ａ 】、【 Ｈ14－４－Ａ 】では、労働時間
とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」としています。
この部分は、そのとおりです。

使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。

例えば、就業規則に、始業時刻が９時、終業時刻が18時、12時から13時まで
休憩と定められていた場合、その間の８時間だけが労働時間になる、とは限ら
ないということです。
実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。

ですので、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 Ｈ20－４－Ａ 】は、誤りです。

これに対して、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきもので
はない」としている【 Ｈ14－４－Ａ 】、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに
より客観的に定まる」としている【 Ｈ28－４－Ａ 】の２問は、いずれも正しい
です。

そこで、
【 Ｈ22－４－Ａ 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」としています。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に置かれて
いる状態ですので、やはり、労働時間となります。
したがって、【 Ｈ22－４－Ａ 】も正しいです。
ちなみに、仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれません・・・
ただ、この点は、
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務
づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの解放が保障
されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】は、これについても含めた内容で、「労働時間に当たる」と
しているので、正しいです。

それと、【 Ｈ26－５－Ｄ 】では、「労働」とはどういうものなのかを示しつつ、
具体例を挙げていますが、この具体例は、【 Ｈ30－１－イ 】と【 Ｒ２－６－A 】
でも出題されています。
で、【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】では「労働時間である」としているのに
対して、【 Ｈ30－１－イ 】では「労働時間としないことが認められている」として
います。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 R２－６－A 】が正しくて、【 Ｈ30－１－イ 】は誤り
です。

「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも
現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
そのため、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□
■┐
└■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/
　　を利用して発行しています。

■┐
└■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。
　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm

■┐
└■　お問い合わせは↓こちらから
　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/
　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、
　　有料となりますので、ご了承ください。

■┐
└■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。

■┐
└■　免責事項
　　このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害
　　・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。
　　また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□

発行：K-Net　社労士受験ゼミ
　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大
まぐまぐＩＤ：0000148709
Home Page：http://www.sr-knet.com/

■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□

 

 

労基法Ｈ26－６－Ｄ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｄ」です。

【 問 題 】

使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な
業務に転換させなければならない。ただし、その者について医師が
他の軽易な業務に転換させなくても支障がないと認めた場合には、
他の軽易な業務に転換させなくても差し支えない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

「その者について医師が他の軽易な業務に転換させなくても支障
がないと認めた場合には、他の軽易な業務に転換させなくても差し
支えない」という規定はありません。
なお、「軽易な業務への転換」の規定は、妊娠中の女性が請求した
業務に転換させる趣旨ですが、そのような業務がない場合には、
新たに軽易な業務を創設して与える義務まで課したものではあり
ません。

　誤り。

 

令和４年－労基法問２－Ｅ「労働時間」

今回は、令和４年－労基法問２－Ｅ「労働時間」です。

☆☆======================================================☆☆

警備員が実作業に従事しない仮眠時間について、当該警備員が労働契約に基づき
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに対応することが義務付けら
れており、そのような対応をすることが皆無に等しいなど実質的に上記義務付け
がされていないと認めることができるような事情が存しないなどの事実関係の下
においては、実作業に従事していない時間も含め全体として警備員が使用者の
指揮命令下に置かれているものであり、労働基準法第32 条の労働時間に当たる
とするのが、最高裁判所の判例である。

☆☆======================================================☆☆

「労働時間」に関する問題です。

次の問題をみてください。

☆☆======================================================☆☆

【 Ｈ28－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、右の労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
る」とするのが、最高裁判所の判例である。

【 Ｈ20－４－Ａ 】
労働基準法が規制対象とする労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に
置かれている時間をいい、その具体的な判断においては、労働契約、就業規則、
労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとするのが最高裁判所の判例で
ある。

【 Ｈ14－４－Ａ 】
労働基準法第32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれて
いる時間をいい、この労働時間に該当するか否かは、労働者の行為が使用者の
指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定ま
るものであって、労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定
されるべきものではない。

【 Ｈ22－４－Ａ 】
ビルの巡回監視等の業務に従事する労働者の実作業に従事していない仮眠時間
についても、労働からの解放が保障されていない場合には労働準基法上の労働
時間に当たるとするのが最高裁判所の判例である。

【 Ｈ26－５－Ｄ 】
労働基準法第32条にいう「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもと
にあることをいい、必ずしも現実に精神又は肉体を活動させていることを要件
とはしない。したがって、例えば、運転手が２名乗り込んで交替で運転に当たる
場合において運転しない者が助手席で休息し、又は仮眠をとっているときで
あってもそれは「労働」であり、その状態にある時間は労働基準法上の労働
時間である。

【 Ｈ30－１－イ 】
貨物自動車に運転手が二人乗り込んで交替で運転に当たる場合において、運転
しない者については、助手席において仮眠している間は労働時間としないこと
が認められている。

【 Ｒ２－６－Ａ 】
運転手が２名乗り込んで、１名が往路を全部運転し、もう１名が復路を全部運転
することとする場合に、運転しない者が助手席で休息し又は仮眠している時間
は労働時間に当たる。

☆☆======================================================☆☆

「労働時間」に関する判例や通達からの出題です。

【 Ｈ28－４－Ａ 】、【 Ｈ20－４－Ａ 】、【 Ｈ14－４－Ａ 】では、労働時間
とは、「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいう」としています。
この部分は、そのとおりです。

使用者の指揮命令下に置かれている時間が労働時間になります。

例えば、就業規則に、始業時刻が９時、終業時刻が18時、12時から13時まで
休憩と定められていた場合、その間の８時間だけが労働時間になる、とは限ら
ないということです。
実際に、その時間を超えて、使用者の指揮命令下に置かれているのであれば、
その超えた時間も労働時間となります。

ですので、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めに従い決定されるべきであるとする」
とある【 Ｈ20－４－Ａ 】は、誤りです。

これに対して、
「労働契約、就業規則、労働協約等の定めのいかんにより決定されるべきもので
はない」としている【 Ｈ14－４－Ａ 】、
「使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに
より客観的に定まる」としている【 Ｈ28－４－Ａ 】の２問は、いずれも正しい
です。

そこで、
【 Ｈ22－４－Ａ 】ですが、
「労働からの解放が保障されていない」場合は、「労働時間に当たる」としています。
「労働からの解放が保障されていない」というのは、使用者の指揮命令下に置かれて
いる状態ですので、やはり、労働時間となります。
したがって、【 Ｈ22－４－Ａ 】も正しいです。
ちなみに、仮眠時間って寝ている時間です。
寝ていても労働時間になるというと、違和感を持つ人もいるかもしれません・・・
ただ、この点は、
仮眠室における待機と警報や電話等に対して直ちに相当の対応をすることを義務
づけられているような場合には、仮眠時間は全体として労働からの解放が保障
されているとはいえないので、労働時間に当たるとされています。
【 Ｒ４－２－Ｅ 】は、これについても含めた内容で、「労働時間に当たる」と
しているので、正しいです。

それと、【 Ｈ26－５－Ｄ 】では、「労働」とはどういうものなのかを示しつつ、
具体例を挙げていますが、この具体例は、【 Ｈ30－１－イ 】と【 Ｒ２－６－A 】
でも出題されています。
で、【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 Ｒ２－６－A 】では「労働時間である」としているのに
対して、【 Ｈ30－１－イ 】では「労働時間としないことが認められている」として
います。
【 Ｈ26－５－Ｄ 】と【 R２－６－A 】が正しくて、【 Ｈ30－１－イ 】は誤り
です。

「労働」とは、一般的に、使用者の指揮監督のもとにあることをいい、必ずしも
現実に精神又は肉体を活動させていることを要件とはしていません。
そのため、休息中や仮眠中も、「労働」となり得るのです。

 

労基法Ｈ20－３－Ｄ

今日の過去問は「労基法Ｈ20－３－Ｄ」です。

【 問 題 】

賃金は、直接労働者に、支払わなければならないが、未成年者の
親権者又は後見人は、その賃金を代わって受け取ることができる。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

未成年者は、独立して賃金を請求することができ、親権者又は
後見人は、未成年者の賃金を代わって受け取ってはならないと
されています。
ですので、親権者や後見人であっても、未成年者の賃金を代理
受領することはできません。

　誤り。

 

2022年８月公布の法令

労働政策研究・研修機構が
労働関連法令のうち2022年８月公布分を
取りまとめたものをサイトに掲載しています。

詳細　
https://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/202208.html?mm=1810

 

 

労基法Ｈ29－７－Ａ

今日の過去問は「労基法Ｈ29－７－Ａ」です。

【 問 題 】

労働基準法第56条第１項は、「使用者は、児童が満15歳に達する
まで、これを使用してはならない。」と定めている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労働基準法56条１項では、「使用者は、児童が満15歳に達した日
以後の最初の３月31日が終了するまで、これを使用してはならない」
と定めています。
「満15歳に達するまで」ではありません。

　誤り。

 

第54回社会保険労務士試験の合格者発表

 

厚生労働省が
第54回社会保険労務士試験の合格者発表
を行いました　
https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_25424.html

合格基準は、次のようになっています。

＜選択式試験＞
総得点　27点以上　
各科目　全科目につき３点以上

＜択一式試験＞
総得点　44点以上　
各科目　全科目につき４点以上　


合格率は「5.3％」でした。

 

 

労基法Ｈ26－６－Ｂ

今日の過去問は「労基法Ｈ26－６－Ｂ」です。

【 問 題 】

最高裁判所の判例は、「年次休暇の利用目的は労基法の関知しない
ところであり、休暇をどのように利用するかは、使用者の干渉を
緩さない労働者の自由である、とするのが法の趣旨である」と
述べている。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

年次有給休暇の利用目的は労働基準法の関知しないところであり、
休暇をどのように利用するかは、労働者の自由です。
なお、この判例では、「年次有給休暇の権利は、労働基準法39条の
要件の充足により、法律上当然に労働者に生ずるものであって、その
具体的な権利行使にあたっても、年次有給休暇の成立要件として
「使用者の承認」という観念を容れる余地はない」としています。

　正しい。

 

「被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直し」に関するＱ＆Ａ １

年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する法律が令和２年
６月５日に公布され、順次施行されていますが、令和４年10月施行分として
被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）の見直しがあり、この改正に関連して、
厚生労働省が「年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する
法律の施行（令和４年10月施行分）に伴う事務の取扱いに関するＱ＆Ａ集」
を公表しています。
そこで、この内容を順次紹介していきます。

☆☆====================================================☆☆

Ｑ なぜ健康保険・厚生年金保険の被保険者資格の勤務期間要件（２月要件）
　を見直すのか。

☆☆====================================================☆☆

今般の見直し前において、「２月以内の期間を定めて使用される者」は、
臨時に使用される者として適用除外とされており、その後「所定の期間を超
え、引き続き使用されるに至った場合」には、その時点から被保険者資格を
取得することとし、最初の雇用契約の期間は適用除外とする取扱いとされて
いました。
そのため、より雇用の実態に即した健康保険・厚生年金保険の適切な適用
を図る観点から、「２月以内の期間を定めて使用される者」について、「当該
定めた期間を超えて使用されることが見込まれないもの」との要件を追加し、
契約の更新等により実際には最初の雇用契約の期間を超えて継続して使用
されることが見込まれる場合は、最初の雇用契約の期間から被保険者資格を
取得するよう規定しました。

 

労基法Ｈ24－６－ウ

今日の過去問は「労基法Ｈ24－６－ウ」です。

【 問 題 】

労働基準法第39条に定める年次有給休暇権の発生要件の１つで
ある「継続勤務」は、勤務の実態に即し実質的に判断すべきもの
と解される。したがって、この継続勤務期間の算定に当たっては、
例えば、企業が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新
会社に包括承継された場合は、勤務年数を通算しなければならない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいいます。
この継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断
すべきものであって、実質的に労働関係が継続している限り勤務
年数は通算されます。
したがって、次に掲げるような場合は、勤続年数は通算されます。
● 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している
　場合
● 在籍型の出向をした場合
● 休職とされていた者が復職した場合
● 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合
● 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に
　包括承継された場合　等

　正しい。

 

忘れないように

令和４年度試験が終わり１か月以上経ちます。
今週は、合格発表ですね。

ところで、
社労士試験に合格するための勉強、忘却との闘いのようなところがあります。
合格するための勉強だけでなく、
合格後、「法律家」として仕事をされるのであれば、
勉強した法律、忘れるわけにはいきません。
法律を知らないのに、「法律家」というのは・・・！

令和４年度試験を受験された方で、
試験の後、まったく勉強していないという方・・・いるのではないでしょうか？

合格発表があり、合格し、先に進むにしても、
残念な結果となり、来年度、再チャレンジするにしても、
あまり長い間、知識のメンテナンスをしないでいると、
「ゼロ」になってしまいますからね。

苦労して勉強し、身に付けた知識、失くさないようにしてください。

 

労基法Ｈ17－２－Ｃ

今日の過去問は「労基法Ｈ17－２－Ｃ」です。

【 問 題 】

労働基準法第38条の４に規定するいわゆる企画業務型裁量労働制
を採用するために行われる同条第１項の委員会の決議は、所轄労働
基準監督署長に届出をしなければならないが、これはあくまで取締
規定であり、届出をしないからといって、同項による企画業務型
裁量労働制の効力発生に影響するものではない。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

労使委員会の決議の届出は、単なる取締規定ではなく、効力発生
要件となります。
ですので、届出を行わないと、企画業務型裁量労働制の効力が発生
しません。

　誤り。

 

統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－

９月18日に、総務省統計局が
統計からみた我が国の高齢者－「敬老の日」にちなんで－
を公表しました。

これによると、
○ 総人口が減少する中で、高齢者人口は3627万人と過去最多
○ 総人口に占める割合は29.1％と過去最高
○ 高齢就業者数は、18年連続で増加し、909万人と過去最多
○ 高齢者の就業率は25.1％で前年と同率、65～69歳は初めて50％超え
○ 就業者総数に占める高齢就業者の割合は、前年と同率の13.5％で、過去最高
となっています。

詳細は 
https://www.stat.go.jp/data/topics/topi1320

 

 

労基法Ｈ19－５－Ｅ

今日の過去問は「労基法Ｈ19－５－Ｅ」です。

【 問 題 】

労働基準法第38条の３に規定するいわゆる専門業務型裁量労働制
を採用しようとする場合において、労働時間の算定については労使
協定で定めるところによることとした場合に、当該協定に定めるべき
時間は、１日当たりの労働時間であり、休憩、深夜業及び休日に関
する規定の適用は排除されないので、法定休日に労働させた場合には、
当該休日労働に係る割増賃金を支払う必要がある。

ーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーーー

【 解　説 】

専門業務型裁量労働制は、労働時間を算定するための制度なので、
休憩、深夜業及び休日に関する規定の適用は排除されません。

　正しい。